ダメな管理職は「自分をリスペクトし、相手をサスペクトする」　持つべきは「俺ってヤバいかも？」という、自分への疑い

「フィードバック」という名の「下への一方通行の指示」

小田木朝子氏（以下、小田木）：では最後の3つ目のテーマ「相互にフィードバックし続ける」。ここについても一言ずついただけますか？　沢渡さんからお願いします。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：小田木さんが表にまとめてくださったとおりなんですけれども。これまでのコミュニケーションは「フィードバック」という名の「下への一方通行の指示」が主流だったと思うんですね。例えば、期末に上司から一方的にダメ出しされる。これでは組織も個人も成長しません。

なおかつ、組織の問題課題が解決できなくなるわけですね。そうではなくて、職位や立場に関わらずオープンに意見をしあえる。場合によっては、目標・やり方を見直すためのオープンなディスカッションができる。こういうやり方・環境に変えていく必要があるのかなと思います。

小田木：ありがとうございます。中原さんもお願いします。

中原淳氏（以下、中原）：これは最近の言葉で言うんだったら、こういうの（心理的安全性・サイコロジカルセーフティ）に近いんじゃないのかなと思う。大袈裟なことではなくて、チームを動かしていく中で「おや？」と思った違和感や気づきなどを、相互に伝え合うことをやめないということなんですね。「おや？」と思って感じた違和感とか「こうしたらいいんじゃないかな？」と思って感じたことを言って、シバかれると嫌じゃないですか。

小田木：シバかれる（笑）。

中原：なんか「シバく」にこだわっているけど、それがサイコロジカルセーフティということですよ。要は、なにか言ったことによって対人的なリスクが生じてしまうことが心理的安全性（がない状態）ということだと思うんですけど、これも習慣ですよね。すごく端的に言うと「言ってくれてありがとう」と言えるかどうか、だと思う。

小田木：シバかれるのか、それとも感謝されるのか？　という絶大な違いがありそうですよね。

中原：すごいシンプルに言うと、どんなことであっても「そうだよね」といったん引き受けて。「言ってくれてありがとう」「言ってくれてよかったよ」と言ってあげられるかどうか、だと僕は思いますけどね。

ダメな管理職は「相手をサスペクトし、自分をリスペクトする」

沢渡：小田木さんと私で展開している「リスペクティング行動」はそういうことだと思うんです。お互いに最低限の敬意がないと、立場が違う人・同じ釜の飯を食ってこなかった人たちと共通認識ができたりだとか、お互いに敬意を持った期待役割は伝えにくくなっているんですね。

中原：そうですね。

沢渡：中原先生がおっしゃった「ありがとう」というのは、本当に人として最低限のリスペクティング行動かなと思っていますし、これから多様化する世の中において外してはならない。ましては、例えば「お客さまは神様」という考えのもとに、お客さんだからお取引先に偉そうにするとか、上司だから偉そうに振る舞うというのは、もう本当にNG行動なのかなと私も実感しています。

中原：「サスペクト」と「リスペクト」の向かう方向だと思っていて。だめなマネージャーは相手にサスペクトする、つまり疑う。それで自分はリスペクトするというね。

沢渡：わかりやすいですね。

中原：望ましい管理職というのは「相手の言うことにはリスペクトするけれども、自分にはサスペクトする」。つまり、相手に言われたことはいったん引き受ける。それで「俺ってヤバいかもしれないな」「このやり方じゃ、マズいかもしれないな」と、どこかにちょっとだけ（自分への）疑いがある。自分へのサスペクトがあればたぶん改善できるんだと思うんだけど、これが逆になっちゃうとややこしいよね。

沢渡：はい。

小田木：なるほど。「ありがとう」と言えるかどうか？　これがチームの成果をあげる原石というか「このフィードバックがあってこそ、チームがもっと成果をあげられる」というOSの部分になるのかもしれないです。そういった見方があるかどうか？　みたいなところで、アクションとか考え方が変わってくるだろうなと、あらためて思いました。

中原：そうですね。だからこの部分は答えがない。「リーダーが常に全知全能で、答えを知っている」という前提じゃない状態では、やり取りし続けないといけない。ただこれは、一般的な経営学でいうと「コスト」と考えられるんですよね。メンバー同士のやり取りもコストなんだけれども、こういう答えがない社会においてはコストになかなかならないということなんだと思いますけどね。

立場の違う人とつながりながら、組織の中で変革を起こしていく

小田木：「多様な人材がいきいき働いて、ちゃんと成果が出せるチームとは？」というところで、今日は中原さんに投げ込みをいただいて、特にこのアプリケーションの部分、ゴールホールディング・タスクワーキング・フィードバッキングを具体的に引き寄せて考えてきましたが、もうあっという間ですね。

今日は「組織ぐるみで進める女性活躍」「本当のダイバーシティ推進」というタイトルを付けながら、話をさせていただきました。スタートをこの「多様な人材が活躍する組織づくり」に置きながら、これを今日は「誰もが成果に貢献できるチームづくり」にかみ砕きました。

「チームとしてちゃんと成果をあげる」というお作法を、中原さんのOS・アプリケーションの考え方で分解いただきつつ、具体に引き寄せて考えました。男女だとか属性・性別・働き方に関わらず、あらゆる人がチームで成果を出す基礎スキルとして持っていることが、結果として（スライドを指して）このはしごを辿ってこっちにも戻れる。

「多様な人材が活躍する組織づくり」にもつながるし、はしごをさらに上に登って「組織全体のパフォーマンスやバリューを上げていく」というところにつなげるために、ここの視点は不可欠なのではないか。

それで「丸腰でここをやれよ」というのではなく、必要な知識を武器として持たせながらやっていくということができたらいい。そのために必要なのは学び直し、アップデートだろうかと。そんなことを考えながらまとめさせていただきましたが、沢渡さん、中原さん、それぞれコメントをお願いします。

沢渡：ありがとうございます。非常にいい時間でした。本質的なダイバーシティ推進、女性活躍推進の話が立体的にできたのかなと感じています。今日のこの短い時間の中でも女性活躍推進という入口から、これからの時代のチームワーキングであるとかビジョンニングであるとかインターナルコミュニケーション、インターナルブランディング。

また、今日は話が薄かったですけども、デジタライゼーションみたいな話が出てきたかと思います。こういうキーワードを立体的につなげて、立場の違う人とつながりながら組織の中で変革を起こしていく。ぜひそういう立体的な、かつクロスファンクショナルな議論につなげていってほしい、行動につなげていってほしいなと思います。ありがとうございました。

「あなたも明日、マイノリティになりうるかもしれない」

小田木：ありがとうございます。では中原さん、お願いします。

中原：私の主張は、今日の話で言えば女性に対する“下駄”の問題はしっかり取り組むべきことだと思います。気づかない下駄に本当に気づいていなくて「女性にいろいろ（アシストを）やって、セコいんじゃないか？」みたいな度量の狭い男性もたくさんいるからね、戦わなきゃだめだと思いますよ。こういう問題は誰かがちゃんと言わないとだめです。

その一方で“本丸オブ本丸”は、これからの社会は誰もがいきいき働ける職場・組織をどうやって作っていくか。その時には管理職もそうだし、自分やメンバーも一人ひとりやれることはあるんだろうと思いますね。

自分のことを話してなんなんだけれども、僕も年齢が今年46になります。親もだんだん弱ってきて、介護まではいっていないけれども、若干心配になってきているよね。そこを配慮しながら仕事をしなきゃいけない時もあるし、自分自身の体調の問題も出てきている。

だからこの問題というのを「自分と離れた誰かの問題」と思うのではなく、極端な話を言うと「あなたも明日、マイノリティになりうるかもしれない」ということを前提にして、誰もが働ける職場を絶対に作っていくほうが最終的には競争優位になれるし、勝てると僕は信じています。以上です、ありがとうございました。

小田木：今日の大事なメッセージが「誰もが訳ありになり得るよ、明日にでも」という、そこの前提を置くかどうか？　というところも、私たちの考え方や行動に影響しそうだなと思いました。ありがとうございます。

あなたの「半径5メートル以内」のセルフコミットメントは？

小田木：最後にみなさんとコミュニケーションを取り、そして私たちからのアナウンスをしながら、ラスト10分弱を進めていきたいと思います。沢渡さん、一言メッセージを入れてくれていたんですね。

沢渡：そうですね。『バリューサイクル・マネジメント』と「沢渡あまねマネジメントクラブ」の世界観でもある「半径5メートル以内から組織の景色は変えられる」。みなさんから変えていこうぜ、という投げ込みです。

小田木：まさに半径5メートルのチームですよね。半径5メートルの世界観がまさにチームであるという、そういったところも含めて。ここまでトークライブをしてきましたけれども、みなさんお聞きいただいていかがでしたでしょうか？

今日ここまでの話をお聞きいただき、ぜひあなた自身の「次の一歩」をどうなさるか？　1つでけっこうですのでチャットにみんなでコメントをシェアしていけたらと思います。今日のセミナーを受けた次の一歩について。

沢渡：みなさんの「半径5メートル以内のセルフコミットメント」みたいな。

小田木：ぜひ感想を含めて、一言書き込んでいただければと思います。

沢渡：いいですね。「相手の言い分をいったん受け入れ、感謝を添える」、半径5メートルからできる一言ですね。「『チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方』の購入」（笑）。

小田木：「『チームワーキング』の購入」は確かに具体的な一歩ですね（笑）。

中原：ありがたいことですね（笑）。

沢渡：「自分の気づきを周囲の人に伝える」、これはものすごく大事な発信ですね。「ラオウをなんとかする」。

小田木：ラオウとトキが今日のキーワードですね、「餅からおにぎりへ」「言ってくれてありがとうの嵐を起こす」。

沢渡：「自分から働きかける」、大事です。

目指すべきは「女性も含めたすべての人を伸ばす職場作り」

小田木：はい、ありがとうございます。終わり5分で、私たちからのアナウンスもぜひさせてください。今日は本当にご参加ありがとうございました。沢渡さん、中原さん、ありがとうございます。

沢渡：ありがとうございます。

小田木：今日ご参加いただいた方に、私たちがどんなお手伝いができるのか？　実は私たち、（スライドを指して）こんなものを作ってみました。「女性活躍の問題地図」なるマップ。多様な人材が活躍できるチームや組織を作っていく中で、この問題を当事者だとか組織の文化だとか、後はマネージャーみたいなかたちで、それぞれの問題の言える化や言語化をしていたり、もしくは組織としてのインパクトポイントはどこなのか。

こんなことをオープンに話をするための地図を作ってみました。それがこの「女性活躍の問題地図」になります。この「女性活躍の問題地図」を、課題の整理や自分たちに合った打ち手の検討ツールとして、我々は企業に提供しております。この「女性活躍の問題地図」を使った、企業ごとの「女性活躍プライベート作戦会議」、こんな機会を作ってオープンにディスカッションしたり情報交換したり、もしくは組織の中にまだない着眼点や事例の情報をインストールしていただく機会を提供します。

そして、みなさまが今日楽しかったならなによりです。中原さん、今日はどんな印象でしたか？　ご参加いただいて。

中原：楽しかったです。

小田木：よかった、ありがとうございます。

中原：女性に特化した施策は下駄の問題があるから必要なんだけれども、それだけに特化して施策を続けると女性のほうも「なんで私に下駄を履かせようとしているわけ？」になるし、僻む男性も出てくる。

だから究極的には「女性も含めたすべての人を伸ばす職場を作る」という方向にいかないと、きっと最終的にはうまくいかなくなるんじゃないかな、ということですね。あまり女性の部分に特化した施策については深めることができなかったかもしれないけど、究極的には今の2段階で考えていくのがいいんじゃないかなと思います。どうもありがとうございました。

小田木：ありがとうございました。みなさま、今日はあらためてご参加ありがとうございます。貴重な時間を割いてお越しいただきまして、みなさまにとっていい時間であったならなによりです。それでは今回の「90分腹落ちセミナー」を終了させていただきます。中原さん、沢渡さんもありがとうございました。お疲れさまです。

中原：どうもありがとうございました。

沢渡：ありがとうございました。