“なんとなく面接慣れしている人”を人事はどう見抜く？　ミスマッチを生まない採用のカギは「丁寧さ」と「非効率」

会社と人のカルチャーフィットはどう確認する？

江成充氏（以下、江成）：今のお話で言うと、まさに2つ目にいただいてる質問の「カルチャーフィットを確認するために、面接でのコミュニケーション以外だと、適性試験とかで確認してますか？」。たぶんもう少し言うと、「面接でどう確認してますか」と「それ以外だとどう確認してますか」というのが、2つ混じってきてるので。そのあたりどうですか？

石田裕子氏（以下、石田）：適性検査も一部受けていただいてるんですが、それでジャッジすることは一切ないですね。ただの参考値として確認をさせていただいてるだけで、（確認するのは）ほとんどがグループワークや面接です。一方で、先ほど申し上げたインターンシップを総合職においては必須にしてるんですね。

大澤陽樹氏（以下、大澤）：へぇー、そうなんだ！

江成：必須なんですか。

石田：そうなんです。なので、ただしゃべりがうまくって、なんとなく面接慣れしていて「この会社にはこういうふうに言っとけばいい」みたいな（人だと難しい）。

江成：対策っぽい（笑）。

石田：面接対策をしているだけだとなかなか難しいように、インターンシップの中でマインドというか、向き合い方とか。どういうふうに苦しい場面から打開しようとしているかであったり。

インターンシップというある程度の時間を通して、価値観のところまで見るように、すごく努力はしてます。もちろんまだ100点満点ではないんですけども、その部分を見ることでカルチャーフィットの度合いを見極めようとしてますね。

江成：おもしろい。インターンが必須なんですね。

石田：必須にしてるので、手間はかかるんですよ（笑）。

江成：そうですよね（笑）。まだまだお話を聞いてたいんですけど、私モデレーター失格で、あと3分っていう……。

（一同笑）

石田：すみません、私も今時間見て、ちょっとしゃべり過ぎてしまって失礼しました！

大澤：おもしろいですね、無限に話せますね（笑）。

石田：ぜんぜんまだいけちゃいます。

江成：これ、また別途Clubhouseあたりでぜひ。

（一同笑）

採用は「ハンティングからフィッティング」へ

江成：石田さんからは、サイバーエージェントのクチコミ評価はかなりスコアが高いながらも、今年人事的・組織的な課題に思っていることと取り組んでることは、ぜひコメントでいただきたいと思います。大澤さんからは、クチコミでどう変化してきて、2021年の採用トレンドはこうなると思いますよ、というのを踏まえて。お一言ずついただいて、締めさせていただいてもよろしいでしょうか。

石田：あともう2分なんで、私10秒ぐらいで大丈夫です。

（一同笑）

石田：大澤さんに締めていただいて（笑）。

大澤：やめてくださいよ（笑）。

石田：一言で言うと、課題はいっぱいあります。サイバーエージェントも課題だらけでして。ただ、何が課題なのかをちゃんと直視してますね。向き合って、すぐ手を打って変化に対応していく。10秒以内ですごくシンプルに言ってしまうと、そんな感じなんですよね。

なので私たちも、たぶん学生さんも企業の人事のみなさんもそうですし、今の時代に合わせて何が本質なのかを見極めながら、常にかたちを変えていく。今までのものを良い意味で壊していく姿勢を貫いていくことが、たぶん大事なんじゃないかなと思っています。すみません、時間がもう！　すごい早口で（笑）。

（一同笑）

石田：ありがとうございます。大澤さんお願いします！

大澤：僕は最初出た「ハンティングからフィッティング」だと思って。会えない中で面接などが進むと、やっぱりどうしてもミスマッチが増えていくので。丁寧に、逆に非効率を追い求めるとか。あとは採用情報、採用広報とか、いろんな場面で出ていく。

「嘘をつかない」って石田さんもおっしゃってましたけど、「丁寧な採用」が2021年のテーマになるんじゃないかなと僕は思いました。ありがとうございます。

江成：ありがとうございます。改めて13時ちょうどと。このあと15分ぐらいまで登壇者同士のアフタートークやってますけれども、まずご参加いただいた方、ありがとうございました。では一旦、本編締めというところで。お二方、どうもありがとうございました。

石田・大澤：ありがとうございました。

厳しいコロナ禍で垣間見えた、経営者の本音

江成：ではここからはアフタートークといいましょうか。本当に聞きたいことが多すぎてすいません（笑）。モデレーターと言いながらもいっぱい聞いちゃって（笑）。

大澤：（笑）。いやいやお疲れさまでした、ありがとうございました。

石田：ありがとうございました、楽しかったです、本当に。

江成：めちゃくちゃ楽しかったです。実際リハーサルと打ち合わせのころから、もうすでにほぼウェビナーに近いというか。

大澤：（笑）。

石田：確かに（笑）。

江成：打ち合わせで聞くのがもったいないぐらいの情報、たくさんいただいてたので。本当に、ありがとうございました。

大澤：やっぱりぜんぜん違う話ばっかりしちゃいましたね（笑）。

（一同笑）

江成：採用よりも文化醸成の話とか（笑）。

石田：そうですね、大丈夫だったんですかね？

江成：大丈夫でした、ありがとうございました。録画してるので社名は言えないこととか、大澤さんの話で聞きたいところがありすぎて。

石田：たくさんありました。

江成：めちゃくちゃありますよね。

石田：すごい勉強になりました。

大澤：社名は言えない……でもクチコミを見たらわかる。すごいんですよ、僕は去年、各社メディアから「コロナになってクチコミの内容がどう変わったか教えてほしい」っていう取材をたくさんいただいて。たぶん日本で一番、本当にいろんな会社のクチコミを毎日読んで。でも、「すげぇな」って思って楽しくなっちゃうんですよね。

「企業の存続」と「従業員の幸せ」のバランス

大澤：やっぱり一番激しかったのは、エッセンシャルワーカーの方。本当に経営者の本音が出たというか。企業を資本主義の中で経営していくのでしょうがないと思うんですけど、やっぱり「金を稼ぐための道具」として社員を捉えているのか、両立させたいのか。

クチコミを見てると、企業の存続も大事だし、従業員の幸せも大事だしというのがすごく（よく）見えて。「切ないなぁ」って思いながら……。クチコミに「今はやっぱり転職しにくい」と。職がなくなっちゃうから。

江成：怖いですもんね、そこは。

大澤：けっこう多いのは、「落ち着いた時にはもう、この会社見限ろうと思います」。

江成・石田：へぇー……。

大澤：たくさん書いてあって。

江成：切ない。

大澤：読んでて「切ないな」って思いました。だからこそ、激しすぎてちょっと社名は言えない（笑）。

石田：そうですね。

江成：それって、（社員を）いわゆる「駒」みたいに心から……って言ったらアレですけど、思ってらっしゃるような経営者さんもいらっしゃると思いますけど。一方で本当は「社員を雇用し続けるために売上も大事だよね」っていうメッセージがちゃんと伝わりきってない会社も。

大澤：ストーリーが伝わってないんですよね。

江成：そうですよね。もったいないというか、文脈が違って捉えられちゃってる。

従業員の心を折った、某家電量販店の「大号令」

大澤：そうなんです。でもやっぱりここって難しくて。僕は世の中に事実というものがあんまりないと思って。すべて主観じゃないですか。主体と客体があって、『羅生門』とかそうですよね。老婆が（死体の）髪の毛むしってたのを最初は悪者だと捉えてたけど、あとから「それは良いことだ」みたいに捉えて。見方によって変わると思うんですけど、伝わり方をミスると本当に良くないんだなというのはあって。

あんまり言えないんですけど、ある家電量販店で……コロナでやっぱり（経営が）難しいじゃないですか。もちろん「ネット販売を強化しろ」というものがあれば、ぜんぜん売上を超えられるかもしれないと思うんですけど。「店舗でのリアルの売上を去年より絶対超えろ」みたいな大号令がかかって。

江成：「店舗での」とかすごいな。

大澤：「緊急事態宣言がかかってて、時短営業までしろって国から言われてるのに、経営者から朝礼でそういうコメントが出た時にぷつんと切れました」みたいなコメントが。

江成：あぁー……。

大澤：裏ではやっぱり「従業員を守るため」とか絶対にあると思うんですよ。なんですけど、伝わり方がずれちゃうとこうなっちゃうんだなという。僕も経営者としてすごく恐怖を感じたんですけど。伝え方を気をつけないと難しいですよね。

江成：確かに。コロナになって、ましてや在宅。エッセンシャルワーカーさんとかはそうじゃないかもしれないですけど。在宅の時に1人でそのメッセージを受け止めた瞬間に、いくらテキストにしたりしても絶対解釈がばらつきますよね。

大澤：本当は上司などが「いやいや、社長もこういう考えがあるから」って通訳してくれたらいいですけど、1人で聞いてたらけっこうつらいですよね（笑）。「昨対超えろ！」「いやいや、もうちょっと考えてよ」みたいなね。

江成：Geppoやwevoxとかを導入されてるところもけっこうある気もするんですけど。一方で、サイバーさまのようにそれを本気では捉えないというか。推移は見てるものの、その裏の背景をなかなか見にいけないこともあるのかなとも思って。

石田：そうですよね。なので良くも悪くもリーダー・経営のトップが、その会社と従業員をどう捉えてるかが丸裸にされちゃいますし。一方で、リモートワークだと情報量ってどうしても少なくなっちゃうじゃないですか。家で一人で受け取るとか、間に介在してくれる・通訳してくれる人・翻訳する人がいないぶん、ぜんぜん前置きなくストレートに。

江成：言葉尻で食らっちゃいますよね。

石田：そうなんです。リーダー次第でどうにでも大きく変わってしまうんだなっていう「怖さ」という表現が、たぶん正しいのかもしれないですけどね。本当に資質が問われるというか、リーダーとして工夫していかないと。

今まではニュアンスがしっかり伝わっていたけど、今の働き方では伝わらないとか、今までの考え方とは違うということをあえて伝えないと、この局面においてはちゃんと正確に受け取ってくれないとか。今のお話を聞いてて、やっぱり工夫はすごく大事なんだな思いましたね。

江成：本当ですよね。

社長の動向を“自ら見に行く”社員たち

大澤：サイバーさんって、なんであんなにみんなに伝わるんですか。

石田：なんでなんだろう。

大澤：全社員で集まったり、社内イントラツールがすごくしっかりしてるとか。

石田：社内のイントラツール、イントラネットみたいなものはもちろんあって、いわゆる社内報を配信していたりとか。あと社長の藤田がたまに、ワインのことだけを載せる「ワインインスタ」があるんですよ（笑）。

江成：え、どういうことですか？

大澤：初めて聞いた（笑）。

石田：ちょっとアカウント名は忘れちゃったんですけど、Instagramに「fujitasusumu_wine」みたいなのがあって。最近それでけっこう本音が見えるというか。

江成・大澤：えー！

石田：ワインのことも書いてるし、ちょっと経営のことも書いてるということで。

江成：へぇー、おもしろい。

石田：最近社長は、ブログよりもインスタなんですけど（笑）。やっぱりそういう発信する機会はもともと多い会社ですし、自発的に社員が勝手にメッセージを受け取るというか、業務命令として「みんな見なさい、社長がこういうふうにおっしゃっているよ！」ということじゃなくって。

大澤：それが強いですよねぇ。

江成：強いですね。

石田：みんなが知りたいというか、「そうか、今こうなんだ」ということを自発的に取りにいく文化があるのが強いのかもしれないですね。

大澤：会社によっては「（社員が）見にいかない」と悩んでるところのほうが多いですよね。

江成：ありますよね。多いですね、そっちのほうが。

石田：興味を持ってくれないというか、会社を自分ごととして捉えてないことはやっぱりありますよね。きっとそういう課題があると、なかなか難しいんだと思うんですけど。