#経営・マネジメント 653件

星野リゾート、タニタ…家業を継いで成功した後継者の共通点　97％超と日本に多い「同族会社」でイノベーションを起こすには

うまくいった時こそ「自分の手柄だ」とは言わない　ベイシア・相木社長が考える「プロ経営者に必要な3つの能力」

若手も管理職も、育成の決め手は「フィードバック」にある　指導における“3つの重要ポイント”と、効果的な打ち手

新人を潰す上司・伸ばす上司の差は“指導の順番”にある　社員の4タイプ別の特徴と、適切な指導のポイント

リーダーシップに必要なのは「自分自身を知ること」　チームをゴールに導くための「Lead the Self」の考え方

若手社員を“宇宙人”扱いし、他責思考な指導をする上司　管理職の「本音」から見えた、マネジメントの課題点

マネジャーとは「管理する人」ではなく「なんとかする人」　今の時代のマネジメントに必要なたった3つの要素

「生産性の高い組織」の特徴から、自社の“弱点”を洗い出す　人的資本経営を実現するための“最初の1歩”とは

「転職すると逆に不利」な状況が、人材開発の壁に　日本で管理職の育成が進まない“一番の問題”

長続きする経営者とナンバー2の共通点　うまくいかないことが多い状況下で関係を継続させるポイント

社員を“会社愛”で働かせると、組織と個は「相互依存」になっていく　よりよい人材活用のために「人的資本経営」が重要な理由

面接で自分の「右腕」になる人材かを見極めるためにする質問　エージェント経由でナンバー2を採用する際の留意点

「これをやりたい」と言う経営者に対するNo2に必要な意識　TOPの意思決定を前に進める「右腕」のコミュニケーション術

肩書通りの「社長」になれていないスタートアップ経営者は多い　トップに社長の仕事をさせるためのナンバー2の役割

“意義を持てない会社”は、若手が「ダサい」と感じて去っていく　遠山正道氏が語る、これからの時代の「社員」と「企業」の関係性

採用が上手な会社は「効率」を追い求めていない　大手に不利なスタートアップが優秀人材を採用するには

サイバーエージェント藤田社長に適したナンバー2とは？　トップに合わせて組織を機能させる、2つの「右腕」のあり方

マーケティングより大事なのは“合理的な説明ができない思い”　スープストックトーキョー創業者が語る、ビジネスの根幹

福利厚生や年収以外で、大手との人材獲得競争に勝つには？　スタートアップが推すべきは、会社の魅力より「社長」の存在

『バチェラー』シリーズ出演で見えた、新しい「景色」　メディアに出る経営者として大切にしたいこと

茨城の小さな和菓子屋が「日本一高い栗羊羹」を発売した理由　農家と和菓子屋が抱える“価格の呪い”を解くには

“優秀なのに短期間で辞める社員”はなぜ生まれるのか　スタートアップ企業の採用戦略で大切な“3つの軸”

「ビジネスマンの自分では見られない景色を見せてもらえる」　4代目バチェラー黄皓氏が語る、メディアに出る理由と「怖さ」

数年前までスタートアップは“訳アリの人が行く世界”だった　市民権を得つつも、いまだ厳しいスタートアップ採用のリアル

バチェラー＆バチェロレッテが考える「起業家はメディアに出るべき？」　ビジネスに活かせる人・活かせない人の「出方」の違い

男性なら言われない「いつまでビジネスするんですか？」の声　起業家・尾﨑美紀氏が『バチェロレッテ』に出ると決めたわけ

プレイヤーとして優秀な管理職は“過去の成果”に執着しがち　「名ばかり管理職」を脱し、人材を育てる3つのポイント

「謙虚さ」と「適度な自信」のバランスに悩む管理職たち　多くのマネジメント層が抱く“葛藤”の解決策

雑談はできても、肝心な“業務の情報共有”はされないまま　管理職が陥りがちな「ジレンマ」からの脱却法

新人研修は手厚いのに、なぜかそのあとは“放置プレイ”　「見て学べ」が横行する、日本企業の管理職が抱える課題

全社で「自律」が停滞しても一定の成果を出せる会社の特徴　自社での自律向上が望めない場合のキャリアマネジメント

人事の専門家が考える「成果主義」の難しさ　職務外だけど会社に貢献する行動に求められる「誠実さ」の定義

8社創業・4社Exitの起業家が語る、連続起業する人のマインド　挑戦し続けるための「成功するか失敗するか」ではない捉え方

まだ経験・能力が足りない若手でも「自律」を引き出せる　仕事の「何を、どんな目的で、どの程度」が見えない若手の育て方

仕事の成果を評価する軸は「種類」と「レベル」　“客観的に見てもわかる”成果で評価するための３つの留意点

上司がタスクを与えず、部下に「ちょうどいい挑戦」を作らせる　義務感をなくし、メンバーの自律を促す新マネジメント術

上司と部下の「仕事の範囲」の認識のズレは、日本人が一番大きい　「成果主義」の人事評価が難しい学術的理由

BtoBでの起業なら、創ってから売るではなく「売ってから創る」　4社Exitした起業家が語る、「先に買う人を見つける」発想

イヤイヤ仕事をしながら、会社に留まるキャリアになる要因　「やらなきゃ」の焦燥感に駆られて働くことの弊害

1990年台後半の「成果主義」ブームがコロナ禍で再燃　専門家が解説する、時代で変わった仕事の「成果」の定義

4社Exitした起業家も、いきなり起業せず8ヶ月間「副業」した　勤めている会社を辞めずに、本業と並行して事業を始める価値

評価制度が機能するのは、前提に「腹八分目の年収」があるから　人事評価制度の構築・改良を成功させる6つのポイント

8社創業、うち4社をExitした起業家が大切にしていること　起業が当たり前ではない時代に周りに置くべき人とは？

人事評価は評価シートより「評価者と評価面談」に時間をかける　1on1で納得感を醸成するために最低限やるべきこと

「部下から信頼されていない評価者」は人事評価シートを無力化させる　社員の納得感を高める「評価者の評価」5項目

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