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「ビジネスマンの自分では見られない景色を見せてもらえる」　4代目バチェラー黄皓氏が語る、メディアに出る理由と「怖さ」

数年前までスタートアップは“訳アリの人が行く世界”だった　市民権を得つつも、いまだ厳しいスタートアップ採用のリアル

バチェラー＆バチェロレッテが考える「起業家はメディアに出るべき？」　ビジネスに活かせる人・活かせない人の「出方」の違い

男性なら言われない「いつまでビジネスするんですか？」の声　起業家・尾﨑美紀氏が『バチェロレッテ』に出ると決めたわけ

プレイヤーとして優秀な管理職は“過去の成果”に執着しがち　「名ばかり管理職」を脱し、人材を育てる3つのポイント

「謙虚さ」と「適度な自信」のバランスに悩む管理職たち　多くのマネジメント層が抱く“葛藤”の解決策

雑談はできても、肝心な“業務の情報共有”はされないまま　管理職が陥りがちな「ジレンマ」からの脱却法

新人研修は手厚いのに、なぜかそのあとは“放置プレイ”　「見て学べ」が横行する、日本企業の管理職が抱える課題

全社で「自律」が停滞しても一定の成果を出せる会社の特徴　自社での自律向上が望めない場合のキャリアマネジメント

人事の専門家が考える「成果主義」の難しさ　職務外だけど会社に貢献する行動に求められる「誠実さ」の定義

8社創業・4社Exitの起業家が語る、連続起業する人のマインド　挑戦し続けるための「成功するか失敗するか」ではない捉え方

まだ経験・能力が足りない若手でも「自律」を引き出せる　仕事の「何を、どんな目的で、どの程度」が見えない若手の育て方

仕事の成果を評価する軸は「種類」と「レベル」　“客観的に見てもわかる”成果で評価するための３つの留意点

上司がタスクを与えず、部下に「ちょうどいい挑戦」を作らせる　義務感をなくし、メンバーの自律を促す新マネジメント術

上司と部下の「仕事の範囲」の認識のズレは、日本人が一番大きい　「成果主義」の人事評価が難しい学術的理由

BtoBでの起業なら、創ってから売るではなく「売ってから創る」　4社Exitした起業家が語る、「先に買う人を見つける」発想

イヤイヤ仕事をしながら、会社に留まるキャリアになる要因　「やらなきゃ」の焦燥感に駆られて働くことの弊害

1990年台後半の「成果主義」ブームがコロナ禍で再燃　専門家が解説する、時代で変わった仕事の「成果」の定義

4社Exitした起業家も、いきなり起業せず8ヶ月間「副業」した　勤めている会社を辞めずに、本業と並行して事業を始める価値

評価制度が機能するのは、前提に「腹八分目の年収」があるから　人事評価制度の構築・改良を成功させる6つのポイント

8社創業、うち4社をExitした起業家が大切にしていること　起業が当たり前ではない時代に周りに置くべき人とは？

人事評価は評価シートより「評価者と評価面談」に時間をかける　1on1で納得感を醸成するために最低限やるべきこと

「部下から信頼されていない評価者」は人事評価シートを無力化させる　社員の納得感を高める「評価者の評価」5項目

人事評価制度を変えても「モチベーションアップ」にはならない　社員のやる気を「下げない」ためのマネジメント19項目

今の世の中に不満はないが、ベストだとも思えない　京都の“型破りな僧侶”が、仏教を通じて「実験」していること

すべてを本音で話そうという「心理的安全性」の言葉の罠　なかよし倶楽部とは違う、職場の「関係性」の本質

会社にとって「上場」は、夢でもあり窮屈でもある　非上場のDMMが実践する「新しい資本主義」のかたち

黒字でも株価は下がる...上場企業が悩む「期待」のギャップ　DMM亀山氏が解説する、上場・非上場企業の「持株」の課題

社員のやる気が上がらないのは、会社の軸が「物」だから　「人」を軸にした職場風土作りを阻害する3つの“強固な要因”

非上場企業のメリットは、10年先への投資ができること　DMM亀山会長の、事業を大きくさせる「投資」の考え方

DMM亀山会長が語る、経営者としての“終活”　社員に利益を還元する「持株会」の構想が実現するまで

今の社会の「格差」は、「資産家であるかどうか」になっている　DMM亀山氏が語る、非上場会社なのに持株会を始めた背景

「有害なリーダーシップ」が生まれやすくなる職場の特徴　女性にも現れる「男性性」が組織に及ぼす影響

準備期間は3ヶ月、メールは3日前にギリギリで開通……　タイトスケジュールでも、KDDIが新規事業を立ち上げられた理由

自社の価値観を表す「ルール」を設けることの重要性　従業員の離職を予防する組織を作るためのポイント

ダイバーシティが進まないのは「特権性」が手放せないから　組織が陥る3つの“罠”と、乗り越えるためのリーダーシップ

マネジメントに潜む離職のリスクとは？　管理者が知るべき従業員が辞めやすくなる4つのパターン

“幅を利かせた考え方”が通る組織で、新しいものは生まれない　「文殊の知恵」型ダイバーシティがビジネスにもたらすメリット

社員食堂、部活動、副業解禁は根本的な離職防止策にならない　従業員と会社の双方がWin-Winになる、関係継続のポイント

心理的安全性とは？　組織のパフォーマンスを高めるための具体策と注意点

3ヶ月に1回の面談で、進捗確認と「リカバリー計画」を練る　納得感のある人事評価を行うためのポイント

人事評価シートは、客観的であるほど「最悪」になる　中小・ベンチャー企業における、効果的な人事評価制度

「結局何が言いたいんですか？」と思われるフィードバックの特徴　メンバーに納得感を与える「伝え方」のプロセス

人事評価制度は“モチベーションを上げるもの”ではない　ありがちな失敗パターンと、評価制度との適切な向き合い方

ぶら下がり社員の増加が“ゆるい組織”を生む危険性　ワークライフバランス推進における、注意点と実現方法

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