新卒採用メディアへの掲載コストはゼロ　ソフトバンクが「ピンポイント採用」に振り切った理由

ピンポイント採用へ切り替えたソフトバンク

山根淳平氏（以下、山根）：ここからはいくつかのキーワードをもとにお話をしていければと思います。実際にこれ（マス向けアプローチと攻め採用の両立）をやり始めてから、今、1、2年くらいですか？

小山亮氏（以下、小山）：そうですね。2年目くらいですかね。

山根：実際にそこから見えてきたことじゃないですけれども、実際に入る方々って、どう変わりました？

小山：明らかにエントリーの段階、接点を持ったタイミングでは当社に興味がなかった学生が、結果的に入社してくれるという状況はできていると思います。

山根：なるほど。今まではソフトバンクに興味がなかったけれども、もともとは自社に興味がなくてほかの会社に行っちゃっていた方も幅広く採れるようになってきた、といったところですか？

小山：そうですね。

山根：ちなみにそれは先ほどのお話にも入ると思うんですけれども、企業様の中で、とくに採用に関わられている方の中で（ご存じかと思いますが）、この（マス向けアプローチと攻め採用の）両立って、やること自体がそもそも大変だと思うんです。

今ここにいらっしゃる中で、もともとマス向けの採用で母集団を集めて、選考でふるい落としている企業様からすると、ピンポイント採用に乗り出すのが大変です。逆もまた然りで、母集団が集まってない企業様が母集団を集める採用も重要になってくると思うんです。

その中で、（ソフトバンクでは）最初から一気にミッションを掲げてやってきたのか、それとも徐々にやってきたのか？　どんなかたちで始まったんですか？

小山：去年に関しては、意志を持ってアクションを起こしました。いわゆる新卒を対象とした大手求人メディアがありますよね。そういった大手のメディアに掲載されている会社さんってどれくらいいますか？

（会場挙手）

山根：2割くらいですか。

小山：みなさん、けっこうコストをかけていますかね？　そうでもないですかね？　当社では、大手のメディアへの掲載は、コスト的にはほぼゼロにしました。

山根：まじですか。

大手メディア掲載をやめても意外とエントリー数は減らない

小山：やっぱり、大手のメディア経由でエントリーしてくる学生が多いのではないかという仮説もあり、「いきなり振り切るのはちょっと……」という考えもあったのですが、ほぼ振り切って、今では社名だけ出ているような状態にしました。結果的に総エントリー数は、約9割が担保されているんですよ。

山根：そうなんですね。

小山：「世の中的に、トレンドが変わってきているんだなあ」というところに対して、みなさん自身が意志を持ってアクションを起こすかどうかが重要なのかなと思いますね。

山根：ちなみにみなさまの中で「もともとはマス向けの施策をしていたところから、今まさにピンポイント採用に切り替え始めているよ」という企業の方って、どのくらいいらっしゃいます？

（会場挙手）

山根：いらっしゃいますね。1割くらいですかね。けっこう流れとしてそういったピンポイントでの採用に、いろんな企業様が取り組み始めているところが今の話の中でありました。

その中で、ちょっと先ほどの話にも絡んでくるんですけれども、ソフトバンクさんは、もともと携帯電話とか通信業界の会社みたいなイメージで、エンジニアというとネットワークエンジニアかな、というところがありました。

最近、私も小山さんとお話させていただく中で、エンジニア像がだいぶ多様化して、変わってきているなという印象があります。

そこについては、おそらく市場の中でそういうエンジニアが必要になったりとか、自社の経営の中で新規事業をやっていく上で新しい技術者が必要になってきたりしているんだと思うんですけれども、どんな変化になっているんですかね？

小山：ここにいらっしゃるみなさんは、人事の方が非常に多いと思います。経営サイドからいろんな指示が下りてくる中で、正直、無茶なものってけっこうあるじゃないですか。そうでもないですか？

当社は無茶が多いんですよ（笑）。エンジニアの採用に関しても、ある意味ほぼ同じですね。

採るべき人材は事業の変化に伴って変わるもの

小山：数年前までは先ほどの資料でもちょっとお話させていただいた通り、通信キャリア・携帯事業が中核事業としてあったので、エンジニアもいわゆるネットワーク系の電波をつなぐエンジニアを中心に採っていました。

BtoBのビジネスも会社の事業としてありますので、そこもSIerさんが採用するような、ネットワークとかサーバーとかインフラ寄りのエンジニアの採用がけっこう中心だったんですよ。

今もそういった社員は一定数は必要なんですけど、極端な話、「自分たちでコードを書けるエンジニアを採れ」といったことを去年言われてですね。ちょっと待てと。

山根：それは経営からのミッションとして？

小山： 事業がIoT、AI、ロボットなどにシフトしているので、そこで技術を活用できる人を増やさなきゃいけない。「比率として変えていかなきゃいけない」と言われました。

山根：本当にここ1、2年というか、3年くらいでガラっと採る対象が変わった。

小山：そうです。でも、過去もそうだったと思うんですよね。ボーダフォンを買収するまでは通信キャリアではなかったので、事業の変化に伴って採る人を変えるというのはある種、当たり前なのかもしれないですね。

山根：コードを書ける方々というのは、やっぱり今、事業でAIですとか、新しいIoTとかいろいろな事業をやっていくなかで、そういう事業に紐付いた方々を採っていこうという感じになっているんですか？

小山：それをやろうとしているんですけれど、正直、模索しています。エンジニアの採用は、一括で「エンジニア職」として集めてきていたのが今までの流れなので。

ただ実際に会社の中を見渡すと、先ほどお話した通りインフラのエンジニアもいれば、ネットワークのエンジニアもいる。ウェブ系のエンジニアもいれば、データ解析をしている人もいる。もう千差万別なわけですよね。

これを全部分けていくとキリがないです。今のマンパワーの状態だと苦しいところがあるので、それをどう変えていくかを模索しています。

今やピンポイントの採用は中途に限られない

山根：もともと中途とかだとわりと部署ごとにピンポイントで（採る）ということができていたと思うんですけど、新卒もそう変わってきていますか？

小山：変わってきています。特定のポジションに関しては、特殊スキルを持っている人を採ります。さっきの話ですと、データ解析系だとPythonが書ける人だとか。言語が決まっているので、そこの能力が高い人に寄せて採っていますね。

山根：なるほど。これからは新卒採用でも、エントリー時点で「こういう技術を持っているから、君はこの部署ね」みたいなことにつなげていくんですか？

小山：理想的にはそうしたいと思っています。ただ一方で、会社の状況を考えると、事業がどんどん変化していく可能性もあるので、汎用的なベーススキルの高い人たちも採用しなきゃいけないんですよ。

それと特定領域の切り分けをどう行うのかが、おそらく当社の状況で行くと難しいところですし、悩ましいところですね。

山根：なるほど。通常のベースとしてソフトバンクにあった人はちゃんと採りつつ、プラスアルファでの専門特化型、そっちをピンポイントで（採る）ということですね。

小山：はい。

山根：なるほど。ちょっと踏み込んだ話になるんですけれども、選考の中でのスキルの見極めはどうしていますか？　エンジニアを採用されている企業様も多いと思います。

「ポテンシャル採用」を導入したり、「文系職採用」といって「入ってから育てればいいよね」というかたちで採用したりしている企業様も、ここ数年、業界の中で私どもが比較的よく聞くところではあるんですけれども。ソフトバンクだと、選考の中でどういうスキルの見極めをして採用されているんですか？

スキルを見極めるための4つの施策

小山：そもそもの採用手法というか、入り口のところでいくつか分かれています。先ほどお話した通り、1個コアになっているのがインターンなんですよ。たぶん今度の期は、インターン経由で100人くらいは採用することになる予定です。

山根：すごいですね。100人。

小山：当社でやっているインターンはワンデーとかじゃなくて、少なくとも2週間、長いと4週間以上。かつ現場配属型で、社員と同じように仕事をやってもらいます。

なのでスキルの見極めというよりも、一緒に働いているので「できるかできないか」がわかるじゃないですか。そこで一定数の人たちを担保している、というのが1つ目にあります。

あとは通常の、いわゆる大手メディア経由で応募してくる母集団の人たちに関しては、今はスキルチェックみたいなテストをやってもらっています。面接で人物面を見るというところはもちろん継続しつつ、スキルをどう可視化して採用していくか、という取り組みを今始めているのが2つ目ですね。

3つ目に、逆求人のイベントなどでは、参加者の開発スキルがある程度可視化されている状態なので、それをもとにほしい人材なのかそうではないのかを見極めています。

最後に4つ目は、自社でハッカソンを通じた採用もやっています。2泊3日程度の泊まり込みでモノを作ってもらうので、スキルが可視化されるんです。

山根：そうですね。

小山：その4つくらいに分けてスキルの担保というか、見極めをしていますね。

山根：ピンポイントでやる施策の中で、優秀な方々をそっちのほうへ誘導していらっしゃるという感じですね。

小山：そうですね。

採用にエンジニアが関わる体制作り

山根：先ほどの1個前のテーマのところではあるんですけど、エンジニア像がおそらく通信業界で使われる技術からどんどん多様化してきています。AIだったらAIで使われる技術がありますし、例えばモバイル、Webなどデバイスによって変わる部分もあるじゃないですか。

今テーマで出てきた中の「スキルの見極め」と言っても、部署によってそれぞれ違うスキルが欲しいと思うんですよ。そこも分けて、先ほどのテストみたいなことをやったりだとか、ハッカソンはハッカソンでそういう対象を集めたりとかするんですか？

小山：そこまでちゃんと落とし込めていない、というのが正直なところです。今はまだその連携を図るために、現場のニーズをもうちょっと明確にしていこうということで、技術部隊の下に、人事とは別に人材戦略を考えるような組織を設けています。

そこで今「本当に必要な人はどんな人なのか」と「どうやって見極めたらいいのか」ということを、実際にエンジニアとともに考えていこうとしている状況ですね。

山根：じゃあ、人事部にエンジニアの方がガッツリ関わってくるんですか？

小山：そういう人もいますね。スキルの見極めについて、ハッカソンでは完全にエンジニアが評価しています。

山根：なるほど。エンジニアの方を見極めて採用をしていく上では、テーマとして「人事部の中で、できるだけエンジニアの方が関わる採用体制を作っていく」ということがすごく重要になっていきそうですね。

小山：すごくそう思います。「トップからのメッセージでこういう採用をやるんだ」というメッセージを出していくというところも1つです。

一方で、ボトムから採用活動に協力的になってくれるようにするというか、「採用活動に協力するのは意味があることだ」というメッセージをちゃんと出し続けていくことが、必要かなという気がしますね。

山根：なるほど。ちなみにみなさまの中で、私も顔を知っている方もいらっしゃるんですけど、「エンジニア出身で今は人事をやっています」という方ってどのくらいいらっしゃいます？

（会場挙手）

山根：けっこういらっしゃいますね。ありがとうございます。

「ジンジニア」の関わり方の策定が必要

山根：今テーマになってきているのが、最近だと「ジンジニア」って言ったりとか、「エンジニア人事」って言ったりとかしますが、エンジニア出身の方で「エンジニア視点」を持っている方が、実際に人事に関わって採用をされるということが、比較的増えているのかなと思います。

どうやってエンジニアの方の協力を借りればいいんですかね？　けっこう迷うケースが多いと思うんですよ。

小山：難しいですよね（笑）。当社では、まず就労体験型のインターンを始めて今、7年目くらいですかね。データとして、インターン経由で入社した社員は定着率が非常に高く、実際に「活躍度合い」というか「ハイパフォーマー率」みたいなものも高いという実績が出ているんですよ。

それをもとに現場と話をすると、「それ（インターン）はやったほうがいいよね」という結論になるじゃないですか。その材料が揃ってきたのが1つ大きいところかなという気はしますね。

あとは、僕もそうなんですけど、エンジニアの採用をエンジニアではない、いわゆる文系の人が中心にやっていたんです。

エンジニア部隊から異動してきた社員がエンジニア採用のミッションを持つようなかたちになってからは、やっぱり学生とのコミュニケーションはもちろん、社内の人たちと技術的な要素などの認識を合わせるときに、文系の私にはけっこう限界を感じるようになったんですよ。

ないですか？　けっこうありますよね（笑）。「このソースコード読んで」とか言われても、「うわー……」みたいになるじゃないですか（笑）。

そういったところも含めてフラットに会話できるというか、エンジニアの気持ちを理解した上で正しく現場の状況を汲み取って、かつ学生に対しても伝えられるようになっているのは大きいところかなという気がします。

山根：なるほど。わかりました。ありがとうございます。ちなみに、先ほど「エンジニア（出身）の方はいらっしゃいますか」とお聞きしたんですけれども、みなさまの中で、自社の採用の部署の中で「エンジニアの方にうまく関わってもらえているよ」という企業様はどのくらいいますか？

（会場挙手）

山根：ちらほらですかね。やっぱり、エンジニアの方にどう関わってもらうかというところは、企業様の中でわりとハードルになりがちな部分なのかもしれないですね。

役割分担と協力関係の創出を行う

山根：ちなみに継続してインターンをやってきた以外にほかになにか（ございますか）？　現場と仲良くするじゃないですけど（笑）。

他社様の採用の担当の方とお話をすると、わりとエンジニア出身の方とよく会うんですよ。データ活用とかけっこうパッとやっちゃえる方が比較的多いなという印象です。

採用の部署の方々って比較的、「営業ですごい成績をあげた方」とか「文系の方のキャリアパス」というイメージがすごくあると思うんですけれども、その中でやれそうなこととか、やってきたことってあります？

小山：難しいですね。当社の社員数は現在1万7,000人くらいです。やっぱり規模がそれなりになると役割分担みたいなものも明確になって、どうしても「それは人事の仕事でしょ？」というふうに言われがちなんです。

そこに関してはさっきもお話した通り、会社として何をすべきか、どっちの方向を目指しているのかに対して、単に「仲良くしましょうよ」と距離感を近づけるというのもあると思いますが、事業・経営戦略を組織体制も含めて考えることは、規模が大きくなればアリだと思います。

ただ、規模感がそこまでスケールしていない組織ですと、たぶん現場の方の協力というのも非常に得やすいと思いますし、それが当たり前という文化でやられていると思います。

どちらかと言うと、その「当たり前の文化」を「当たり前にどう残し続けるか」のほうが難しいんじゃないかなという気がしますね。

山根：なるほど。確かにそうですね。ありがとうございます。その上でちょっと（スライドが切り替わって）こちらのテーマ（「人事と現場エンジニアのあるべき役割分担」）にも紐づくんですが、「現場のエンジニアの方が選考に関われているよ」という企業様もあると思っています。

その中で「どこまでが人事で、どこまでが現場エンジニアで、どのようにして協力していくの？」といったことの成功事例が、業界の中でめちゃくちゃ多いかと言うとそうではないのかなと思っています。

例えばよく相談を受けるケースとしては、「人事の方がめちゃくちゃ母集団をかき集めてきて選考に流しています」という状況がある一方で、「現場のエンジニアが選考すると、よくわからないけどガンガン落ちていく」ということです。

「現場のエンジニアから『なんでこんな人（を選考で）通しているの？』みたいなことを言われる」というご相談をいただくことが、私自身も多いです。

その中で、どのようにして協力関係を築いていけばいいか？　役割分担を作っていけばいいか？　みたいなことだと、ソフトバンク社の中で小山さんはこう動かれているとかあったりします？

小山：さっきの話にちょっと戻ってしまうのですが、当社の採用選考の中だと、面接に必ず1回はエンジニアが入るようになっているんですよ。なので、人事だけで意思決定をすることはまずないです。

それはやっぱりエンジニアはエンジニアが見たほうがいいですし、もっと言うと、営業職の営業コースもあるのですが、そちらは営業部門の社員が見るようにしています。

山根：なるほど。

エンジニアの中に人事の「キーマン」を見出す

小山：統計もとったのですが、実際にそのほうがハイパフォーマーが入社する可能性が高いんですよね。それをもとに今、エンジニアの採用もエンジニアの社員に見てもらっているというのはありますね。

エンジニアの社員も採用に協力したくないわけではないですし、いい人材が入ってくることに関しては決してネガティブなわけはないです。そういった状況を人事がちゃんと現場に伝えるということが大事ですし、逆に「ド文系の技術のことがなにもわからない人に口説かれて、あなた自身は入社しますか？」ということだと思っています。

山根：（笑）。

小山：それもある種、膝詰めで会話をするというか、伝えるべきことはちゃんと伝えて理解をしてもらうというのが重要なんじゃないかなと思います。

山根：なるほどね。人事と現場のエンジニアの方々が協力体制を築いていく上では、そういったお互いのコミュニケーション量みたいなところもすごく重要になるんですね。

小山：歩み寄りですね。ハッカソンについても、最初は現場からは「そんなことやって意味あるの？」みたいな反応だったんです。

けっこう採用に協力的な人っているじゃないですか。そういう人たちを最初に見方につけて、いいロールモデルになってもらい、結果的に周囲の人たちにも自ずと協力してもらえるような体制作りはやっています。

山根：人事の方にはキーマンを見つけるというところが重要そうですね。ちなみに、人事担当者の方の中で「キーマンを会社の中で見つけたよ」とか「いるよ」とか、もしくは「自分です」というような方って、どうですか？　先ほど、エンジニア人事の方では、けっこういらっしゃった気がするんですけど。

（会場挙手）

山根：少ないですね。まだ見つかっていない。

小山：注力領域とか、人を欲している組織ってあるじゃないですか。さっきお話したようなIoTの領域とかAI系の領域とか、ビッグデータ解析系のところは、マーケット自体の人材が限られていることを現場のエンジニア自身もわかっているので、「自分たちが出ていかないと採用できない」ということを理解しているわけですよね。

山根：先端領域の部署とかとうまく連携をするみたいなことから始めるのがいいんですね。

小山：会社の中でもそういう領域にいるエンジニアの人たちって、注力領域なのでけっこう（採用の必要性について）理解のある人たちが多いじゃないですか。なので、彼らが協力してくれることで、周りのエンジニアたちも結果的に非常に協力的になってくれるみたいなところはあるのかなという気はしますね。

山根：なるほど。そのキーマンを見つけるというところが、まず役割分担以前にすごく重要なテーマとしてあがりました。