#組織 172件

繰り返される部下の問題行動、原因は上司の「問い方」にあった　これからの時代に求められる、適切な問いを導く力

上を飛び越すと怒られ、常に許可が必要で、ミスは許されない　自ら「主体性を放棄する組織」に求められる“筋トレ”とは？

指示待ち組織が生まれるワケは、上司から部下への「問い」不足　リモートワークを活性化させる「自走型組織」の作り方

管理職のスキルが「20年前の研修」から更新されない日本組織　“竹槍”を脱し、みんなが“武器”をアップデートし続ける必要性

女性の昇進欲は、入社2年目に「組織への幻滅」と共に消える　経営層が是正すべき、男性が“気づかぬうちに履いていた下駄”

紙とPDFが混在する「なんちゃってDX」が起きる原因は？　古いピラミッド型の組織を壊し、本当に目指すべき体制とは

組織も個人も、変化が速く・正解がなく・多様性が増す時代　D＆I推進の本質に迫る「“組織ぐるみ”で進める女性活躍セミナー」

日本人が苦手意識を持つDX、原因は「思考法」の違いにあった　人類史上初の分岐点に立たされた、デジタル化の現在地

新型コロナワクチンの接種後、働き方はどう変わるのか　女性の社会参画や、子育て世代にはポジティブな影響も？

リモートワークで重要視するのは「KPI」より「定性評価」　オンライン上のやり取りで、経営者は社員のどこを見ているのか？

仲が深まる人・疎遠になる人、コロナ禍で分かれた人間関係　リアルの出会いが減った昨今、変化するコミュニティの“幅”

“上下関係に厳しすぎる”ピラミッド型の組織を変えるには？　植松努氏×工藤勇一氏が考える、学校教育の可能性

お金で買えるものは「Fun」、人から与えてもらうものは「Joy」　僧侶・松山大耕氏が語る、人がモノでは満たされない理由

在宅ワークで移動時間がなくなることのメリット・デメリット　スキマ時間を有効活用する、経営者たちの時間管理術

子どもの学びを奪っているのは、「仲良くしなさい」という教育　工藤勇一校長が語る、大人たちが共有すべき学校の「目的」

優秀な学生ほど陥りやすい「ローラーコースター人生」　選択肢は多くても、目標が見つからない若者の共通点

リモートワークが「プラスに働く人」と「マイナスに働く人」　経営者視点で見る、個人とチームのパフォーマンスに及ぼす影響

日本の学校に足りないのは、「対立」と向き合う訓練　工藤勇一校長が説く、“同調性を求める”組織を変えるための3条件

人々を幸せから遠ざける「世界幸福度ランキング」　“何でもスコアリング”がもたらす、生きづらさの正体

コロナ禍でも売上が右肩上がり、Webサイト作成サービス「STUDIO」　デザイン会社の経営者が語る、リモートワークの苦悩と変化

世の中が変わるのに“立場上変われない”中間管理職のつらさ　管理型人事から脱却するための「理論武装」のポイント

学校から取り払うべきは、“勉強嫌い”“先生嫌い”になる仕組み　工藤勇一校長が語る、子どもの主体性を取り戻す「3つの言葉」

リモートワークで起きたのは、“公と私をわけるルール”の崩壊　人間らしく働くための「全人格」の組織のすすめ

学級担任制度がもたらしたのは、学校の「サービス産業化」　“型破り校長”工藤勇一氏が指摘する、日本の教育の勘違い

内省の第一人者が説く、昔と今の「主体性」の違い　自律した人ほど活用している「動機の源」を知る方法

社長を含め、どの役員も「自社のビジョンを語れない」問題　伝教大師の言葉「一隅を照らす」に基づく行動が、仲間を生む？

今の子どもを苦しめているのは、昔の常識を教える大人　植松努氏が実感した、日本教育の世界とのズレ

日本企業に適合しすぎた「塩漬け人材」の問題点　「管理」から「つながり」へ、コロナで変わる人事の役割

50代でスタバの社長を辞めて気づいた、2つのこと　意思決定にブレを生まない「個人ミッション」の大切さ

スターバックスがコーヒーを売るのは、あくまでも“手段”？　カップに絵を描いたり、客の名前を覚えたりしてくれる理由

「人事」こそが、会社から従業員への最大のメッセージ　元スターバックス代表が「経営＝人事」「究極は人事」と語るワケ

スターバックスでは「人が辞めないこと」が問題視される？　元代表が語る、ミッション浸透と教育投資の“いいサイクル”

愚痴が減り、指示なしでも自走可能になり、気概が生まれる　「MVVが浸透した組織」で生まれる、思考・行動とは？

プレゼンのフィードバックは「なんかモヤっとするね」でもいい　ヒット作を生む英治出版の“ボツ企画がない”企画会議

フィードバックは「ついでにやる」か「すぐやる」か　心理的安全性をつくる、場とタイミングの工夫

創造的でワクワクする組織には「余白」がある　自分らしさが発揮される「シェアド・リーダーシップ」のススメ

組織に変化を起こすなら「強い上席の味方」は必須？　トップへの「会社の将来がヤバいですよ」という直談判の効果

「危機感を持て！」では、人は期待通りに動いてくれない　組織の心理的安全性をつくる「行動」のマネジメント

日本人よりも強い、アメリカ人の「上司への絶対服従」　評価も上司も関係なく“自律的に動く”人間を増やすためには？

「僕たち、何の戦略も計画もない」運送会社の型破りな経営方針　宮田運輸の社長が語る、「想定外の成果」を出せるワケ

上司にウケる“置きにいく提案”では、現状の延長線から出ない　多産多死を前提とした「まずはやって、ダメなら撤退」の発想

親子で働く社員が15組、「3回目の入社」を果たした社員も？　「管理強化では人は幸せにならない」宮田運輸の経営モットー

4名のCTOが取り組む、リモート下での「雑談」の工夫　変わる働き方の中で考える「オフラインの価値」

シゴきに耐えて育った管理職は、自分も部下を「管理」したがる　日本型から支援型へ、リーダーシップの変遷が容易でないワケ

家族・恋人・同業者の参加もOKの「オープンな経営会議」　大阪の運送会社が目指す、「やらされ感」のない働き方

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