#チーム・組織論 438件

「仕事の社会的意義」よりも「経済的安定」を求めるZ世代　「個人」を知らないが故に生まれる、組織での世代間ギャップ

働く意味を見出すために取り払うべきは「自分はこうだ」という固執　変化の時代のキャリアを築く「マルチアイデンティティ」の前提

“ネコ”を自覚した人が、“組織のイヌ”にならずに働くコツ　『「組織のネコ」という働き方』著者が教える、ネコが働ける会社の見分け方

人事は“なんでも屋さん”を卒業し、スペシャリティが生まれる　コンサルの専門家が語る、2022年以降の「人事」の行方

「事実のみを伝える」→「感情も適切に言語化できる」組織へ　越境学習を通じた、コミュニケーションのアップデート法

「組織の評価」に一喜一憂する従来のキャリア形成　自分の幸福感を大事に働く「プロティアン」の考え方

楽天は三木谷氏という“トラ”の下に“ネコ”が集まって始まった　スタートアップの創業メンバーの多くが、トラとネコになる理由

「経済見通しを悲観」する若者にとって、仕事の意義はどこにある？　今、あらためて見直すべき「個人と組織の関係性」

多忙な上司を気遣い、仕事を抱え込み、突然火を噴く部下　生産性向上にもつながる、メンバーとリーダーの理想の関係値

27歳で会社をクビに、40歳前では成長の頭打ち… 　“どん底”のキャリアを変えた、失敗を恐れない「変化適応力」

従業員約20人の創業期・楽天に移り、自分の中の「ネコ」が開花　『「組織のネコ」という働き方』著者が、大企業からの転職で得た気づき

信頼のないチームでは、対話は詰問、雑談は探り合いになる　「納得感のある意思決定」をするリーダーの「話の聞き方」

「疲弊したリーダー」の背中を見たら、誰も管理職を目指さない　「長時間労働、気合い、根性」から卒業し、目指すべき組織の姿

習慣化やキャリア自律と「内発的動機づけ」に関する“誤解”　篠田真貴子氏が語る「やり始めないとやる気は出ない」の考え方

「イヌ式」から「トラ式」まで、会社も4種の動物に分類できる　『「組織のネコ」という働き方』著者が作った、“自社のネコ度”を見分ける10項目

早過ぎる意思決定は、結果として非効率　あえて「すぐに決めない」リーダーが、より良い解を導ける理由

男性起点だけの硬直した組織は、すでに“賞味期限切れ”　「女性活躍」を超え、「全員活躍」を目指す組織づくりのポイント

今多いのは「将来のビジョン」より「今の価値観」を重視して働きたい人　組織と個人の距離感を保った「Will-Can-Must」の重ね方

「組織に忠実」なのがイヌ、「自分に忠実」なのはネコ　4種類の動物に分類できる、ビジネスパーソンの特徴

現場・経営層それぞれの「女性活躍推進」に対する認識のズレ　女性活躍1.0→2.0へ移行するために、必要な“景色合わせ”

人間関係を良くするために、まず理解すべきは「自分の感情」　心の知能指数を高める「話を聴いてもらう」経験

仕事に対する「内発的動機づけ」は最初からなくてもいい　だんだん「自分ごと化」させていくために、許したい3つの“ワガママ”

パフォーマンスを上げるのに「報酬制度」は万能ではない　早くいい結果を出す「動機付け」と「適した課題」の組み合わせ

管理職に働きかけるなら「現場と管理職」という言葉は使わない　民間出身校長が説く「意識を変える気がない人」との向き合い方

「先生も学ぶ学校」で生まれる、職場としての心理的安全性　“カオス好き”な校長が語る、リーダーしかできない3つの仕事

「連絡報告だけ」の職員会議は廃止　教職員の「対話」の時間でつくる、新しい学校の在り方

“複業する校長”が目指すのは、自律的な組織と人材　『学習する組織』をベースに挑む「学習する学校」の改革

部下からの悪い報告に、上司が「ありがとう」と言えるかどうか　「自分でやったほうが早い」を脱し、若手を育てる権限委譲

Apple元人事部長が考える“頼まれ仕事”のメリット　キャリアの80％を決める「偶然」をつかむ人の共通点

社員数削減のために辞めさせたのは「給料の高い人」　Apple元人事部長が、自分をクビにしてまで会社と戦った理由

「評価の気にしすぎ」が生むのは、楽しくない“置きにいく”仕事　フィードバックを「自律」につなげる、HRテックの活用

「やらなきゃいけないこと」をやる時間は80％に絞る　働きながら「やりたいこと」を叶える人の思考法

慶應大学教授が説く、大企業でも楽しそうに働く人の共通点　20年間で変化した、働き手と企業の「キャリア」の意識

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