#チーム・組織論 370件

お客さんとのシステム開発、一番邪魔なのは「納品」だった　ソニックガーデン倉貫氏が考える、エンジニアの生産性を上げる働き方

社内のGPT活用、推進役は「詳しくない人」のほうがいい　AIを使う「人間側の問題」を解決するポイント

人間の脳がフリーズするのは「マルチプレイ」させ過ぎだから　メンタルケアの観点からみた「いい組織」の作り方

CFOとCTOが対立するのは「起承」の人と「転結」の人だから　新規事業に求められる「4つの人材」のマネジメント

リーダーに必要なのは「トライ＆エラー」よりも「エラー＆ラーン」　「思わずついていきたくなる」指導者の共通点

結局、「守破離」が最高の指導メソッド　サッカー元日本代表監督の岡田武史氏が語る、メンバーの主体性を引き出すコツ

リーダーシップに必要なのは「自分自身を知ること」　チームをゴールに導くための「Lead the Self」の考え方

マネジャーとは「管理する人」ではなく「なんとかする人」　今の時代のマネジメントに必要なたった3つの要素

企画がつまらなくなるのは「おもしろくしよう」としているから　「仕事×遊ぶ」で考える、仕事を全力で楽しむコツ

「部下から信頼されていない評価者」は人事評価シートを無力化させる　社員の納得感を高める「評価者の評価」5項目

今の世の中に不満はないが、ベストだとも思えない　京都の“型破りな僧侶”が、仏教を通じて「実験」していること

すべてを本音で話そうという「心理的安全性」の言葉の罠　なかよし倶楽部とは違う、職場の「関係性」の本質

メンバーが成長しないのは、採用と教育を任された管理者の責任　データを活用した“優秀な営業組織”の育て方

「なぜうちの会社は風通しが悪いのか？」を話し合える“場所”はあるか　明日から組織風土を変えるための5つのコンセプト

営業職採用の過ちは「業界の経験」を重視しすぎること　元HubSpot社CROが語る、営業組織づくりの“定量的公式”

社員のやる気が上がらないのは、会社の軸が「物」だから　「人」を軸にした職場風土作りを阻害する3つの“強固な要因”

少子高齢化で変化する「ブラック企業」の考え方　時間を消耗・才能を浪費してしまう職場に欠けているもの

「有害なリーダーシップ」が生まれやすくなる職場の特徴　女性にも現れる「男性性」が組織に及ぼす影響

「頼み上手」「頼まれ上手」になるために必要な大前提　インドで学んだ、チームの「ありがとう」を増やすメカニズム

ダイバーシティが進まないのは「特権性」が手放せないから　組織が陥る3つの“罠”と、乗り越えるためのリーダーシップ

“幅を利かせた考え方”が通る組織で、新しいものは生まれない　「文殊の知恵」型ダイバーシティがビジネスにもたらすメリット

「結局何が言いたいんですか？」と思われるフィードバックの特徴　メンバーに納得感を与える「伝え方」のプロセス

ぶら下がり社員の増加が“ゆるい組織”を生む危険性　ワークライフバランス推進における、注意点と実現方法

“昭和スタイル”の職場から脱却するには「変えるべきこと」を特定する　誰もが抱える「モヤモヤ」とうまく付き合っていく働き方

質問だけを投げかける1on1は「詰め」になる　“話しづらい1on1”に欠けている3つの「型」

上司は部下に「配慮」はするが「遠慮」はしない　若手が離職する“ゆるい職場”からの脱却法

会社に行くと「疲労感」より「徒労感」がある......　仕事のパフォーマンスを下げる「関係性のねじれ」を見つけるポイント

センスや感覚に頼らずに「マネジメントの型」を学ぶメリット　人を動かし成果を出す「ピープルマネジメント」の技術

「働きやすい」職場と「ぬるくてゆるい」職場は違う　“優しいだけ”では足りない、チームにとって必要な上司像

キャリアは「階段」ではなく「ジャングルジム」　テンプレートに囚われない、「管理職」になる時の心構え

職場のジェンダーバイアスが解決しないのは「家族の問題」があるから　元Google人材開発部長が考える、日本の男女の不平等問題

“大企業が決めた幅”の中で低くなる、自分のアイデアへの肯定感　ソニー出身起業家が語る「境」を越えると見えるもの

世界共通の2つの「マネジメントが失敗する理由」　話を聞かない上司・聞きすぎる上司のそれぞれの問題点

フィードバックは「人に優しく、結果に厳しく」　チームの生産性を高める「対話」の要素

若手の起案が通らない、社内の「不要なランク」の問題　「関係性」に注目したチームビルディングのやり方

脱・属人化のためにツールを導入、でも目に見える変化がない...　「インテグラル理論」で考える、新しい取り組みが浸透しないわけ

会社と個人の「やりたいこと」のズレから始まる、心の乖離　ソース原理の視点で考える、新規プロジェクトが停滞してしまう理由

その新規事業の源になっている「一歩踏み出す人」は誰か　アイデアが実現に向かう「ソース原理」の考え方

組織を見る「レンズ」を変えると、景色も変わる　実践知の共有で紐解く、組織課題の「視点」

人事評価で「耳の痛い改善」を社員に聞いてもらうためのコツ　チームの目標も「自分ごと」になる、マネジメントの型

定性評価の達成基準に「ばらつき」が出てしまうわけ　「目標設定の型」を使った、評価の解像度の上げ方

ベンチャーにはベンチャー特有の「マネジメント」がある　“勝負にこだわる”ために、マネージャーとしてやるべきこと

パフォーマンスの高い人だけを集めても、組織改革はうまくいかない　メンバー間の「曖昧さ耐性」のズレを解消するには

仕事ができる人でも「なんか便利な人」扱いは離職につながる　曖昧さ耐性が高い人・低い人への適切なフォローのやり方

曖昧な指示でパニックになる人・自主的に動ける人の違い　部下の「曖昧さ耐性」に合わせた、上司の仕事の任せ方

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