トップの育休取得は「本当にいいところしかない」　メルカリ小泉氏が語る、社長不在のベンチャーの変化

中長期で勝つための福利厚生制度

駒崎弘樹氏（以下、駒崎）：改めまして、みなさんこんにちは。小泉さんとは……。

小泉文明氏（以下、小泉）：ちょっと昼間に会うと照れますね（笑）。

駒崎：夜に会ってる感じですよね。

小泉：夜に会ってますね（笑）。

駒崎：今日は本当に短い時間なんですけど、「あのメルカリの小泉さんがなんでまた育休に？」という話に切り込んでいきたいなと思っています。

いきなりですが、小泉さん。小泉さんってメルカリの社長ですけど、それまでは何をやってた人なんですか？

小泉：その前はミクシィという会社の取締役をやっていたので、ネット業界に10年ちょっとぐらいいる感じですね。最初は一度大企業に勤めてまして、3年間ぐらいはサラリーマンをしましたね。

駒崎：へぇ〜。

小泉：もう忘れちゃいましたけど。サラリーマン時代のことは（笑）。

駒崎：じゃあ、すごいネット畑を歩んできて。ネット業界といえばもう死ぬほど働いて……というような業界だと思うんですけど。そんな業界にいた小泉さんがメルカリで社長になって、それで育休というのは、どういうきっかけだったんですか？

小泉：そうですね。僕らのネット業界って、確かに早いんですよ。みなさんがイメージしているように、ワークハードの部分があると思うんですけど、僕らの会社は短期で勝てるビジネスはやっていなくて、中長期で（勝つ）プラットフォームみたいな感じのサービスなのであんまり短期（の勝負）は意味がないなと思っています。

ちょっと昭和っぽいんですけど、中長期で会社に貢献してほしいなというそもそもの思いがあった中で、「merci box（メルシーボックス）」という名前で、福利厚生の制度を作っています。メルカリの「メル」に近くて、感謝の意味を込めて「メルシー」という言葉を使っているんですけど、けっこう特徴的な考え方があります。

今までの企業の福利厚生は、どちらかというと全員に平等だった。家賃補助とか、すべてみんなに平等に、何か富を分かち合うという制度だったと思うんですけど、僕らは逆で、みんなに（平等に）与えるものは一切ないですと。

アップサイドは、みんなのパフォーマンスによってお給料を払いますよと。もしくはストックオプションみたいなものを払いますよと。

ダウンサイドは、リスクは全部会社が負担してあげますという考え方なんです。そっちのほうが安心してずっと働けますよねと。しかもベンチャーっぽく、年功序列じゃなくて、パフォーマンスが良ければお給料で返しますよという考え方なんです。

なので、例えば僕らは産休育休に関しても、（女性は産後約6ヶ月間の）お給料を100パーセント保障してるんですね。（※男性は産後8週の給与を100パーセント保障）

駒崎：100パー!?

小泉：100パーです。

駒崎：おぉ〜。

トップが育休を取ると権限移譲が起きる

小泉：あと産前は10週前から（給与を100パーセント保障）。普通の会社だとたぶん6週間前からなので、4週分長いんですね。

あとは認可外の保育園に入った時の、認可保育園との差額を全額負担していたり。病児保育の時のシッターさんのお金も、（利用時間の制限なく）1時間あたり1500円を負担していたり。

それ以外にもいくつかやっているんですけれども、基本的に何か問題になったら、働けない環境になったら会社のほうでそこはきちんと負担してあげる。なので、安心して思いっきり働いてくださいねというメッセージで設計しています。育休も今、男性社員の9割以上は取得しています。

駒崎：9割！

小泉：極論を言うと、1人以外はみんな取得しているので（笑）。基本的には取得するものみたいな。なので、僕も2ヶ月間取得しました。

駒崎：今、日本の男性の育休取得率が3パーセントなんですね。だから90パーセントというと、相当の開きがあります。それって小泉さんが率先して取ってるところが大きかったのかなと思うんですけど、社長で（育休を）取るってけっこうハードル高いはずですよね？

小泉：実は、僕が育休を取ったタイミングで、子会社の社長も育休だったんですよ。2社の社長が（育休を）取って。実はつい最近まで、（メルカリ）USの社長も育休だったんです（笑）。

駒崎：ははは（笑）。

小泉：けっこう、トップが育休なんですね。これはめちゃくちゃいいことが起きていて、簡単に言うと権限委譲なんですよ。

やっぱり僕も子どもが生まれるということで、安定期に入って、「育休取ろうかな？」と思いました。そこから実際に取得するまでに、3〜4ヶ月ぐらい時間があるじゃないですか。その中で、採用もそうですし、「じゃあこいつをマネージャーに登用しよう」とか計画を立てて、この間に権限委譲して、自分がいなくても意思決定できるところに持って行こうかなと。

どうしてもベンチャーだと、いつまでたっても、僕らみたいな創業メンバーがどう言うか、けっこうみんな聞いちゃうんですよ。空気を読むんですよ。

それはまあ、いいところもあるんですけど、スケールしないというのが目に見えてたので。僕らがいなくてもマネージャーで全部が回るかたちに持っていったというところで、本当にいいところしかないと思ってますね。

男性が育休を取るときの2つの不安

駒崎：なるほどね。その「育休を取ろうかな」と思った、一番大きい要因ってなんだったんですか？

小泉：なんだろうなあ……。あんまり何も考えずに、普通に自然に入ってきた感じではあるんですよね。たぶん男性は「育休を取ろう」と思うときに、2つの不安があると思うんです。

1つは金銭的な不安。やっぱりお給料が減るっていうのは、（子どもが生まれて）これからむしろ使わなきゃいけないというか、貯めなきゃいけない。そこの負担が1個目。

2つ目は、情報の保証なんですよ。自分がいなくなったときにどういう情報があって、意思決定がされていて、帰ってきたときに浦島太郎みたいな状況に……。とくにベンチャーだと、2ヶ月間ぐらいいなくなったときに「本当にそれがキャッチアップできんの？」みたいなこともあって。みなさん、なんか取らないんですよね。けっこう後者（の不安）は大きいかなと思っています。

僕らの会社は性善説で会社を運営しているので、基本的には社内の情報共有については、お給料とか人事情報以外は、全部オープンなんですよ。議事録とか。

あと僕らは社内で「Slack」というコミュニケーションツールを使ってるんですけど、そういうコミュニケーションツールや業務ツールも全部オープンです。僕でさえ、Slackを追えば、エンジニアが今どう動いてるのかとか、ぜんぜん自分の関係していない部門がどう動いてるかが見えるんですね。

逆に言うと、育休中でも夜にSlackを1時間ぐらい見ると、会社で起きてることはだいたい見えるので、そのへんは情報の透明性みたいなところがあって初めて……。けっこう長期の出張に行ってるみたいな感じですかね。そういう部分はすごく大事かなと思ってますね。当然、権限委譲みたいなことをやってますので、どちらかと言うと、なんとなくフォローとして見てる感じかもしれないです。

駒崎：なるほどね。ドワンゴの川上さんとかは、奥さんにもうグループウェアで入れられてたみたいな、受動的な話だったらしいんですけど。

小泉：ははは（笑）。

駒崎：小泉さんは自分から自然に「普通取るでしょ？」ぐらいの感じだったんですか？

小泉：奥さんはけっこうびっくりしてましたね。「本当に取るの？」みたいな。僕の奥さんはYahoo!ニュースかなんかで記事になってたのを見て知ったみたいで、「あんた取るんだ？」みたいな。「言ってなかったっけ？　取るよ」みたいな（笑）。

駒崎：（笑）。

小泉：そんな感じですね。

子どもの朝の支度は全部自分の仕事

駒崎：実際に取って、休んで、出産に立ち会ったんでしたっけ？

小泉：立ち会いました。

駒崎：立ち会ってどうでした？

小泉：いや、単純に「女性ってすごいな」っていうぐらいですけど……。僕らの上の子がまだ2歳なんですけど、いわゆる「魔の2歳」みたいなところに入ってきていまして、けっこうやんちゃなんですよ。

駒崎：わかる。

小泉：僕は今、下の子より上の子のケアにめちゃくちゃ時間を使っていて。上の子の担当が僕、当然赤ちゃんは奥さんがやっていて、なんとなくそこで4人で1つになってる感じですかね。

今、育休明けではあるんですけど、朝の支度系は全部僕の仕事なんで、朝はもうシャワーに入れたり、着替えさせたり、ごはんを与えたりとか。学校に行くまで、全部僕のほうでやってる感じですかね。まあ役割分担です。

駒崎：なるほどね。実際に僕も立ち会い出産して、そこから育休を取って2ヶ月。子どもが2人いるので2回取ってるんですけど。最初、赤ちゃんってすごい起きるじゃないですか。2時間ごとに起きたりして、夜とかめちゃつらかったりするじゃないですか。そのあたりとかどうでした？

小泉：そうですね……。「そういうものなのかな？」と思って接していたので、個人的にはそんなにはきつくないんですけど。どちらかというと、奥さんのメンタルをどうやって平準に持っていってあげるかのほうが（笑）。

自分は育休が明けてしまえば、どうしてもまた仕事を中心にやっていかざるを得ないと思っていたので、基本的にはその2ヶ月間は奥さんに寄り添うほうが、けっこう大きかったかなと思っていました。逆に今は、1人でワンオペする時間が長いのでちょっとかわいそうだなと思ったりしています。

駒崎：なるほどね。実際、パートナーの方が赤ちゃんを、ご自分は上の子を見つつやってらっしゃる中で、「育休取ってくれてありがとう」とか、そういうことは言われたりしたんですか？

小泉：しましたよ。しましたけど……。「育休取る」って言った瞬間に、期待値も上がるじゃないですか（笑）。

駒崎：ははは（笑）。

育休を取るタイミングのイニシアティブを社員へ

小泉：「期待値上がっちゃったな〜」と思って。最初は「そんなに期待されても」と思ったりもしましたけど、まあけっこう感謝はされますね。（上の子と下の子が）2歳差といえども、2年前のこととかで忘れてることがけっこうあったりとか。でも、どうしても力作業的なものはあるので、やっぱり役割分担はしていかなきゃいけないところはあると。

あとは僕自身も、1人目の子はメルカリの立ち上げ時期だったんで、（育休を）取れなかったんですよ。なので1人目の時にこんなに接することができなかったんですね。

逆に2人目ですごく接するようになって、「赤ちゃんってこんな感じで最初の2ヶ月ぐらい大きくなっていくんだな」ということが見えて、個人的にはそれは1ついい体験だったなと思っています。

あとはさっき控室でも話したんですけど、本当に2ヶ月続けて取っちゃったんですが、1ヶ月取って、残りの1ヶ月はもう少し持っててもよかったかなと思っています。

最初はバタバタするんですけど、2ヶ月目ぐらいになると若干ゆとりが出てくるんですよ。なので、ここはちょっともったいなかったなと思っています。本当だったらもうちょっと、また大事なタイミングで1ヶ月使えるようになりたいなと思っていて。

そのへんはウチもほっとくと、2ヶ月続けて育休を取る男性の人が多いんですけど、「離れて取ってもいいよ」という感じにしていったほうが効率的なんじゃないかなとか。2週間、2週間、3週間とか。なんとなくばくっと2ヶ月取るところなんですけど、そうじゃなくてもいいかなとは思ったりしています。

駒崎：そうですよね。やっぱり子どもを育てていく中で、一番最初の生まれた瞬間というのはもう「ウワーッ!!」ってみんな大変で、でもちょっと楽になって。例えば、保育園に行き始めたときには、保育園に慣れなくてすごく情緒不安定になったりとか。あるいは風邪ひいちゃったりで大変で、またなんか慣れてきて、でも小学校の時にまた大変でとか。

子育てしていくと、いろいろなタイミングで大変さが増えるという、波みたいになっているから、それに育休をはめていければ、確かにすごく楽になるかなと思いますよね。

小泉：休み方とかのイニシアティブも、なるべく各メンバーに委ねたいなと思っていて。今は、なんとなくフワッと2ヶ月会社に与えられてるみたいな感じなんですよね。

さっき言ったみたいに、2人目とかは1人目のお姉ちゃんやお兄ちゃんとのバランスの中でも取るべきタイミングは変わってくるだろうなと思っていて。そういう（育休を）取るタイミングのイニシアティブをメンバーに渡したいなと思っています。

産休育休明けの社員のパフォーマンスが向上

駒崎：小泉さんはIT業界でもオピニオンリーダーというか、影響力の大きい方なんですけど、小泉さんが取ったことによって、何か影響があったりしましたか？

小泉：そうですね。先ほど言ったように、私と子会社（ソウゾウ）の社長の松本（龍祐氏）が取ったので、今、ネット業界はけっこう取るのが普通みたいな雰囲気になっていて。

僕も創業期から面倒を見ている「ラクスル」は、この前、雑誌の『Forbes』のベンチャーランキングで1位を取った会社なんですけど。そこのナンバー2の取締役の方がこの前1ヶ月取っていて、それは完全に僕のFacebookを見て、「自分も取ろう」ということで取ったんですけど、けっこう増えてきてるなという気はしています。

やっぱり大企業の方に「取れ取れ」と言っても、なかなか難しいところがあるかもしれないんですけど、まずはスタートアップというかベンチャーのほうから「そういう働き方が今っぽい」という空気を作れると、なんとなく大企業の方々も「やっぱそうなのかなぁ」と、もうちょっと普通に取得しやすくなると思うので、やりやすい、変えやすいところから変えていくのはすごく大事なんじゃないかなと思いますね。

駒崎：そうですよね。ご自身として、実際に育休を取った前と後で、働き方で工夫するとか、何か変化はあったりしましたか？

小泉：そうですね……。さっき言った権限委譲みたいなところぐらいしか、今はそんなに感じてはいないんですけど、逆に言うと育休を取ったことで、僕自身もタイムマネジメントを……。

さっき言った朝の家族（の仕事）とか、なるべく夕方に、もし時間が合えば上のお姉ちゃんのスクールのお迎えに行きたいなみたいなところで、ミーティングをどう改善しようかとか、時間をどう作るかみたいなことに対して、昔よりはすごく感度が上がってきてるので。

僕らの会社は、産休育休明けの女性社員でマネージャーになったメンバーが出てきています。なんで彼女をマネージャーにしたかというと、（産休育休から）帰ってきた後の時間に対するコミットが圧倒的に変わってるんです。目つきが変わったというか、責任感が増したというか。

圧倒的にパフォーマンスが上がってて、それでもうマネージャーにしました。彼女自身は、女性マネージャーが産休明けだからといって、肩肘張って強がるわけじゃなくて、けっこうナチュラルな感じでやっているので。

そういうふうに、女性がマネージャーとか。執行役員にも女性がいるんですけど、もっともっと会社の中で輝いていってほしいなと思っています。時間を効率化させることによってね。