人間の感情は「喜怒哀楽」だけでなく、全部で2,185個もある　それらを理性・知性として活かす「感情知性（EQ）」の鍛え方

組織の未来を決めるEQ（感情知性）の鍛え方

斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。Uniposの斉藤です。本日は「感情マネジメント～組織の未来を決めるEQ（感情知性）の鍛え方～」について、池照さんとお話ししていきます。

プログラムこちらです。まずは「EQ」。耳馴染みのある方・ない方いらっしゃるかもしれません。「EQとは何なのか？」について、みなさまのご理解をお聞かせいただき、一緒に考えたいと思います。

その後、池照さんより「感情マネジメント～組織の未来を決めるEQ（感情知性）の鍛え方～」と題してご講演いただき、ディスカッションでその内容を深掘っていきます。そして最後にQ＆Aコーナーもご用意しておりますので、ぜひみなさん、気になることがありましたらご質問ください。

申し遅れました、私、Uniposの斉藤です。Fringe81株式会社で運営している「Unipos」というサービスの執行役CPOをしています。

在学時にスタートアップを起業したり、Uniposという組織を率いて最大で100人ほどまでに成長させた「組織作りの実践者」として。また、Uniposを通してさまざまな企業のみなさまをご支援させていただいた経験から、池照さんの考え方、参加者のみなさまの考え方をファシリテートして深掘らせていただきたいと思っています。本日もよろしくお願いいたします。

では、アイズプラス代表取締役の池照佳代さんです。よろしくお願いします。

池照佳代氏（以下、池照）：みなさん、おはようございます。よろしくお願いします。アイズプラス代表取締役の池照佳代と申します。この池照という名前が、けっこう珍しくてですね。しかも私、ファーストネームが佳代ですので「イケてるかよ」っていうすごい名前なんですよね（笑）。

斉藤：（笑）。

池照：もう私、自己紹介はこれが“パッケージ”になってるんですが「イケてないけど、池照佳代です！」という自己紹介からいつも始めています。この池照っていう名前、日本に30人もいないそうなんですよ。

なので「イケてるかよ」なんていう、人を食ったような名前はきっと私だけですね（笑）。楽しませてもらってます。

私自身は、このスライドに書いていただいたように、ずっと外資系の企業で人事を中心に担当していて、そのあと独立し、今は15年目になります。

なので、事業会社で働いていた時期と、それから独立をした時期がちょうど同じぐらい・半々になりました。一貫して「人に関わる」というのが非常に好き、自分の得意分野で、また自分が一番苦労した分野でもあって。まだまだ修行の身だな、というところでずっと続けています。

特に独立してからは、今日みなさんにお話する「EQ」の重要性・大切さをすごく痛感してですね。それで独立してから、このEQの勉強を本格的に始めました。

勉強を始めて、今はいろんな会社さんに行かせていただいていて。私たちの会社は「心豊かに働くをデザインする」ということを中心コンセプトに置いてるのですが、これを追求するためにいろんな会社に向けて人事制度の設計したり、人材育成・組織開発をお手伝いしたり。

あとは一般の方向けにEQをお伝えするというメディアを作ったり、時々ですがセミナーをやらせていただいたりしております。

斉藤：ありがとうございます。本当に楽しみにしてました。チャットでも「『イケてない』より良い名前ですね」っておっしゃっていただいてます（笑）。

池照：ありがとうございます（笑）。これは主人のほうの名字なんですが、人生がおもしろくなったなと思って本当に感謝してます。

斉藤：（笑）。でも本当に、EQという考え方。よく「型だけ」といいますか「形から」というよりも、ご自身のマネジメントのご経験だったり、人との関わり方のご経験の中でそれに向き合って。独立されたあとも、ご支援の中での一つの方法としてご活用されてらっしゃる。ですので、ぜひご自身が組織に関わっていらっしゃった時のこと、また、独立した後のことについてもお伺いできればと思います。

池照：はい。ありがとうございます。

EQは「発揮できてるかどうか？」が問題

斉藤：ではさっそくパート1なんですけれども「EQ（感情知性）とは何か？　参加者全員で考える」から入っていきたいと思います。我々から2つの問いをご用意していますので、ぜひみなさん、チャットでご回答ください。

まず1つ目なんですけれども。EQ（感情知性）という言葉を、まずはフラットに聞いていただいて、今、ご存じの範囲でかまいません。EQを発揮できていない、知性を発揮できている人が少ない組織ではどういうことが起きると思いますか？　について、お伺いしてみたいと思います。

さっそくチャットいただいていますね。「争いが絶えない」「元気がない」「理不尽な指示が横行するのではないか」「機械のような人が多い」「独善的な仕事ぶりになりがち」。なるほどな。「メンタル疾患者が増えちゃうんじゃないだろうか」「何を言っても反応がない組織」。

この「反応がない」って、すごい負のスパイラルに入っていったりしますよね。

「無味乾燥」「相手の意見と相手の人格を区別できず、感情的な反応の応酬となる」「有意義な結論に至れない」。

すごく、すごく的を射ている気がしました、池照さん。「これはもうほんとに、まさにだな！」とか、思われることはありますか？

池照：ありがとうございます。直前にミーティングで「EQを持ってる人か持ってない人か、どういうふうに表現したらいいかな？」なんて話をしてたんですが。EQを「発揮する」って言葉を、私はいつも使うんですね。

この後のパートでご説明させていただくんですが、私はEQって誰でも持ってると思ってるんです。「感情を知性として使う」という部分は人間なら誰でも持ってるんですが、それが「発揮できてるかどうか」というのが問題で。それで、やっぱりそこに発揮が少ない組織もありますね。私自身も事業会社にいた時は、EQなんてぜんぜん気づいてなかったんですよ。

私の本『感情マネジメント 自分とチームの「気持ち」を知り最高の成果を生みだす』にも書いたんですが。実は本の中に4つぐらい、ダメなリーダーの例が出てくるんですね。「あのダメなリーダーって、誰かモデルいるんですか？」って言われるんですが、あれ全部私なんです。

斉藤：（笑）。

池照：あのダメダメさ。あれは全部私です。もうぜんぜん部下とかメンバーの気持ちに意識が向かなくて「とにかく仕事だけ終わらせればいいのよね！」って本気で思ってましたし、さらに「仕事さえちゃんとやれば、別に気持ちなんて、大人なんだから（メンバーが）自分でやるものでしょ！」って思ってたんですよね。

でも「だから上手くいかなかったんだな」っていうのを、実際に独立してからすごく感じたので。みなさんに出していただいたような「居心地が悪い」「バラバラ」「冷たい空気が流れる」とかは、もうまさに私のことだなって、すごく痛感してます（笑）。「チームがバラバラ」って、もうまさにそのとおりでしたね。

斉藤：なるほど。「歯車感があって静かな組織」「何をやってるのか分からない」なんていうのも。なかなか感情を認められないからこそ、発信しづらいし受け取りづらいし、ということが起こるのではないか？　という。

「『EQが発揮できていない』というのは感情を出していないじゃなくて、感情の赴くまま反応的になっちゃう」っていう声もありますね。

池照：そうですね。

斉藤：まさにこれも「発揮できていない」ということの、一つの形かもしれない。

池照：そうですね。「感情を知性として使う」というのは、マネジメントするというか「自分の感情を受け止めて、それをどう活かしていこうか？」ということを自律的にしているかどうか？　ということなので。感情のまま、泣きたい時にワーッて泣くとかは赤ちゃんと一緒ですからね（笑）。

斉藤：それは知性ではないと（笑）。

池照：それはちょっと、知性を出すにはあまり可愛げがないかもしれないですね。

「楽しい・楽しくない」じゃなくて「楽しむと決める」

斉藤：では次にですけれども「EQを発揮できている人が集まっている組織では、どのようなことが起こるしょうか？」。これは先ほどとは対極の質問ですね。

続々とコメントいただいてますね。「各人が創造的に働ける」「明るくなるんじゃないか、組織として」「チームに一体感が出る」「活発な意見がたくさん出るしチャレンジングだ」。

すごいですね。「チャレンジング」「楽しい」「主体的」というのが続いてますね。

「心地良い」「互いの良さを引っぱり出せるし、事故が少なくなる」。「耳の痛いことを言われても辛くない」っていうのは、本当に知性として発揮できていると感じがしますね。「グレーゾーンがなくなって組織内でフォローし合える組織になるんじゃないか」。

ネタバレになっちゃうかもしれないんですけど、池照さんとの事前打ち合わせの時に「EQが発揮できてる状態っていうのは、結局、何もかも『楽しむって決めること』なんだ」とおっしゃっていたのが、僕の中で残ってるんですよ。「楽しむって決める」って、おもしろいなって思いました。

池照：そうですね。「楽しい」ということをわかって、そして「楽しむ」と決めるのは、自分ですもんね。私は自分がEQを勉強してて……まあ今も勉強中なんですが、自分の人生にとってすごくよかった気づきの1つがそれなんですよ。「楽しい・楽しくない」じゃなくて「楽しむと決める」。

斉藤：この差は深掘りがいがありそうですね。ありがとうございます。「激論を交わして熱くなって、根本的な人間関係にヒビが入らない」とかも、ほんとに大事ですよね。ありがとうございます。たくさんご意見いただきました。

今回テーマにあがった「EQ」。さまざまな組織論としても語られ始めている概念かなと思うんですけれども。この組織の未来の1つ、考え方の根幹となる「EQ・感情知性」について、ぜひ読み解いていきたいなと思っておりますので、このあと池照さんよりご講演いただき、ディスカッションでどんどん掘り下げていく時間になります。

では池照さん、「感情マネジメント～組織の未来を決める『EQ（感情知性）』の鍛え方～」についてお願いします。

2,185個もあるとされる、人間の感情の数

池照：はい、みなさんおはようございます。あらためましてよろしくお願いいたします。10分ちょっとですね、お話をいただく時間をいただいてますので、EQのことについて触れたいなと思っております。

まず最初なんですが、クイズです。「2,185」という数字。これ、何の数字だと思います？　「わかる！」っていう方、ぜひチャットにご記入いただければと思います。

あっ、素晴らしい！　「感情の数」「わからないですが『感情の数』」。

ありがとうございます。素晴らしいです。そうなんです。「人が抱く感情の数」を数えた方が、カリフォルニア大学にいらっしゃって。2017年のことなので、そんなに昔ではないんですよね。

ビッグデータを用いて調べたら、この数にブチ当たったそうです。私はこれを最初に見た時に「すごいたくさんあるんだな」と思ったんですよ。そして同時に、おそらく私がふだん感じてる数って、もちろんこれに至らないんです。なので「一生のうちで、これだけの感情を感じることって無理なんだろうな」と思いました。

また、私がこうやってお話をさせていただいている時ってすごくうれしいんですが、ぜんぜん違う感情を持った人って、たまにいるわけですよね。「えっ？　今そう感じてんの!?　うそー！」っていう。そういう人と仕事すると、やっぱりおもしろいんだなと感じました。なのでこれ、実に複雑で多様であって「違っていて当たり前」ってことなんですよ。

よくあるのは、同じ会議に出ていて、同じテーマでディスカッションしていて、同じようなマネジメントのポジションにいる。なのに「なんであいつ、あんなこと考えてるのかぜんぜんわかんない」って言うんですよ。「考えてるのかわからない」っていうのもそうなんですが「なんでそんなふうに感じるのかわからない」っていうほうが、おそらく言葉としては合ってるのかなと、いつも思ったりしています。

というのは「感情ってどういうものですか？」って日本人の方にお伺いすると、だいたい「喜怒哀楽」が出てくるんです。でもこの4つだけです。私ももちろんそうだったんですが、それ以上ってなかなか思い浮かばないんですよね。

みなさん「不安です」って部下やメンバーから言われたら、それが「どんな不安か？」ってすぐわかりますか？

「不安です」っていうものにも、これだけ度合いがあるんですよ。「恐れおののいている不安」もあれば「ちょっと胸騒ぎがするんだよね、なんか違う気がするんだよね」っていう不安もあります。だから、例えば相手の方が「不安なんですよ～」って言った時に、その相手の持ってる不安が、私が今感じてる不安の度合いと、もしかしたら違うかもしれない。そんな違いを、日々、私たちは感じて過ごしていると思うんですよね。

2人の心理学者が導き出した、学歴・IQに代わる指標

池照：こういう「感情」っていうものに着目をしたのが、ピーター・サロベイ博士とジョン・メイヤー博士という2人のアメリカ人の心理学者の先生です。彼らが論文を発表したのが1990年。心理学者の先生方として彼が疑問を持ったのは、1980年代の後半。

アメリカの大きな会社は、人材をアセスメントするのに2つの大きな指標で見ていたと言われてます。

1つが学歴。もう1つがIQです。だから「頭が良くて良い学校を出た人たちが良いポジションにいく」っていうのが、人事の当たり前の通念だったそうです。

なんですが、1980年代の後半に、組織をダメにしてしまうリーダーのストーリーとか、コンプライアンス的な事件を起こしてしまうとか、そういったことが多発する時期があったそうなんですね。その時に、この2人の学者さんは疑問を持ったそうなんです。「なんで学歴が高くて頭が良い人たちがトップになってるのに、組織をダメにしてしまうようなことをしちゃうんだろうね？」と。

「もしかしたら、違う指標ってのがあるんじゃないだろうか？」という疑問から、全米中の組織を研究・調査をして導き出したのが、この「Emotional Intelligence Quotient」。今、私たちが「EQ」という通称で呼んでいるものです。定義としては「自分の感情や思考をマネジメントするとともに、他人や周囲の感情を適切に理解して働きかける能力」といわれています。

この「マネジメント」という言葉が肝だと思うんですが。マネジメントっていうのは「目的に向かい、自分を知って適切にリソースを動かしていく」ということですよね。なので「いったん自分を知る」、もしくは「いったん気持ちを知る」ということが、大事なのかなと思ってます。

EQにある、3つの大きな特徴

池照：EQには3つの大きな特徴があって。1つ目は、さっき「2,185」といった感情の数ですが。感情って誰でも持ってますよね。私たちは赤ちゃんの時「おぎゃー」と泣いて生まれてくるんですよ。「おぎゃー」と泣いて産まれて、病気でもない限り死ぬまで感情を持って死んでいきます。

「アメリカ人は感情が強い」とか「日本人は感情が弱い」とか、そういうことは一切ないです。感情だけは、人類すべて、標準装備で私たちが持っているリソースの1つなんですよ。この感情っていうものをテーマにしてる、っていうことが特徴の1つ。

もう1つは、感情そのものの話をしてるわけじゃなくて「感情を知性として活かしましょうね」ということをテーマにしてるってことです。なので「喜怒哀楽」「負の感情」、これは別に何でもいいんです。泣きたい時に泣けばいいし、笑いたい時に笑えばいいんですが「知性として活かす」っていうのは、何かある程度の目的を持つ。

例えば「私は良いリーダーになりたいな」とか「良いマネジャーになりたいな」とか「この組織をこういうふうにしていきたいんだ」ということを思った時に、その持ってる感情を1つの理性・知性として活かす、ということです。

「知性」と「知能」ってよく対比されるんですが。「知性」を辞書で引いてみるとですね、その定義が「知って、思考して、行動する」みたいなことが書いてあるんです。「適切に判断する」。

なんですが、私はここに「感じて」っていうのも必要だなと思ってるんですよ。なので、ある目的に対して、自分が持ってるリソースである経験、知識、それから感情。そういったものを試行錯誤しながら探求していく力を「知性」って呼んでます。探求し続ける力。

逆に「知能」というのは、もう決まったことに対して、正解がある程度ある世界に対して、正確に・速く、それをどんどん回していく力。そんなものが知能っていわれてるので、誰もが持つ感情を「知性」として活かしていくということが、EQで必要です。

最後の特徴。これは私が大好きなものなんですが、年齢に関係なく後天的に開発が可能なんですよ。これ、萌えません？　私、最初にこれを知った時に「いやー、私ももう人生の後半戦にかかってくると、知力も体力も記憶力も全部落ちてるのに、ここだけ伸びるってありえないでしょー」と思ったんですが。

これ、実際に私も組織の方とご一緒する時に、EQアセスメントを導入するんですが、アセスメントの結果でも、年齢に関係なくちゃんと開発する人は伸びています。それもエビデンスとしてちゃんと残ってますので、私たちは、経験を積んで意識的にEQという部分を開発できる。これ、私はけっこう心躍りましたね。というのがEQです。

感情を職場のマネジメントにどうやって入れるの？

池照：これをですね、今、私はいろんなモデルを使っていろんな企業さんと一緒にプログラムを開発推進してるんですが。よく使ってるのが、このダニエル・ゴールマン先生のものです。EQって今は世界中で使われていまして、いろんな学者の先生方が独自のモデルを提唱しています。

私がとても好きなのが、このハーバード・ビジネス・スクールでも教鞭を執られてる、ダニエル・ゴールマン先生のものなんですが。彼は横軸もしくは周囲に「自分と他人」。縦軸に「認識とマネジメント」を引いて、この4つの事象をぐるぐる開発していくことで、自分が目指したい姿や成果などに結びつけることができる、ということをおっしゃってます。

ここで特徴的なのは、自分の自己認識と、必ず他人の感情を知るっていうのが入ってるところかなと思ったりしてます。私も今、年間1,500人くらいのリーダーの方々と一緒に、このEQをベースにしたリーダーシップの開発とか、マネジメントとか。それから、エンゲージメントを高める「EQリーダーシップ」をテーマにしています。

だいたいみなさんリーダーなので、40代以上の方が多いんです。そうすると、私も含めてなんですが「感情は職場に持ち込むな」もしくは「公の場に持ち込むな」って言われて育った世代なんですよ。今もそうかもしれませんよね。

そこに対する「感情を職場のマネジメントにどうやって入れるの？」というところが、たぶん一番みなさん苦労するというか、なかなか合点がいかないところなのかな？　という気はしてます。ただ、いったんこの開発を進めると、感情をキーワードにした時に、周囲の方々の感情とか自分の感情に目を向けることで、かなり組織が変わってくるんですよ。

それをみなさん体感されて、プログラムをリピートされて、毎年のようにこういったトレーニングを受けられるんですが。少しずつですがどんどん組織が活性化されたり、ご自身がハッピーになってる人が多いかなという気がしてますね。