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#経営・マネジメント
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新卒2年目でもCXOに抜擢する「CXOチャレンジ制度」 社員が育つ環境づくりに必要な3つの要素
ログミーBiz
“スタートアップ冬の時代”でも、上場はゴールではなく手段 noteが上場を決めた理由は、実現したい「ミッション」のため
Climbers LIVE 2023
なぜ「時間短縮」の意識が高い人は成長できるのか? 識学社長が語る、「理想の社員」が備える重要な要素
株式会社識学 セミナー
note鹿島氏が語る「スタートアップ冬の時代」のIPOのリアル 2021年から一変した「理想」と「現実」
Climbers LIVE 2023
人事評価で「耳の痛い改善」を社員に聞いてもらうためのコツ チームの目標も「自分ごと」になる、マネジメントの型
株式会社EVeM
「現状維持」の成果では、社内評価が下がるわけ 『リーダーの仮面』著者が説く、成長意欲の重要性
株式会社識学 セミナー
定性評価の達成基準に「ばらつき」が出てしまうわけ 「目標設定の型」を使った、評価の解像度の上げ方
株式会社EVeM
上司の設定した目標の曖昧さを認識したまま「放置」は危険 『リーダーの仮面』著者が語る、理想の社員が満たす7項目
株式会社識学 セミナー
自分の好きを仕事にしたことで生まれる「不幸な瞬間」 好きな領域で「食えるようになる」ために必要なこと
TOKYO創業ステーション Startup Hub Tokyo TAMA
ベンチャーにはベンチャー特有の「マネジメント」がある “勝負にこだわる”ために、マネージャーとしてやるべきこと
株式会社EVeM
創業メンバーにエンジニアなし、4人でフードテックを起業 開発の固定費をできるだけ抑えて、事業を前進させるには?
TOKYO創業ステーション Startup Hub Tokyo TAMA
クリエイティブでは自分やクライアントの「嫌い」を知ること ヒットメイカーが説く、自分の才能をマネタイズする8つの法則
TOKYO創業ステーション Startup Hub Tokyo TAMA
週末だけの開催ではなく、毎日、全国の飲食店をこども食堂に 相対的貧困や子どもの孤食に向き合う、フードテックの取り組み
TOKYO創業ステーション Startup Hub Tokyo TAMA
Top10ヒット2千曲超の音楽家がフードテックに参入したわけ 音楽で提供できることの限界を感じた転機
TOKYO創業ステーション Startup Hub Tokyo TAMA
意見の食い違いで「永遠に平行線」と思われた議論が即解決 「話し合いが大事」な自律分散型組織で判断を早めるポイント
手放す経営ラボラトリー
営業職以外の数値化しづらい部門の評価制度のつくり方 評価の「項目」と「基準値」を明確にするために必要なこと
株式会社識学 セミナー
パフォーマンスの高い人だけを集めても、組織改革はうまくいかない メンバー間の「曖昧さ耐性」のズレを解消するには
ビジネスリサーチラボ
CD売上8,000万枚超のプロデューサーが語る、音楽シーンの激変 クリエイターが生き残るために創造性に加えて持つべきもの
TOKYO創業ステーション Startup Hub Tokyo TAMA
メンバーの成果が上がらない理由はプロセスを隠しているから 真面目に努力しても結果が出ない人を生む“ガンバリズムの罠”
手放す経営ラボラトリー
超優秀な営業マンを管理職にすると現場の数字が落ちる… 個人実績とチームマネジメントを両立させる目標の与え方
株式会社識学 セミナー
仕事ができる人でも「なんか便利な人」扱いは離職につながる 曖昧さ耐性が高い人・低い人への適切なフォローのやり方
ビジネスリサーチラボ
「心理的安全性」で未達の部下に厳しく言えない上司が増加 メンバーが成果を残す営業組織が押さえる4つのポイント
手放す経営ラボラトリー
評価制度づくりで特に注力すべきは「何をどれだけ」の定義 会社を最速で拡大させる、評価制度の設計ポイント
株式会社識学 セミナー
「ちゃんと指示してよ...」部下が仕事の自信を無くす悪循環が生まれるわけ ミスを恐れない「曖昧さ耐性」を高める2つの要素
ビジネスリサーチラボ
目標を「当たり前に達成」と「いつも未達」のチームを分けるもの 「無敗営業」著者が説く、成果を上げる営業チームの作り方
手放す経営ラボラトリー
曖昧な指示でパニックになる人・自主的に動ける人の違い 部下の「曖昧さ耐性」に合わせた、上司の仕事の任せ方
ビジネスリサーチラボ
営業会議で聞くべきはビハインドの挽回策ではない 目標達成に間に合わせるための「達成率」以外の焦点
手放す経営ラボラトリー
上が「こんな簡単なことがなぜできない」と言い始めた組織は危険 『無敗営業』著者が語る、営業組織にありがちな構図と課題
手放す経営ラボラトリー
退職者の再雇用は活躍スピードが速く、離職率も低い傾向 「大転職時代」に大切になる、アルムナイとの付き合い方
株式会社SmartHR
入社後の活躍予測は、面接官より「AIのほうが精度が高い」 新卒の採用活動にAIを導入してわかったこと
株式会社SmartHR
「評判」が高い社員は低い人と比較して業績4倍、離職率は半分 10数年分のデータに基づく、活躍しやすい人材の採用・育成法
株式会社SmartHR
目指すは、猛烈に働いていないのに他社より成果を出す組織 キーエンス出身社長が、苦労を経て辿り着いたマネジメント
アマテラスCEOインタビュー
仕組みや制度が回らない会社は「信頼関係」が崩れている 若手社員の「やらされ感」をなくすマネジメントの在り方
ログミーBiz
「若手に寄り添うなんて言われたって...」働き方改革でぶつかった“壁” 製造業の4代目が語る、メンター制度成功の「肝」
ログミーBiz
メンバーに「意見を言うのをやめよう」と思われる会議の特徴 チームの自発性を促す「いいマネージャー」のスタンス
BOXIL EXPO
企業のブレイクスルーに必要なのは「一握りの超優秀な人材」 1年半で人員を約16倍に増やした会社が、採用で学んだこと
アマテラスCEOインタビュー
「がんばり」のアピール上手が評価されるという不幸 『リーダーの仮面』著者が解説する、定性評価のデメリット
株式会社識学 セミナー
「若手が自律・自走しない」と悩むマネージャーの、ある特徴 リクルートの経営から学ぶ、「真の自律」を促す1on1のあり方
BOXIL EXPO
社内ネゴシエーションは「タイプと相性」が重要 DXを成功させる、ステークホルダーマネジメントの秘訣
株式会社ベネッセホールディングス
ナンバー2育成のカギは「がんばっている姿」を評価しない 他社員の不満をなくす、初期メンバーをNo2に置く際の留意点
株式会社識学 セミナー
「言うことを聞く」教育が生んだ、自律できないパラドックス 「他律型人材」から脱却するために、気づいてほしいこと
BOXIL EXPO
社員4,600人はほぼ営業、エンジニア採用は至難の業… 元ガリバーMaaS事業責任者が説く、「ビジネスモデルDX」の実践法
株式会社ベネッセホールディングス
自分が自社の「誰よりも仕事ができる」は社長の大きな勘違い 『リーダーの仮面』著者が説く、部下の責任範囲を広げるタイミング
株式会社識学 セミナー
社長はナンバー2をアドバイスを求める相手にしてはいけない 『リーダーの仮面』著者が語る、No2の育成に「必要な恐怖」
株式会社識学 セミナー
部下の「納得感」のポイントを仕事の内容にしてはいけない 『数値化の鬼』著者が考える、『3人のレンガ職人』の寓意
株式会社識学 セミナー
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