忙しい管理職が、本当に時間を割くべき仕事は“文化づくり”　人が疲弊する組織から抜け出すために必要なこと

見過ごされがちな燃え尽き症候群の人たち

フェイ・マクレイ氏（以下、フェイ）：ちょっと視点を変えたいと思います。研究者たちは、燃え尽き症候群は3つの側面を持つ症候群だと定義しています。それは、疲労、不信感、無力感です。

2010年に発表されたメタ分析によると、疲労の尺度では女性のほうが男性よりも平均的にスコアが高かったのですが、不信感の尺度では男性のほうがスコアが高かったのです。これは通常、自己や仕事からの感情的距離を置く形で現れることが一般的です。

多くの場合、この行動は賞賛されますよね。なぜなら、自分自身を切り離し、人ではなく数字に基づいてビジネス上の決定を下すことができれば、人々はそれに報いるからです。男性の燃え尽き症候群についてお話ししましょう。男性が職場で経験している障壁にはどのようなものがあるのでしょうか？

タラ・マルホトラ＝フェインバーグ氏（以下、タラ）：複雑だと思います。男性よりも女性のほうが燃え尽き症候群が多いという統計を完全に信じていますが、男性の燃え尽き症候群はしばしば認識されていないことがあると思います。

男性は長い間、感情や不安の抑圧を当たり前とすることを洗脳されてきました。例えば「やり抜く力を持っていなければいけない」「突き抜けなければいけない」といったことです。だから、私たちにできる最善のことは、仕事における全人的な充実感を生み出すものは何かを考えることだと思います。

そして、ただ仕事を任されるだけでなく、それをやり遂げるための道筋を与えられるようなエンパワーメントが必要です。実際に手を挙げて「これは気持ちが良くない」「これはできない」「休憩が必要」「誰も取らない無制限の休暇を取る必要がある」と言える、安全な環境にいる必要があります。

私は今、幸運にもある男性上司のもとで働いていますが、彼は一貫して思いやりのある態度で、「休憩が必要だ」と言います。私は多くの企業や上司で、その逆の状況にありました。仕事が先で、人が後だと思われています。

心理的安全性の高い職場を作るには

タラ：私たちがよく話しているのは、人々が怒り以外の感情を表現すること、あるいは男性が怒り以外の感情を表現することを普通にする必要があるということです。私たちがそうして、もっとコミュニケーションをとるようになれば、誰もがもっとお互いを支え合うようになり、トップダウンの目標がより全体的な環境を支えるようになる可能性が高まるからです。

私の友人にセラピストがいるのですが、彼は「恥はかき捨て」という言葉が大好きなんです。だから、感じているときに口に出して、それを解放するんです。

心理的な安全性について少しお話しされましたが、心理的な安全性を感じられない時とはどんな感じか、私たちはみんな知っていると思います。しかし、心理的に安全だと感じられる環境をどのように作ればいいのでしょうか？

私は心理的に安全でないと感じる場所で働いたことがあるので、このテーマについて話し続けることができます。心理的安全とは、同僚、特に上司が好奇心を持って「どうしてる？」「今、必要なことはありますか？」「時間が必要ですか？」と尋ねること。そして、失敗を許す文化を作ることも大切です。

私たちは持続可能なビジネスを創造する必要があります。私たちは最終的に成功を収めたいと思っていますが、最大の成功は、これまで試したことのないことに挑戦し、大きな気づきを得るためにつまずくことから生まれるのです。

人間の欠点や、誰もが完璧ではないという事実を認識すると、失敗をすること、責任を取ること、そして「ちょっと失敗しちゃったよ」と言えるようになると思います。どうすればこのようにできるか、一緒に考えてくれませんか？

私が最も大きなストレスを感じたのは、自分が失敗したと感じる場所にあることがほとんどでした。ミスの重大さを大げさに感じ、孤独を感じ、どうすればいいのか考え出そうとして眠れない夜を過ごしたのです。私の人生が崩壊するだろうと思いました。だから、好奇心はとても大きな要素だと思います。

キャサリン・マニング氏（以下、キャサリン）：すべて同意します。上司が少なくとも週に1回は直属の部下にチェックを入れるようなチームでは、好奇心や心理的安全性が最も高いようですね。ですから、それを目指すべきだと思います。

管理職が“本当に時間を割くべき仕事”とは

キャサリン：それから、あなたがおっしゃった「弱さ」の部分について、少し補足したいと思います。指導者が「弱さがあってもいいんだ」ということを示すことが重要だと思います。管理職になると、自分がすべての答えを知っているような気がするものです。しかし、そのような環境では、人々はあなたが「間違っている」と言うことを恐れているのです。

人は自分が失敗したことを認めるのを恐れます。私はすべての答えを知っているわけではありませんので、あなたの考えやモデリングが聞きたいです。みんなが「本当に大丈夫だ」と思えるような環境を作っていくことに、仕事に時間を割くことが大切だと思います。

あなたが忙しいのはわかりますし、もちろん私たちもみんな忙しいですが、あなたが築いている文化は、どんなプロジェクトでも成功に最も大きな影響を与えますよね。誰か1人の技術的な専門知識よりも、あなたが築いている文化の方がずっと重要なのです。そこには時間を割く価値があります。

私の友人は驚異的な共感力を持つリーダーですが、彼女は直属の部下一人ひとりを毎週チェックをするそうです。30分のうち25分くらいは、仕事以外のことを話していると言っていました。それを乗り切れば仕事のことは5分で処理できますから、私たちが本当に時間を割かなければならないのはそこなのです。

タラ： よく言ってくれました。私は自分のチームにミスをすべて話していますし、自分の子どもたちにも完璧を目指すことを望んでいないので、彼らにも私のミスについて話します。

フェイ：彼らが10代になったら、あなたにその言葉を返してくるでしょう。

タラ： すでにそうなっています。

無理な期限の仕事は断ることも重要

エリザベス・レイバ氏（以下、エリザベス）：私も正直であるべきだと思います。職場でも、本当のことを言わないように仕向けられることがあります。

昨日食事に行った時、上司が私にプロジェクトで成果を出すように頼んできたことを例に挙げます。通常、私はプロジェクトが一定の時間内に完了できない場合は、正直に「そのスケジュールは合理的ではない」と言う人間です。

3週間ほど前、彼女が悲しい子犬のような目をして「どうしてもこれが必要なんです」と言ったので、私は「できる限りすべてをやります」と言いました。しかし、私たちは締め切りに間に合いませんでしたし、彼女は怒っていました。

私は期限について言及しましたが、彼女は3週間後に同じ話をしてきました。しかも、前よりも大きなプロジェクトだったのです。私は「このプロジェクトを納品することはできない」と言いました。前にこの会話をした時、私が「できる」と言ってしまったことは理にかなっていなかったので、それは間違いでした。

あなたが私に与えた時間枠では、このプロジェクトを完成させることは不可能です。できるならばやります。私は優秀な仕事をしますが、罪悪感を感じて何度も「できる」と言い続けるつもりはありません。そう感じていました。

少し罪悪感を感じていますし、私は断る人間であり続けたくはないんです。そしてその会話を終えましたが、少なくとも自分の意見を言ったと思えたのは大きな収穫でした。もしプロジェクトが完了しなかった場合でも、少なくとも私は正直でした。

翌日の午後1時頃、彼女からTeamsで電話がかかってきました。1時に予定されていた学術関連の会議の10分前くらいに電話をかけてきて、「ちょっと話せる？」と言われたので、「いいですよ」と答えました。すると彼女は、「あなたの言うとおりでした。プロジェクトは本当に重いので、外部の業者に頼むかどうか検討するつもりです」と。

私もそう思います。その時間枠の中ではできないから、境界線を設定することは本当に重要だと思います。こういった会話をするのは、時には難しいことだと思いますが、本音で話し合えるのは本当に大事なことだと思います。

リーダーが重要視すべきは、社員という“最も重要な顧客”

エリザベス：私はこの仕事を10年続けています。だから、キャリアを重ねるにつれて、それができるようになる心地よさのレベルも上がってきたと思います。管理職が認めることを恐れない環境が必要だと思います。

このことについて、もう少し考えてみました。管理職は時に、従業員にとって不利益になるようなことをやってしまうことがあります。私はいつも、リーダーはウィジェットや製品、顧客を管理するためにいるのではないと感じています。

あなたが管理しているのは人であり、社内の“最も重要な顧客”です。彼らが幸せでなかったり、燃え尽きていたりすると、ビジネスが成り立たなくなりますよ。正直さ、誠実さ、共感、思いやり、これらは職場でも必要なことだと思います。

キャサリン： 賞賛に値します。「これは実現不可能です。あなたが私に求めていることは私にはできません」と言うのは、本当に難しいことです。

フェイ： 環境の良し悪しを測る、いい試金石だと思います。「上司やリーダーシップがどれだけ受容的か」というのは重要です。私も自分のキャリアの中で、そういうことをするのが怖かった時期がありました。

でも今は、もしチームメンバーの誰かがそんなことを言ってきたら、私は彼らを本当に尊敬していますから、別の方法を見つけます。チームメンバーが疲れ果てることは望みません。でも、あなたはどうやって境界線を設定するのに十分に自信を持てるようになったのですか？

エリザベス：昨日の夜からずっと考えていたんですが、おそらくトラウマからくるものだと思います。トラウマの被害者だと、自分が「ノー」と言うべき場面をよく考えるようになります。今、離婚手続きを進めている最中で、多くの虐待がありましたが、境界線を設定すべきでした。

私はいつも、いろいろな意味で人を喜ばせるタイプですが、ノーと言わなければならないことがあってもノーと言いませんでした。 私は多くの面で強く、反抗的ですが、愛されたい、価値を感じたいと思う部分が多いのです。私たちはそのような資質を仕事に持ち込む傾向がありますが、時にはそれが悪用されることもあります。

疲労の限界まで働かせようとする職場は問題

エリザベス：あなたがさらに多くの仕事を負担するとしましょう。アシスタントなんて必要ないし、お金を節約できるし、すべて自分でやれる。しかしあなたは不満を感じ始め、精神的健康が損なわれていると感じ始めます。

だから、私にとって「強さ」とは、多くの面で不十分であると感じることから来ています。私の人間性や価値を感じる能力は、私の出力や与えるものに結びつけるべきではありません。私が与えるものや行動には、報酬を求めるべきではないと思います。多くの職場では疲労の限界まで働かせるよう教えてきましたが、それは明らかに健康的ではありません。

キャサリン： あなたの言ったことに基づいて、ちょっとした気づきがありました。昨年読んだ、ギャラップ社の職場状況に関する統計データでは、職場での離職率が示されていました。静かに辞めていく人が大多数だったのですが、私がずっと不思議に思っていたのは、18パーセントの人が「積極的離職者」と呼ばれていることです。

職場に怒りを感じていて、組織やリーダーの使命を阻止するために積極的な行動を取っているということです。つまり、組織を崩壊させようとしているのです。約5人に1人くらいです。人々は、どうしてそのような状況に陥るのでしょうか。あなたがおっしゃった「何度も何度も利用される感じ」は理解できます。

タラ：もう少しポジティブになるような戦略があると思います。つまり、この会場のみんなが、どうやって対処すればいいか、どうすればエリザベスのように立ち上がることができるのか？　ということです。

あなたの目標を、伝統的なビジネスリーダーが受け入れるような言葉に置き換えるという戦略があると思いますね。新しい人を雇って訓練するのは、とてつもなくコストがかかりますよね。だからビジネスリーダーは、目立ったパフォーマンスの低下や怠慢がない限りは、今いる人材を維持し、育て、キャリアを伸ばすインセンティブを与えるべきなんです。

だから、「非効率的ですよ。専門家にやらせたほうがいいし、私は燃え尽きてしまうかもしれない。そうなると新しい人を雇わないといけなくなるからもっと高くつく」といったことを言うんです。