「ネガティブな自分」を追い込む必要はなく、認めるしかない　感情に「いい・悪い」はなく「ただ、それがある」ということ

EQが高まっていると実感できる場面

斉藤知明氏（以下、斉藤）：ではQ＆Aを進めてまいりたいと思います。たくさんチャットが流れていて、全部は拾いきれていないんですけれども。

池照佳代氏（以下、池照）：そうですね。本当にたくさんいただいて、ありがとうございます。

斉藤：この質問、僕も深掘っていく中で知りたいなぁと思うんですけど「EQ感情知性）が高まっていると実感できる場面ってありますか？」。

池照：EQが高まっていると実感できる場面。

斉藤：発揮されている、ないしは発揮される環境になってきたなぁと実感できる場面。

池照：ありがとうございます。よく「会議・ミーティングってどんな様子で終わりますか？」と聞くと「ToDoリストをみんなで確認し、進捗を確認し、次までにやってくることをそれぞれが認識して終わります。以上」なんですね。

でも、このEQの場面でみんなで話すのは、私たちリーダーとかファシリテーターも含めて「みんながこのミーティングが終わった時に、どんな感情になってほしいか？」。それだけをデザインするっていうのが、EQを学んだリーダーのミーティングの設定・デザインの仕方だと私は思っているんですよ。

KPI化するのは「みんながどんな表情で出ていくか」

池照：今時、例えばプロジェクトのToDoリストとか「これやらなきゃいけない」というのは事前にみんな、メールやSlack、チャットでわかってるんです。

なので、せっかく顔を合わせられるオンラインのミーティングであっても、それをいちいち確認する必要はなくて。どちらかというと、終わった後に「あぁ、話せてよかったな、元気でたな」って思ってほしいのか。それとも「あぁ、なんかやっぱりあの場面にいくとちょっと勇気をもらえるな」とか「もうちょっと慎重になったほうがいいな」と思ってほしいのか。

というのは、ミーティングが終わった後のほうが、それぞれの仕事に向かわなきゃいけない時間が多いわけですよね。なので、私がいつも自分で思うのは「ToDoリストを潰していく」のではなくて「ミーティングの終わりにみんながどんな表情でここを出ていくか」。それをKPI化します。

「どうもありがとうございます。またよろしく」と言って終わっていくのか。それとも「じゃあ、失礼します」「失礼します」「失礼します」とさささっと出て行く（笑）。これってよくある風景ですよね。

斉藤：よくありますね。

池照：あともうひとつは、さっき斉藤さんがおっしゃっていただいたように、誰かが話したことに対する反応です。もちろんオンラインだったら「反応ボタンを押す」とか「チャット・コメントを入れる」というのがあるんですが、これって別にオンラインだけじゃなくて、リアルなミーティングでも一緒だと思います。

誰かが話してることに対して、聞く姿勢を持ってちゃんと反応しているかどうか？　というのは、すごく大事だなと思っていて。その反応の度合いもKPIだと思っています。

斉藤：なるほどなぁ。

池照：なので、それ（相手への反応）が高まった状態がEQの成果かな、と思っているんですね。難しいのは、定量化というよりも定性的にこれを測っていくしかないので。私の中では、自分たちの中での総体的な1点から10点の点数付けをして、例えば「この最高レベルを目指すとしたら、今の私たちのミーティングってだいたい何点ぐらいでいつも終わる？」というと、だいたい2点とか3点なんですね。みんな。さぁーと終わっちゃうと。

なので、そうじゃなくて。例えば10点までになったら、みんなが「いやぁ、これ言ってくれて本当ありがとう。助かったよ」とか「今度からこれ一緒にやってみようね」とか「これ一緒にやってみたいから、あとでまたメール送るね。お願いします」っていう声かけがあって終わるというのが私たちにとっては最高レベルなんです、という最高レベルを言語化したところに、どう近づけるのか？

でもはっきり言うと、この言語化をしたら、それでほぼほぼみなさん達成しますよ。

1日の終わりに「今日の会議は楽しかった」と思えるか

斉藤：今お話を聞いていて、すごいなぁと思って。というのは「終わった瞬間のメンバーがこのレベルまでいってるといいよね」と思われて、それでミーティングをされるという話なんですけど。僕も全社会議とかで話すんですけど、やっぱりすごい反応が気になるんですよ。そして気になると同時に、知るのが怖いんですよ。

池照：怖いですね。

斉藤：自分が感情を吐露するのも怖いし、相手の感情を知るのも怖いなと思っていて。なぜなら、それだけ「うまくいっていない可能性があるから」という中で。ただ、僕がものすごくうれしいのは、終わった後にダイレクトメッセージで「ともさん、さっきのすごいよかったです」って声かけてくれるメンバーとかがいると「あぁ、伝わってたんだ。よかった」と思うことはあるんですけど。池照さんの中で、そこは……。怖いじゃないですか。

池照：怖い。

斉藤：やっぱり「ちょっとまだ懸念があります」というか「一歩ハードルがあります」とチャットでおっしゃってるリーダーの方もいらっしゃって。

どうやってこの「怖い第一歩」を乗り越えてるんですか？

池照：なんで乗り越えてるんだろう？　例えば私、いろんなクライアントに行ってコンサルティングをする時に、毎週毎週ミーティングを開いたり経営会議に入りますよね。最初はみんな苦虫を噛み潰したというか、シーンとした会議から始まるんですよ。

その時に、もし自分がファシリテートしたり自分がリーダーになるんであれば「今日はすごくみなさんが緊張されていますが、ご自身の状況などをシェアしていただくのが今日の目的です」と、EQをやり始めてから私はいつも言っちゃいます。

そして「私のもうひとつの目的は、今日の会議が終わった時にみなさんが『あぁ今日は自分が思っていることを話せたなぁ』『今日は自分が思っている課題についてみんなとシェアできたな』『もうちょっと話したかったけど、ちょっと時間が足りなかったかな。でもこういうふうにやるといいな』という課題点までみなさんが出せるようになるのが、私の今日のゴールです」と、先に言っちゃいます。

なので私がやりたいのは、みなさんからいただいた1時間とか2時間、ものすごく貴重な時間をいただいているので、それを有用なものにしたいというこの願い一心だけなんですよ。その時に定量的な目的とかを潰していくんではなくて、定性的に「あぁ、今日は池照さんとやったミーティングがすごい楽しかったなー」って、1日の終わりに思えるかどうか。

「充実してたな。また次につながりそうだな」と思えるかどうか。もう私、組織のマネジメントってこれの積み重ねだと思っているので。なので、最初から私はそこでEQを発揮してみんなを巻き込んでいるんです。

「こういう成果が欲しいけど、みんなの表情を見るとなんか不安気ですよね？」と。「だから今日私は、みんなに協力したいんです、協力していただきたいんです。こういうふうに持っていきたいので、ぜひみなさんそうじゃなかったら途中で言ってくださいね」とか。そこで巻き込んじゃいます。

感情には、いいも悪いもなく「ただある」だけ

斉藤：なるほどなぁ。まさにおっしゃっていただいている、そこの「エネルギーが低い状態」も含めて発揮するべきなんですよね。Tさんがチャットでおっしゃっていたように「高い低いレベルを表現した時に。『高いって言わないと評価が上がらなくて、低いって言うと評価が下がる』ということが起こる」と。

池照：あー、なるほどね。

斉藤：なにかを攻撃する意図はないんですけど、とある会社さんでエンゲージメントサーベイをしていて。「エンゲージメントが高い組織は成果給が高くなる」という仕組みを作ったらしいんですよ。でもそれを初めて見たとき、ちょっと怖いなと思って。

池照：怖いですね。

斉藤：エンゲージメントサーベイをみんな「高い」って回答し出すんですよ。成果給が欲しいから。

池照：そうですよね。

斉藤：それが強制されている。「感情が高い状態を強要されている」と感じると、結果的にそれが（本来は）「組織の状況を表す指標として活用するものであるべし」なのに「それを上げることが大事なんだ」って個に強要させるようになると、EQとしては発揮しづらい組織になっちゃうんだろうなというのは今、感じましたね。

池照：それはありますね。すごく難しいのは、さっきの1時間の中でお話しできなかった部分でもあるんですが。2,185ある感情には、いいも悪いもないんですよ。あれは評価するものではないので。2,185個の感情が「ただ、ある」ということなんですよね。

なので、例えばすごく大事な会議に出ているのに、すごくつまらないことを考えているとかすごいネガティブなことを考えているとか。そのネガティブなことを考えている自分を追い込む人がけっこういるんですよ。会社に来ることだけでとか、上司のことを考えるだけですごくネガティブになってる自分が許せない、とか。

でもいったん、そういうふうに感じてしまうということを認めるしかないんですよ。そこに対して、いいも悪いもないので。認めた上で、さっきのマネジメントじゃないけど「じゃあどうするか？」という問題なんです。「このままでいい」「別になにもしなくてもいい」だったら、別にこのままでなにもする必要ないんですよ。

「ああ、会社行くの嫌だ」。それだけでいいんです。でも「今日はみんな巻き込んでこういうミーティングをするんだから、この1時間のミーティングだけでもみんなといい時間にしたい」と思うんだったら、じゃあ「この1時間はすごくみんなを明るい顔で巻き込みたい」。そう決めるというのが、自己マネジメントですよね。

「5・4」と「9・4」が、行ったり来たりする斉藤氏

斉藤：確かになぁ。僕自身、このムードメーターのスライドを拝見しながら、自分はどこなんだろうな？　ってけっこう考えてたんですよ。後ろの20～30分ぐらい考えながらお話しさせていただいたんですけど。やっぱり僕は、たぶん今は「張り詰めた」（エネルギー9・フィーリング4）ぐらいなんだろうなって思うんですよ。エネルギーとしてはすごい高いんですけど。実は今回、社名変更をするんです。Fringe81っていう会社から、社名がUniposになるんですよ。

池照：そうなんですね。

斉藤：この間IRで話したんですけど、祖業である広告事業をやめるんです。今、広告のほうがまだ売上の比率も高いんですけど。でも「やめる」と決めて、僕としては今、緊張感がすごい高いという状態。ただエネルギーは高い。

それが、けっこうエネルギー量は上がり下がりがあるなと思ったんですよ。たぶん落ち込む時も「5・4」になる時と「9・4」になる時が、行ったり来たりしているなぁって。

たまに「これいけるんちゃうか！」というのがあると、フワッと「9・9」ぐらいにいく瞬間があって。でも3日ぐらい経つとまた「9・4」ぐらいに戻るとか、そういうのを生活としては繰り返しているのかな。

池照：感情的に豊かですね。

斉藤：ありがとうございます（笑）。落ち着きがないかもしれないですけど。

池照：いや、いや。いいんです、いいんです。素敵です。

「『元気な池照さん』でいなきゃいけない」という、思い込み

斉藤：聞いていただいているみなさんはどうですかね？　みなさん、自分の中だと、ふだんどういう状態にありますかね？　けっこう……「Furious、青ざめる」（9・2）までいくことあるかなぁ。

池照さんご自身は今、「7・9」の「Proud（誇りに思う）」であるとおっしゃっていたかなと思うんですけど。ふだんって、どう行き来されます？　

池照：これって実は、去年の1月にイェール大学で発表されたのを知って、そこから私たちが日本語に直したりして、日本でも普及させてもらったりしているんですよね。そこから、うちのチームは毎朝ミーティングの時に必ずこれをやってるんですが。半年ぐらいやっていて、自分で気づいたことがあって。

部下とか自分のチームでやる時に、私、自分のエネルギーレベルもフィーリングレベルも、5以下は絶対言わないんですよ。

斉藤：あぁ～、やっぱりそうなります？（笑）。

池照：そう。絶対に5以上なんです。最初、自分ではぜんぜん気づかなかったんです。半年ぐらいやった時に「あれ？」って思ったのは、5以上しか言わない自分がいて。「私、相当に見栄っ張りなんだな」と思いました。

だからみんなの前で「『元気な池照さん』でいたい」っていう姿が、もう役割として被っちゃってるんですよ。自分で。

斉藤：そうですよね。さっきおっしゃってた、3つの要素ですよね。役割としてなのか、経験としてなのか、それとも生まれつきなのか。

池照：「絶対に『元気な池照さん』でいなきゃいけない」という、自分の思い込みがあるんです。でも自分に正直に、ちょっと自分と向き合ってみる時間をとると、寝不足であったりなんとかであったりで、エネルギーレベルがそんなにいつもいつも5以上なんかじゃないんですよ。

でも人に言う時は絶対に5以上で言っちゃう自分がいる、ということにやっと気づきました。

斉藤：そこに気づいていけてどんどんお互い表現しあえると、お互いのことを理解しあえる。「今日はだるいよね」と言えるチームって作れるんだろうって。それはチームのみなさんとかを見てると「私、今日は3なんですよね」って方とかって、やっぱり出てこられるものですか？　

池照：ぜんぜんいます。なので私は5以上なんですが、それを私も開示したんですよ。「私、気づいたんだけど、5以上しか言わないよね」って言ったら「あぁ、そうです。池照さんっていつも5以上ですよね」「やっぱ見栄っ張りなのよ、私」って。「みんなにいいとこ見せたくてしょうがないのよ」って。

でも、そうであっても「池照さんが『5の中で6』とか言う時は『池照さん、今日テンション低いな』とか『今日調子悪いんだな』っていうのはなんとなく私たちはわかりますよ」って、みんなも言ったりするんですよね。

斉藤：だから相対的なんですね。やっぱり。

池照：そう。相対的にみんなも見てるし。あと、私がすごくメンバーから言われておもしろいなと思ったことがあって。私と一緒に仕事を始めて一番びっくりしたのは、仕事以外のことでも最初に話してくれることによって「あーそうか、そういうことを話したりすることが自分の仕事に影響するんだということが初めてわかった」って言うんですよ。

例えば私が「家の鍵をなくしちゃってさ」とか「息子がこうでさ」ということを会議の前に話した時に「仕事の場なんだからそういうことを話しちゃいけない、と自分で思い込んでいた」と。「前の職場はそういうことを一切話さない職場だったから」と。でもそうか、と。実際に自分が仕事を始めたら、家のこととか他のこととか自分の体のことがけっこう複合的に気になって、仕事が前に進まない理由にもなる。

でもそれを「会社の中では押し殺していなきゃいけないんだ」という思い込みが、ずっとありましたって。