#人事評価制度 20件

人事の専門家が考える「成果主義」の難しさ　職務外だけど会社に貢献する行動に求められる「誠実さ」の定義

仕事の成果を評価する軸は「種類」と「レベル」　“客観的に見てもわかる”成果で評価するための３つの留意点

上司と部下の「仕事の範囲」の認識のズレは、日本人が一番大きい　「成果主義」の人事評価が難しい学術的理由

1990年台後半の「成果主義」ブームがコロナ禍で再燃　専門家が解説する、時代で変わった仕事の「成果」の定義

評価制度が機能するのは、前提に「腹八分目の年収」があるから　人事評価制度の構築・改良を成功させる6つのポイント

人事評価は評価シートより「評価者と評価面談」に時間をかける　1on1で納得感を醸成するために最低限やるべきこと

「部下から信頼されていない評価者」は人事評価シートを無力化させる　社員の納得感を高める「評価者の評価」5項目

人事評価制度を変えても「モチベーションアップ」にはならない　社員のやる気を「下げない」ためのマネジメント19項目

3ヶ月に1回の面談で、進捗確認と「リカバリー計画」を練る　納得感のある人事評価を行うためのポイント

人事評価シートは、客観的であるほど「最悪」になる　中小・ベンチャー企業における、効果的な人事評価制度

人事評価制度は“モチベーションを上げるもの”ではない　ありがちな失敗パターンと、評価制度との適切な向き合い方

人事評価で「耳の痛い改善」を社員に聞いてもらうためのコツ　チームの目標も「自分ごと」になる、マネジメントの型

定性評価の達成基準に「ばらつき」が出てしまうわけ　「目標設定の型」を使った、評価の解像度の上げ方

「賃下げの言い訳」に利用された、目標管理の“負の歴史” 　業績や目標に囚われない給与の決め方

目標や数字を個人に落としていく必要はない　サイボウズが、離職率28％の悪循環から抜け出せた「成功循環モデル」

社員の「働く喜び」を生むために、会社が提供できる「3つの感」　フルリモートでも組織の一体感が高まる仕組み

最適なキャリアパスに向けて始まった「人事データ」開示の流れ　納得度の高い人事評価のために、AI・テクノロジーでできること

曖昧な指示で仕事を振られ、自分が何をやるべきかわからない…　社員の「全員戦力化」を実現する、評価制度のあり方

行き先が曖昧なままの「誰バス問題」は、全員を不幸にする　組織の方向性がブレる前に見直したい「12の価値軸」

目標管理がうまくいかない会社が陥る、3つの“失敗MBO”　ノルマ管理、部下の言いなり、無気力集団から脱却する方法　