ムダな会議、遅いレス…他社を経験して感じる自社の「違和感」　出戻り社員のパフォーマンスを最大化するポイント

出戻り社員のパフォーマンスを最大化するポイント

伊達洋駆氏：では最後のパートです。出戻り採用は、アルムナイが再び社員になるということですが、この出戻り採用がなぜうまくいくのかということを考えてみると、連続性というキーワードでとらえることができると思います。

連続性とは、地続きになっているということですね。組織の知識を持っていることが出戻り採用で帰ってきた元社員の特徴です。通常、転職者の受け入れにはかなりの障壁があります。元いた職場とちょっとやり方が違うとか、非連続なものです。

しかし、出戻り採用の場合は、そのような障壁が低くなります。社内のことを知っているので、本来非連続であるはずの転職や受け入れに連続性が伴ってくる。これが出戻り採用の良い点ではないかと思います。

そのように説明すると、「ちょっと待ってください」という反論があるかもしれません。出戻り採用の人たちはほかの会社でいろんなことを学んできていますよね。いろんなことをよその会社で学んできているとすれば「自社にとって新しい知識とか考え方とか視点をもたらしてくれるんじゃなかろうか」ということですね。それもまた出戻り採用の魅力ではないかという考え方があって、研究上も指摘されています。

しかし、他社で学んだことを元の組織に適用するのは連続的ではありません。むしろ自社とは異なる知識を適用することになるので、ある種非連続性が伴います。つまり、出戻り採用者がパフォーマンスを発揮しやすい理由は連続性にあるのですが、ほかの会社で学んだことを適用するということになると、非連続性がそこに伴ってくるということです。

越境学習の研究でわかること

実際に、他社で多くの経験を積むことで、出戻り後のパフォーマンスが高くなるという結果も報告されています。つまり直近のほかの組織での経験が、出戻りをしたあとに活きてくる可能性が示唆されているんですね。

そのような点は重要であり、今後研究されるべきテーマの1つだと考えますが、私はそれほど簡単ではないのではないかと思います。なぜなら、出戻り採用やアルムナイを読み解いていく上で、1つ参考となる研究があって、それが越境学習です。

私は『越境学習入門』という本を法政大学大学院の石山（恒貴）先生と一緒に出させていただいたんですが、越境学習の研究を参考にすると、非連続性の難しさが見えてきます。つまり、ほかの組織で学んだことをもう一度戻ってきて活かすことが、いかに難しいかということがわかるんですね。もちろんストーリーとしては美しいんですが、実態としては非常に難しいということです。

ここで、越境学習について簡単に説明します。越境学習とはホームとアウェイを往還する学びのことを指します。ホームは慣れ親しんだ場所で、アウェイは不慣れな場所です。それを行ったり来たりしながら学びを得ていくのが越境学習です。

例えばホームが最初にいた会社、みなさんの会社だとします。そこから離職してアウェイである、ほかの会社に移ったとします。そしてもう一度ホームに戻ってくる。これはまさに越境学習です。そのように考えると、越境学習は「出戻り採用を含んでいる」と捉えることができます。ホームにいて、アウェイに行って、もう一度ホームに戻ってくるわけです。

越境学習の研究の中でわかっているのが、アウェイに行くといろんなことが学べるんですね。自分の知らないことがたくさんありますし、価値観や仕事の進め方など、いろんなことが学べます。

改善提案が反発や抵抗を受けるワケ

そして、ホームに戻った際に興味深い現象が起こります。ホームは慣れ親しんだ環境のはずです。ところが慣れ親しんだ環境のはずなんですが、いろいろ違和感を覚えるんです。

例えば「会議の進め方ってこれで効率的だったっけ？」とか「なんでこんなにたくさんの人が参加しているんだろうか」とか。あるいは「みんなレス遅いな」とか、チャットツールの使い方が気になったりとかするんですね。

このように、他社で学びを得ているため、戻ってきた後に違和感を覚え、「ここはこのようにすればいいのに」と思う点が多く浮かんできます。これが越境学習の醍醐味ですが、アウェイに行ってホームに戻った人は、ホームに対する違和感を解消しようとするんですね。

そして、さまざまな提案をします。例えば「会議のやり方を変えたほうがいいんじゃないですか？」とか「うちのビジネスとして、こういうこともやったほうがいいんじゃないですか？」とか、いろいろ提案します。

ところが、なかなかうまくいかないんですね。反発や抵抗にあってしまったり、話を聞いてもらえないということが起こってきます。そういうことに直面すると、つらいですよね。よかれと思って言っているのに、ぜんぜん話を聞いてもらえない。それどころかすごく反発されてしまうと。そのような状況に直面すると、次第に「提案するのをやめよう」と思うようになり、違和感が風化していきます。

なんで反発されるかというと、人は基本的には慣れた方法を変えるのが嫌なんですよね。慣れた方法を変えると情報不足の状態に陥ります。これを「不確実性」と呼ぶんですが、よくわからない状態になるんですね。

不確実性は、人にとって非常にストレスです。ですので人は変化をあまり好まない傾向にあるということが、いろんな領域で検証されています。

出戻り採用を定着させるために必要なこと

そのことを考慮すると、出戻り採用において、「他の組織で学んだことを活かしてほしい」といった非連続性を活用しようとすると、このような反発や排斥、無視といった事象が起こる可能性があるんですね。

それを踏まえて、「やるな」というわけではないんですが、本人だけでなく、受け入れ側も覚悟を決めて取り組む必要があるのではないでしょうか。非連続性を期待されると、本人が新しい提案をしても否定されて疲弊してしまいます。受け入れ側としても、既存の方法を揺さぶられるため、非常に疲労を感じることでしょう。つまり出戻り採用で非連続性を活かそうとすると、痛みが伴うということです。

出戻り採用全般については、基本的には連続性を期待したほうがいいんじゃないのかなと思います。外の組織から何かを取り入れるというより、以前のように働いてもらうことが、出戻り採用の魅力だと思うので、まずは連続性に期待すると。そして、特定の人材に限って覚悟を決め、非連続性を活用していくような戦略が必要になってくるのではないかと考えています。

越境学習の研究者としては、非連続性の部分に面白さや醍醐味を感じるため、できれば活用してほしいと思います。ただし、短期的に考えて、出戻り採用で入った人たちが苦しむことになると、出戻り採用そのものが定着しなくなるので、まずは出戻り採用を推進する上で、連続性に期待していくのが成功しやすい方法だと考えます。

本日は、アルムナイについて深く掘り下げて議論しました。採用、アルムナイについて、元従業員の心理や現状について明らかにしたい場合は、弊社で組織サーベイや社内のデータ分析も行っていますので、気軽にご相談いただければと思います。ありがとうございました。