仕事に「リアルタイムフィードバック」を求める若者が増加　人材のトレンドの変化を読み解く　

「この人と一緒に働きたい」と思えるかどうか

北野唯我氏（以下、北野）：（社員がイキイキと働いている会社の定義について）加賀さんはどうですか？　

加賀れい氏（以下、加賀）：そうですね。私が就活生のみなさんの立場だったら、先ほどおっしゃっていた「いろんな人に会う」とか「何のために働いているのかということを聞く」というのは、めちゃくちゃ大事だなと改めて感じました。

そこに加えて、感覚的に合うか合わないか、「この人と一緒に働きたい」となんとなく思う・思わないという、なかなか言語化しにくいものもある気がしていて、そういった部分も大切にしてもらえたらと思っています。

曽山哲人氏（以下、曽山）：合う・合わないは大事だと思います。就活生は、最初は職務や会社名に興味を持つと思います。僕も就活をやっていたときはそうだったんですね。「こういう業界で働きたい」「こういう職種でやりたい」と思っていました。だけど、たくさんの社員に会って、本当に相性が合わなかったら、入社してもその人たちと働くことになるので、これは確実に……。

職務と会社名は興味があったとしても、人との相性で自分の働きぶりが変わってしまうこともある。それがたぶん、加賀さんがおっしゃりたかったところじゃないかなと思いました。

加賀：そうですね。

たくさんの人に会うことと、逆質問をする機会が重要

北野：それはやはり、たくさん会うことが重要なんですか？　どうですか？　たくさん会った方がいいですか？

斉藤知明氏（以下、斉藤）：たくさん会うのもそうですね。会うときに自分のことをいっぱい話しすぎる面接よりも、お互い話す量が半々ぐらいの面接がけっこういいのかなと思っています。

北野：なるほど。

斉藤：面接に限らずですけどね。Fringe81の面接をするときも、会社としてどういうことを大事にしているか、最初にインプットさせてもらうんですよ。求職者さんに話してもらって、「じゃあ、私はこういう考え方をしているよ」ということをお互いにディスカッションする形式での面接をけっこう大事にしています。

会うのもそうなんですけど、「なぜそういう考え方をしているんですか？」ということを語ってもらう逆質問のコーナーって、めちゃくちゃ大事だと思うんですよね。

優秀な人がいることに加えて、お互いを認め合う環境があるか

北野：確かにね。ちなみに今、Twitterで質問を見ているんですけれども、「さっきの『主役感』というのが、なんかしっくりくるワードだと思った」とおっしゃっている方がいらっしゃいます。

これはおもしろいと思ったんですが、（質問の続きで言っている）「『周りの人がどれだけ優秀か』という視点のみで決めようとしたとき、自分が萎縮してしまうようなタイプだと、いわゆる成長する会社に入っても、成長も主役感も得られないのかもしれない」というのは、けっこう鋭い視点だなと思うんですよ。

曽山：おっしゃる通りですね。

北野：周りの人が優秀なほうが「自分は成長できそうだ」とは思うけど、でも「主役感」については「ここだとちょっと俺は、脇役だな……」というのはありそうな気がしています。みなさん、これはどうですか？　「主役感」というお話があったと思うんですけど、「周りの優秀さ」についてお願いします。

曽山：周りが優秀かどうかで言うと、間違いなく優秀なほうがいいのですが、同時に見た方が良いポイントとしては「自分を底上げできる環境や制度、人間関係があるか」が大事ですね。

北野：なるほど。

曽山：これをセルフ・エフィカシーと言って、「自分に対する確信」という意味で使ったりします。自分に対する確信。新卒入社とかはじめのうちは「何もできない」でいいんですよ。

だけど「きっとできるよ」とか、「弱いところがあるけど、強みはここだよ」とか、「強み」を応援してくれる会社はすごくいいでしょうし、褒めることを大事にする会社もすごくいいでしょう。そういった「強み」とか「褒め」に注目している会社であれば、これ（優秀な人と自分）が離れていても、環境がそれを支えてくれる。

北野：なるほど。

曽山：結局、孤独になっちゃうと辞めたり、「俺は無理だ」と挫折したりしちゃうので、環境面で「褒め合う」とか「強みを認め合う」、「承認する」ことが、支えになるんですよね。

この2～3年で重要視されるようになった「エンゲージメント」

北野：なるほど。2つ思うんですけど、1つがさっき最初に斉藤さんがおっしゃったような「みんなが結果を喜べる」とか「他の人も喜べる」ということが、やはりものすごく重要なのかなと思います。

自分との能力差があっても、自分が成功したり成果を出したら、みんなが喜んでくれる。そうしたら、どんどんレベルアップしてきて、追いつける可能性があるのかな、と今の話で思いました。それが1つです。

もう1つが、今までのお話を聞いてきて、やはりスタートアップとか経営の観点で言うと、「働き方」や「エンゲージメント」って、今すごく注目されているテーマだと思うんです。

お三方が思う、「なんでこんなに『働き方』とか『エンゲージメント』が世の中で注目されているのか」というのをうかがいたいです。

これはおもしろいデータがあって、中小企業の経営者に「経営課題は何ですか？」というのを15年くらいずっと取っているデータがあるんですよ。それで、ずっと高いのが「人材育成」とか「採用」なんですね。恐らく永久に高くて、いつの時代もすごく課題となっています。

ただ、この2～3年でいきなり上がっているのが「エンゲージメント」なんですね。2～3年で、エンゲージメントが急に経営課題に上がってきたというのがあります。お三方からして、「なんでこれ（エンゲージメント）が重要と言われているのか」ということを、ちょっと聞いてもいいですか？　誰からいきましょうか？

変化に適応するためには人的資源が大切

斉藤：経営側の視点になってくるんですけれども、日本企業は会社としての在り方が変わってきたと思っているんですよ。今までは労働集約型で、1つのことを出して、パフォーマンスを上げて、そこの改善を回していけばよかった。

例えば車だったら「その車を何台生産できるか」を改善して、どれだけリーチできるかを改善していく。日本型の企業って「今までの事業の積み重ね」で企業が成長していくことが多かったのかなと思うんです。

今は周辺環境も変わります。今回のコロナの影響も受けて、一気に環境が変わっちゃいました。事業も複雑化しています。いろんな役割の人が連なって、初めてやっと成果が出ます。そうなったときに、人が事業の行く末を決める度合いが上がってきたと思うんですね。事業成長に対する人への依存度が上がってきたんです。

だからこそ、「人という資産をどうやって最大化していこうか」ということになります。最大化していくにあたっては、エンゲージメントは人と会社、人と人の結び付きなので、人が「会社として、こっちに行きたいんだよ」という方向への共感性を持っていると、人が各々のボジションで改善を回せるし、変革を起こせるんです。

だからこそ、「エンゲージメントを高めると同じ目的に向かって有機的につながり合って、成果を出し、改善し合える組織を作っていけるのではないか」というふうに、どんどん変わってきているのかな。「変化に適応するために、人的資源は改めて大事なんだよ」という視点が出てきているのではないかなと考えています。

北野：なるほど。加賀さんは何かありますか？

加賀：そうですね。これだけインターネットが普及して、いろんな情報が飛び交い、「正解がない世界」になってきたので、「時代の変化」は大きなポイントかなと思います。

今までは方程式のように「これをすれば、これだけの売上が得られる」とか、「これだけ人を確保すれば、これだけの売上利益が得られる」というような仕組みがあったんだと思いますが、それがそもそも通用しなくなってきたという状況です。

その場合、一人ひとりが持っている知識や、それこそ「強み」というものを組み合わせて、成果に向かって知恵を絞って仕事をしなきゃいけない。そういうことになってきたというのが、大きいのかなと思います。

エンゲージメントとモチベーションの違い

北野：なるほど。ちなみに、この質問をいただいていて、前提を揃えた方がいいなと思ったんですが、「この議論の中でのエンゲージメントとは何のことですか？」という感じで質問をいただいています。

加賀：（笑）。

北野：確かに、「エンゲージメント、エンゲージメントと言うけど、どれだ？」という話です（笑）。ちなみに、アトラエさん的なエンゲージメントの定義って、改めて聞いてもいいですか？

加賀：アトラエでは「仕事や組織に対するエンゲージメント」というふうに使うんですが、要は「どれだけ働きがいがあるか」ということをあらわした指標です。これは「自発的な貢献意欲」や「働きがい」といった言葉に置き換えるとわかりやすいかも知れません。

北野：モチベーションとはどう違うんですか？

加賀：モチベーションはその人の動機づけややる気で、一方エンゲージメントは行動している状態を表すと言われています。具体的にどういうことかと言うと……。

北野：モチベーションは？

加賀：モチベーションは、「『速く走りたい』と思っている」段階で、エンゲージメントは実際に「速く走っている状態」という違いがあります。

北野：なるほどね。「俺、『めちゃくちゃ勉強したい』と思っているんだよ！」みたいなのがモチベーションだけど、「実際に勉強している」のがエンゲージメント。

加賀：（笑）。そうです。

北野：わかりやすく言うと、そういうことですね。

「3つのe」で読み解く、人材のトレンドの変化

曽山：今、いいですか？

北野：はい、どうぞ。

曽山：僕はふだんエンゲージメントという言葉を使わないのですが、もちろん頭にはあって、イメージとしては「人と人の信頼関係」、そして「組織と人の信頼関係」の総和をエンゲージメントと解釈しています。

さっきの「なんでこんなに重要なトレンドに変わってきたんだ？」という話で言うと、1つには、人材のトレンドがちょっと変わってきているのかなと思っています。僕はそれを、頭文字を取って「3つのe」と言っているんです。

1つは、エクスポージャー（exposure）。エクスポージャーって「さらけ出す」という意味なんですね。簡単に言うと今、「ばれる」時代になったということです。「会社の働きがいは何点です」とかね。社内の働きぶりが全部ばれるような状態になって、就活もみんなLINEとのグループでたぶん情報交換とかしますよね。そうすると会社の中身がばれちゃう。これが1つ。

その次に、エスティーム・ニーズ（esteem needs）と言うんですけど、「承認欲求」ですね。具体例は「いいね」です。「いいね」文化って、インスタとか、みなさんもあるじゃないですか。僕も、ソヤマン（注：曽山氏のTwitterアカウント名）というところにTwitterを投げて、「いいね」をくれると、めちゃくちゃうれしい感じになります。

北野：めちゃくちゃアピールじゃないですか！

（一同笑）

曽山：すいません（笑）。こういった承認をされるとうれしい。それに慣れている世代が増えているんですよね。若い人ほど、発信することの意味と、もらうことの意味を体感している。上の世代の人は、SNSをやっていない人がいますからね。これが、エスティーム・ニーズ。

それからつながるのが、エモーション（emotion）。エモーション・リワード（emotion reward）と言っていて、感情の報酬ですね。今までは金銭報酬が大事でした。それも大事なんだけど、今の流れからすると、エモーションのリワードというのがあります。今の2つから、エクスポージャーで（会社の内情が）ばれる。だったら、自分にとっていいところに行きたい。さらに「いいね」されたい。そういう「感情の報酬」を高めていきたいというのは、あるなと思っていますね。

リアルタイムフィードバックを求める若者が増えている理由

北野：「感情の報酬」と言えばね……。CMで聞いたことがあるな……。

加賀：（笑）。

斉藤：今の「承認欲求」も「感情報酬」も「ばれちゃう」というのも、まさにUniposなんですけど……。今、ジェネレーションZとかミレニアル世代と言われている人たちは「いいね」を受けるのに慣れているんですよね。自分が何をしても、やったらすぐにフィードバックが来るんです。

ところが仕事の環境に入った途端に、日々やっていることって「すごくちんまいことやっているな……」とか、「細かいことやっているな……」と思う。フィードバックが年次評価とかになるわけですよ。

お客さんに（直接サービスなどを）届けられない間接部門のみなさんがすごく多い中で、年次評価だから、1年間「自分ってどう評価されているんだろう？」ってモヤモヤしちゃったりする。

だからリアルタイムフィードバックという文脈で、「自分がやっていることって、いいんだっけ？　悪いんだっけ？」というものを知りたがる若者が多くなっているんです。結果に向けて進んでいる過程にいる若者、ないし人に対して、こちらが「こっちの方向がいいね」と言うと、よりそっちに近づこうとするんですよね。

北野：なるほど。

斉藤：そういう意味で言うと「こっちじゃないよ」と言われると、こっち（指示された別の方向）に行く。けっこう素直なんですよ。だからこそ、リアルタイムに「これいいね。これいいね」というのをみんなで集合知化して感謝を送り合う。

その結果が、Uniposの場合だと、「オープンな場所での小さい成果給」ですね。100円、200円と一緒に「こういうことをしてくれてありがとう！」というメッセージを送り合う仕組みなんです。結果的に「自分がやっていることは正しいんだ」という積み重ねが、結果につながっていく組織を生み出すと考えています。

褒めることは人が伸びるエネルギーになる

北野：なるほど。2つあるかなと思いました。1つがやはり承認欲求や認められることを善にして、エネルギーにして動くことって、世の中一般と言うか、どちらかと言うと50代～60代の人からすると、「お前、そんなことで承認欲求なんか求めるんじゃねぇよ！　馬鹿野郎!!」みたいなことを言われるイメージがあるんですよ。

それはやはり、若い人からすると「いや、でも認められたいし……」というふうになって……。でも、みなさんはそれ（承認欲求）は別にいいということなんですよね？

曽山：そう思います。私は45歳の世代ですけど、明らかに褒められたいですもん。

（一同笑）

褒められないよりは、褒められたい。

北野：確かに。

曽山：もちろん、人によって違いますね。45歳だからと杓子定規には言いませんけど、褒められることが力になる人がいるのに、褒めていなかった会社があるというのが実態ですね。今は褒めることが重要だと理解して、やっていく。「楽しい方がいいじゃん」というのがたぶん根底にありますよね。

北野：確かにね。だって、誰かが何かを言ったときに、「『それいいじゃん！』と言った方がいいでしょ？」というような話ですよね。