働き方の新基準は「Zoomが標準、リアルが補助」　オンライン・オフラインの使い分けで実現する、社員の多様性

リモートワークと出社の使い分けはどうする？

吉田浩一郎氏（以下、吉田）：もう一度アジェンダにまいりまして、ここからパネルディスカッションになるんですけれども。このアジェンダとはまた別で、プレゼンテーションいただいた資料について、もう少し聞きたいポイントがいくつかあったので、まず藤野さんからおうかがいできればと思うんですが。

会社を遊びの場にする公私混同って、そう言われるとそうかなと思うんですが。おそらくここで聞いていらっしゃる大企業のみなさんからすると、「じゃあどうやってマネジメントをするのか？」「管理するのか？」「どこからを仕事として評価するんだ？」とか（笑）。そういったところは、どんなかたちでやっていらっしゃるんですかね。

藤野英人氏（以下、藤野）：これは結局、本当に成果主義にしていかないと、たぶんできないと思うんですよね。要するに、同じ場所で働いている上司が働き方を見て、それで「がんばっているな」ということを評価する形態だと、なかなかワークしないんじゃないかなと思っています。働く中で、集中してものを作ったり考えたりというところは、原則自宅でやると。

ただ、コミュニケーションして雑談をしたり、お互いの信頼関係を深めたり。それから、なかなかビデオ会議ではできないような、ニュアンスも含めたコミュニケーションをする時にはリアルで。リアルとバーチャルが適切に組み合わされていくんだろうなと思うんですよね。

当社の中でいうと、出社したのは10パーセントぐらいで、90パーセントぐらいが在宅だったんですが、ビジネス的には非常にうまく回ったところがあったんです。なので、リモートワークそのものに関しては、どちらかというと満足度が高かったわけですが。

とは言え、この1年間とか2年間ぐらい中途で入った優秀な社員さんたちもいるんですが、その人たちが実際はビデオ上でしか人と会っていない状態が続いてきて。

「Zoomが標準、リアルが補助」という働き方

藤野：チームビルディングで見ると、リアルに会って雑談はフリーにし合うところに関しては非常に重要な側面を持っています。それが強まれば強まるほど、結果的にリモートでZoom会議をしたところの生産性が上がっていくのかなと思っています。

だから、私たちは従来の会社とは考え方が逆で。Zoomが標準で、リアルが補助であるという位置づけに会社を組み替えていったほうが、結果的に社員の満足度も生産性も上がるんだという仮説を持っているということですね。

吉田：なるほど。もう1点だけ突っ込みたいんですが、成果主義というのは、いわゆるフロントの投資をする・利益を出すという、直接の人はできると思うんですが。アシスタントの方や管理の方方にとって、成果主義はどんなかたちでやられているんですかね？

藤野：そうですね。実際には管理系の人って、実はその問題が会っているか・会っていないかとは関係なかったんですよ。もともと職能としての難しさがあるだけで、リモートか・リモートじゃないかはあまり関係ないと思うんですよね。

なので成果主義をする時に、管理系の人といわゆるフロントの人。僕らの場合だと、比較的給料のボラティリティ（変動率）が高い、いわゆる能力が非常に測りやすいところに関してはそのようなかたちにしていて。

管理系のところに関しては、ボラティリティが低いと。ただし、社員同士の横の仕事上の評価で「あの人、がんばっているね」というところは、Zoom上でももちろんよくわかりますから。それは上司であったり、また（周りの）180度・360度の人たちの評価によって、処遇していくのが管理系の人たちですね。

吉田：なるほど。ありがとうございます。

オンラインでも「孤独感」を感じないZoomの使い方

吉田：じゃあ、佐賀さんにまた話を振って。今、藤野さんからも「Zoomをオフィスとしてメインで考え、リアルが補助」という話があったんですが。Zoomの会社で、ご自身はどんな感じでアメリカや日本は運用されていらっしゃるんですかね？

佐賀文宣氏（以下、佐賀）：もう1年以上、全世界で本社もオフィスはクローズにしているので。

吉田：完全に？

佐賀：今、日本もオフィスは閉じている状況ですね。なので、今は130人の社員がいますが、50人はオフィスを知っていますが、80人はオフィスに一度も行ったことがない。私も会ったことない人がけっこう多いですが、そういった感じですね。

吉田：そういった中で、さっきの藤野さんの公私混同みたいなかたちで、人を知る機会やチームとしてつながる仕組みは、どういったものがあるんでしょうか？

佐賀：まず初めに、藤野さんが「オンラインやZoomがメインでありながらも、いろんな対面も重要だよ」というお話をされていましたが、それは私も本当にそのとおりだと思っていて。本当に、早く隣にいて肩を叩きながら、一緒に汗をかいて働きたいという気持ちはすごくあります。

例えば、今までみたいに会議だけをZoomでやって、その他の時間も1人でいるんじゃなくて。私どもの場合は、昔の電話のように誰かと3分話す時もZoomを（利用）します。3人集まる時も、パッと3人を呼び出してZoomでしゃべりますから、本当にオフィスの中にいるようにして、一日中Zoomをやっているんですよ。

3分のも含めて、1日に20本くらいZoom（会議）をやるんですよ。なのでそういった意味だと、あまり孤独にもならないですし、チームワークもできるかなと思います。それでもやっぱり、オフィスにも行きたいですよ。そういうふうには思っていますが。

営業同行していた時よりも、効率よくスキルを習得

吉田：なるほど。それに加えてZoomのカルチャーとして、オンボーディング（新入社員研修）というか、人とつながる・会社とつながるというところでは、どんな仕組みがあるんでしょうか？

佐賀：オンボーディングは、例えば新しく入った人のオンボーディングやるというか、そういう感じですよね？

吉田：そうですね。想像すると、80人の方が1回もオフィスに行ったことがないとなると、働き方自体がジョブベースで、プロジェクト型で完全に完結しているのがZoomの考え方なのか。そうではなくて、ファミリーとは言わないですけど、コミュニティみたいなものをZoomとしてイメージされているところがあるのか。

佐賀：どちらかというと、オンラインで全部をやるようにデザインされたというよりは、実際に対面でやることをオンラインで実践しているというかたちなんですけれども。

吉田：なるほど。

佐賀：例えば、オンボーディングのいろんなトレーニングメニューは、もともとオンラインでも提供できるようにグローバルでデザインがされているので、オンボーディングできますし。

それから、日本で実際に現場でやられているようなこと。例えば、営業同行みたいなこともあったりすると思うんですが、今はだいたい社内でもそうですし、もちろん先方の了解を得ますが、お客さまとの商談でさえも品質向上のために録画させていただくんですよ。

それでオンボーディングする時に、どういう商談で、どうお客さまに提案するのかを後から見て、営業同行していた時よりもかえって効率よくスキルを身につけることができたりしていますね。

吉田：なるほど、確かにそうですよね。普通のリアルの営業同行だと、「ほら、開始直後のあの時のプレゼンでこう言ったよね？」みたいな（笑）。そういったものが全部録画できていれば、確実にラーニングできることになるわけですもんね。

佐賀：そうですね。

「リアルで会いたい」と思う気持ちは、人間の自然な欲求

吉田：なるほど。Zoomさんもいらっしゃるので、そういうところも含めて今の話の流れを総合すると、「リモートは神」みたいになっているんですが（笑）。逆に「これはリアルじゃないと無理だろう」みたいなものってどうですか？　じゃあ藤野さんから。

藤野：今月のどこかで緊急事態宣言も解除されたので、社員を集めていろんなイベントをしたいなと思っているんですが。「何をしようかな？」と考えていた時に、頭の良さや年齢とかが関係のない、心から笑い合えるようなものを共有したいなと思っていて。

例えば、これは本当に社員にそう言っているんですが、みんなで百人一首の「坊主めくり」をするとか。坊主めくりって、百人一首を並べて、100人の歌い手がいるんですが、短歌の歌い手の人たちで。坊主が出たら全部の手札を場に返して、お姫さまを取ったらその場のものを全部くれるという、完全に偶然性だけのゲームですよね。だからそういうものをやって、ただ笑い合う。部署は関係ない、それから年齢も関係ない。そういうことをしたいなと。

ゲームなんだけれども、ほぼ運だけみたいな。「でもなんか楽しい」ということをしながら、腹の底からお互いに笑う。そういうことって、やっぱりなかなか今のZoomやTeamsではできないことだと思うんですよ。

やっぱりリアルで会って、ポテトチップスでも食べながら、ビールでも飲みながら、その他愛もない話をしてつまらないことをすると。でも、そこで心を1つにできるというところは、リアルの醍醐味ですよね。

そういうことを繰り返して、チーム間の心の距離を非常に広げていくことが、結果的に会社のパフォーマンスを上げることにつながるだろうと思っているんですよね。それはもう圧倒的なリアルの良さですね。

今は緊急事態宣言が解除されて、僕のところにもたくさん「飲みに行こうよ！」「ご飯食べに行こうよ！」という、会食やミーティングの依頼が殺到しているんだけど。でもやっぱり、「リアルで会いたい」という、この欲求みたいなものが人間は強いし、それは自然なことだと思いますよね。

対面が大事だからこそ、どうでもいいことはリモートで済ませる

吉田：なるほど。確かにうちも、今は経営会議だけは対面を原則対面にするようにしていまして。事情があればオンライン参加はぜんぜんOKなんですが、原則対面で週1回会おうよとした結果、それ以外のところは会ってなくても、そこできっちりお互いの顔を見て話せるのでいいかなという。今はそういった仮説で動いていたりします。

そして、佐賀さんにすごく逆説的な質問になっちゃうんですが（笑）。ぜひ、ちょっとだけお立場も離れて「リアルでこれはあるんじゃないかな？」と。Zoomとしての考え方でももちろんかまわないんですが、「こういうものはリアルじゃないかな？」というものって、どうですかね？

佐賀：私は藤野さんがおっしゃった、「腹の底から」というのが、ものすごく共感できるんですよね。そういう体験はやっぱり対面だと思うんですよね。

なので、どちらかというと私は対面が神で、むしろリモートを標準化することで、どうでもいいことは全部リモートでできるようになることで時間ができる。本当に大事なプレミアムコミュニケーションとしての対面のコミュニケーションに、もっと時間が割けるようになると思うんですよ。

ですから、本当に重要な商談に行って、対面で熱意を見せるとか。それで達成をしたら、褒賞旅行に実際に行けるとか。それから、世界中の仲間と一緒に顔を見せて仕事ができるとか。そういったリアルな体験の価値を上げるために、リモートが標準化されることは、すごくいいことだと思うんですよね。

吉田：なるほど。

仕事はZoomで行い、大切な家族とはもっと近くで触れ合う

藤野：もともと、Zoomというかビデオ会議を標準にしたかった思想がそこにあるんですよ。何かというと、僕がずっと「働き方がおかしい」と思っていたのは、本来接触してはいけない、触ってはいけない人たちと、今まではいつも近くにいたわけじゃないですか。

要は会社の社員、同僚や部下とか、触れたりするとそれはパワハラかセクハラなわけですよ。そういう人たちと非常に長くいて、本当は抱きしめたりしなければいけない夫婦であったり、子どもと過ごす時間が少ないという、逆転現象が起きていたのがすごくおかしなことだと思っているんですよね。

だから「仕事をする」という割り切ったところでいうと、本当にZoomでよくて。プライスレスな家族と一緒にいるという、本来密接しなければいけない人や家族と近くになるのが、すごく大事なことだと思っているんですよ。

だから、リアルが大事じゃないのではなくて、本当にリアルが大切な人のために集中するというのが、このビデオ会議というか、Zoomや他のものを使うところの大きな考え方なんだと思っていますね。

吉田：なるほど。そうですね。私の体験としても、やっぱりリアルは偶発性があるなという感覚も持っていまして。最近クローズドのカンファレンスが開催されるようになってきて、全員がワクチンを打ったかどうか、事前のPCR検査も必須で。

100人ぐらい集まる会合に出ると、やっぱりさっきの佐賀さんのお話じゃないんですが、全員が目的を持って参加するというイメージ。以前のイベントの時よりも、主体性が高くなっていて（笑）。「この貴重な機会にいろんな人と話そう」という雰囲気で、けっこう出会いの質は上がったなと思います。

オンライン・オフラインの使い分けで、働き方をもっと多様に

吉田：あっという間で残り時間1分なので、佐賀さんから最後に一言。ぜひZoomを導入するにあたって最新の秘訣というか、リモートにおけるみなさんへ、働きかけたいことを1つ。あとは、藤野のさんから全体を通しての締めをいただければと思います。佐賀さん、お願いします。

佐賀：Webコミュニケーションのツールをいろいろ使っていただいているんですが、もともとハイブリッドで働くとなると複雑になってきて、オフィスの会議とリモートの人がどうやって共存するかとか。在宅をしていても、どうやって会社の電話をチームで取ったり、会社から電話をかけたりできるかという、そういった仕組みも必要になってくるんですよね。

なので、ポストコロナのそういったサービスも、私どもはご提案していますので、ぜひ話を聞いていただければと思います。

吉田：佐賀さん、ありがとうございます。

佐賀：ありがとうございます。

吉田：そして、藤野さん。今日の全体の総括を踏まえて、一言お願いします。

藤野：オンライン・オフラインは、たぶん選択肢の提示だと思うんですよ。従業員や社員との関係の中で、その時々の仕事の質や内容や状況にあたって、一番ベストなものを選択するという、選択肢が広がったところなので。何もかもリアルでしなきゃいけないとか、何もかもオフラインにしなきゃいけないということではなくて、うまい組み合わせを考えていく。

その組み合わせの多様性が広がることによって、おそらく世界中の会社の働き方の多様性が、めちゃくちゃ広がることになると思いますよね。そのことは、とても良いことだと私は思います。一番考え方に合ったところに社員が移動していけば、社員の満足度であったり、会社に対してのロイヤリティも上がっていくんじゃないかなと思いますね。そういう目で見れば、クラウドワークスさんの活躍の場がもっともっと広がるんじゃないですか？

吉田：最後にそちらもケアをしていただいて、ありがとうございます（笑）。まさにダイバーシティの社会に、クラウドワークスとして貢献できればと思います。佐賀さん、藤野さん、みなさん、本日はありがとうございました。