#心理的安全性 63件

人的資本も心理的安全性も、最初は「流行り」でいい　不安定な時代を生き残る「応援される会社」になるには

会社のビジョンに込める「物語」は、共同制作できない　“自分たちらしさ”を定義する、会社の指針の作り方

「勝てるチーム」と「勝ち続けられるチーム」の差はどこにある？　“マルチタスク”なサッカー選手から学ぶ、組織づくりのヒント

チームが成長する過程で“バグが起きる”のは自然なこと　4つの成長ステージから見る、強いチームを作るためのポイント

「自己犠牲の精神」は、時としてメンバーの個性を奪う　元プロサッカー選手・中村憲剛氏が語る、成長するチームの特徴

なぜ年を重ねると「最近の若者は……」と思ってしまうのか？　若手社員との“いい関係”を築く、大人世代からの5つの行動

若手社員が折れやすいのは「デキるキャラ」を演じてしまうから　職場の残念なすれ違いを生む、Z世代が抱える“とらわれ”

「仲が良すぎる」職場は、成果より人間関係重視で挑戦がない　本当の働きがいが生まれる「心理的安全な関係」の基本

トップの真の役目は“日の当たらない社員”に感謝を伝えること　組織のパフォーマンスを最大化する「心理的安全性」の高め方

患者の命を守るため、ないがしろになっていた「医療者の人生」　吉岡秀人氏が指摘する、“支配的なチーム”が招く問題点

「僕がいくら憎まれても、人が死ぬよりはいいじゃないですか」　途上国で闘う日本人医師の葛藤と、それでも医療を続けたワケ

事業成長の近道は「お互いを知ること」　社員1万人を率いる経営者が「対話」を重視する理由

孤軍奮闘するマネージャーが抱える「報われない気持ち」　チームで心理的安全性をつくるための上司・部下の意識変革

「生産性を上げるため」では、心理的安全性はつくれない　幸せな職場をつくる「目的」と「手段」の捉え直し

アイデアや意見への批判が「人格否定」になりやすいワケ　『問いかけの作法』著者が教える、健全な衝突を生む「課題」の問い方

熟達したリーダーは「点」ではなく「線」でマネジメントする　“無理に取り繕う心理的安全性”から解放されるためのポイント

「心理的安全性が低くて心理的安全性が上げられない」？　できない理由を探し続ける「ラベル貼り」問題の打開策

誰も意見を出さない“お通夜”ミーティングを変えるには？　「最初の問いかけ」の工夫で高まる、チームの心理的安全性

炎上を招く「気付いているのに沈黙する現場」が生まれる理由　今「心理的安全性」が注目される2つの側面

人を怒鳴ることを「体育会系」という言葉で片付ける日本　澤円氏が指摘する、心理的安全性の低い職場の問題点

「誰が何をしているか」がわからない組織がうまく回らない理由　“考えなくても動けるチーム”をつくる、2つの認知モデル

組織に心理的安全性があっても、新しいアイデアは「理解されない」　イノベーションに求められる、「価値」が伝わる情報提供の工夫

「言ったもん負け」になる職場に足りないもの　サイボウズが見出した、個人とチームの「わがまま」の着地点

「よかれ」と思った発言がサイボウズで社内炎上　若手社員のフィードバックで気づいた、アラフィフ社員の学び

“4回死んだ”起業家が、厳しい環境から立ち直れたワケ　1人から組織を変えていくための7つのステップ

“難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する　対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件

人は遠くのお客さまより、目の前の権威者に意識が向く　「関係重視の組織」から「価値創造できる組織」になる方法

心理的安全性が低い職場は「空気を読み過ぎる部下」にも問題がある　「やる気に満ちたやさしい組織」を作るための2つの要素

日本は不満を撒き散らす社員が多く、やる気に満ちた社員が少ない　「とんでもなく時代遅れ」な組織が抱える問題点

「管理職をやりたくない人」はどうすればいい？　“今日も問題だらけのチーム”を動かすためのマインドセット

今の管理職が疲れているのは、昔はなかった「ジレンマ」があるから　若い人が管理職に魅力を感じない本質的な理由

個人成績とボーナスが連動すると、不正や隠し事が生まれる　篠田真貴子氏が考える「恐れのない組織」のつくりかた

日本の管理職が抱える「間違いを認めたらダメ」という思い込み　組織の心理的安全性をつくる「失敗」の捉え方

プレゼンのフィードバックは「なんかモヤっとするね」でもいい　ヒット作を生む英治出版の“ボツ企画がない”企画会議

フィードバックは「ついでにやる」か「すぐやる」か　心理的安全性をつくる、場とタイミングの工夫

創造的でワクワクする組織には「余白」がある　自分らしさが発揮される「シェアド・リーダーシップ」のススメ

「危機感を持て！」では、人は期待通りに動いてくれない　組織の心理的安全性をつくる「行動」のマネジメント

コロナに関係なく、私たちの働き方はとっくに「限界」だった　日本人が知らない、人口ボーナス期・オーナス期の「勝てるルール」の違い

初対面の人とは、まず「好き嫌い」を共有するといい？　普段は出てこない「内なる価値観」の発露で高まる、信頼関係

「気持ち」を変えても「自分のあり方」は変わらない　見直すべきは“口癖と普段のちっちゃな行動パターン”

「つらい自分・感情的に怒っている自分を、客観視して笑おう」　英国のエリート校で徹底的に教えられる、ユーモアの概念

リーダーが持つべきは「自分の無知」をさらけ出していく勇気　心理的安全性のある“恐れのない組織”づくりのポイント

部下への「正解を当ててみて？」的マネジメントは、もう限界　航空自衛隊を例にみる、企業が直面する課題解決のヒント

プレッシャーをかけずに話を促す「で？」は、最上位の質問　組織全体でリスペクトするといい、問い・傾聴のスキルとは？

日本の文化では「人の話を聴く場面」がとても少ない？　耳だけで“聞く”のでなく、五感すべてで聴くことの大切さ

1

2