#組織 267件

上司に本音を語っても「そうは言ってもね」「会社だからね」　管理職層に不足している、自分たちが「良い1on1」を受けた経験

組織の慣性が生む「従わなきゃ…」に勝つための“群れ”の形成「やりたいこと」を同調圧力に屈して変えない“大きな塊”の意義

「下からフィードバックを受ける姿勢」を、いかに持てるか？　素直であることがすごく大事だという、とある上長の学び

議論をひっくり返す「いじわるな上司」にはどう提案する？　やり直しを防ぎ、スムーズに仕事を進める「魔法の言葉」

チームを乱す「反抗的な人」ほど、変わった後の影響力は大きい　怒りが噴出するほど精力的な人を味方にする、リーダーの手法

目指すべきは“ガチの対話”ができる、チームの関係性構築　組織を成功に導く「関係・思考・行動・結果」の4つの質の好循環

上司が目の前にいない時代は「組織のイヌ」から「組織のネコ」へ　イヌ⇒ネコ⇒トラへと進化する「働き方の加・減・乗・除」

“昭和96年の仕事”をこなす「組織のイヌ」に限界を感じる人へ　世の中を元気にする「3種のトラ」と、「組織のネコ」

意思決定し前進する欧米人、他者の意見をまとめたがる日本人　性格診断の違いで考える、国民性に合った組織づくり

決まった業務“だけ”を重要視する、硬直化した社員のマインド　課題解決の鍵を握る、働き方戦略としての「ABW」の効果

「この人にはこの人なりに、自分が信じる正義があるんだろう」　会社を大切にしない人と接する際の“意志を持った信頼”

「経営者は出社させたいが、強制するのは社会的に難しい」問題　「出社させる」ではなく「自ら出社したくなる環境作り」の大事さ

管理職の「俺はそう思わないけど、会社はこう言ってる」発言　組織を崩壊させる失敗パターンを越えて“一枚岩”となるには

出社する人だけ評価され、リモートだと情報共有もされない…　残念な「職場コミュニケーション」は、場の作り方で解決できる

退職者が毎月2〜3名出て、辞令は「デスノート」と揶揄された　「離職率30〜40％」が2年続いた組織の、V字回復劇の舞台裏

1on1で部下が発した「○○さんは会社側の人間でしょ？」の言葉　“敵”と見なされた管理職に必要なのは、迎合ではなく深い理解

1on1が「上司と部下のいつもの会話」で終わってしまうワケ　上司が「教えてもらう側」に立つことで成立する、相互理解の場

“4回死んだ”起業家が、厳しい環境から立ち直れたワケ　1人から組織を変えていくための7つのステップ

雑談ばかりで、正解が分からず、ルールだから強制される「1on1」　上司・部下ともに理解すべきは「面談との違い」と「5つの目的」

ソニーの「パーパス」はなぜすごいのか？　社員も顧客も共感できる、自社の「存在意義」の伝え方

“難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する　対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件

流行に乗って、社会性のある立派なパーパスを作ったのに……　まったく機能しない企業メッセージの特徴

人は遠くのお客さまより、目の前の権威者に意識が向く　「関係重視の組織」から「価値創造できる組織」になる方法

“スリムで背の高い金髪キラキラの白人女性”路線をやめる　Victoria's Secretにリブランディングさせた、潮流の変化

過去の延長線上で、自分と同質の部下を管理する「古い管理職」　いま必要なのは「違う人を活かす」支援型マネジメントへの転換

心理的安全性が低い職場は「空気を読み過ぎる部下」にも問題がある　「やる気に満ちたやさしい組織」を作るための2つの要素

「お父さん、コートをたくさん持ってるからSDGsじゃないよね」　親の消費に影響を与える、小中学生の“SDGs警察化”

会社が“上から”与えても、社員エンゲージメントは向上しない　大手の管理職が間違えがちな「従業員満足度」との明確な差

日本は不満を撒き散らす社員が多く、やる気に満ちた社員が少ない　「とんでもなく時代遅れ」な組織が抱える問題点

過去の慣習に縛られ、仕事が単純化し、ネガティブに陥る……　“死んでいる組織”からの脱却には「複雑化」が必要なワケ

無限の選択肢から、人は何を基準に選ぶのか　世界で戦う強いブランドが「パーパス」を持つ理由

問題を外から観察する人は、解決策にたどり着けない　コーチングの第一人者が語る、ソリューションを作れる人の条件

人材が停滞している組織は、物理学的には“死んでいる”　メンバーのやる気を導く“生きている組織”を目指すには？

生命科学から考える、自立的な“生きている組織”とは？　組織開発で忘れがちな「チームは1つの生命体」という観点

負け癖のあった日本ラグビーを変えた、外国人監督のこだわり　勝ち癖作りで大切なのは「勝敗の事実」より、そこに対する感情

「働き方改革」で失われたのは、日本人の「コミュニティ意識」　佐宗邦威氏が解説する、日本で『ティール組織』が支持される理由

オムツ替え中も脳内は「仕事」ばかりで、常にPCが気になる　男性が育休を取得して感じた、休暇中の不安と「仕事への渇望」

年配の労働者の「会社に『ぶら下がり』せざるを得ない」状態　脱却の鍵を握るのは「人材マーケット」と「本人の資質」

ある男性が育休取得で実現できた「代替可能な仕事」の見極め　“事前のゴング”で個人・組織の双方が得られる、数々のメリット

採用時に「本当は提供できない価値をアピールしてしまう」問題　早期離職を促し、会社の文化を痛める“期待値と実情のズレ”

経営者が恐れと不安を払拭できれば、社員は自然に育つ　離職者続出のクリーニング店が、ホワイト企業になれた理由

育休取得者が不安になるのは、制度の有無より「慣習がない」こと　自身を“ワーカホリック”と語る男性が、4ヶ月の育休を取るまで

優秀人材の離脱が生み出す“ぶら下がり社員”の蓄積問題　解決の糸口は「従業員満足度の向上」でなく「会社の荒野化」

問題の発生を予兆してもあえて口を挟まない　谷川クリーニング社長が語る、トラブル発生後に従業員間に生まれる良い効果

「前例がない」が口ぐせになって、イノベーションが起こらない　“停滞している組織”にて起きる、数々の問題とは？

1

2 3 4 5 6