スタートアップの採用はゲリラ戦--経営者たちが語る、複数内定者の口説き方

成長企業の採用術 #2/2

IVS 2015 Spring Miyazaki
に開催

IVS 2015 Springの本セッションを前に行われた特別インタビューに、KAIZEN platform・須藤憲司氏、VOYAGE GROUP・宇佐美進典氏、Fringe81・田中弦氏ら3名の経営者が登壇。「成長企業の採用術」をテーマに行われたトークセッションにおいて、他社と競合している内定者の口説き方や中途採用の方法など、スタートアップならではの独自の採用術について語り合いました。

他社と競合している内定者の口説き方

須藤憲司氏(以下、須藤):採用術ということなので……特に新卒だと競合していったり、みんな欲しいターゲットに向かうので、内定を出すと当然(他の会社と)重複しているっていう。なので最後に口説きのところが入ってくると思うんですけど、そのへんで「ウチはこうやってるよ」みたいなのってあります?

田中弦氏(以下、田中):ポリシーの問題なんですけど、年間で100回は行かないかもしれないけど、どんな小さいセミナーだろうがイベントには必ず僕が行ってます。

須藤:採用のですか?

田中:そうそう。採用のイベントっていろいろあるじゃないですか。わかりづらい会社だから、僕がとりあえず行かないと。行ってブワーッと話すと、100人に1人くらい「この人おもしろい」みたいな感じで来るんですよね。そういう感じです。

須藤:完全に個人技じゃないですか!(笑)

田中:結構ずっとそれをやってて、去年もハイシーズンは土日がほぼない感じで。

須藤:田中さんが人事をやってるってことですよね。

田中:最初のとっかかりは、はい。京都とかに行って、よくわからないところで50人くらいの前で「寝てんじゃねえ!」みたいな感じで。

須藤:(笑)。でも、それで採れる方って競合するというよりそこで働くのがはっきりしてる。

田中:そうそう。ぜんぜんかぶらないというのはあります。

スタートアップの採用はゲリラ戦

須藤:宇佐美さん何かあります? 競合したときにどういうふうに口説いていくかみたいな。

宇佐美進典氏(以下、宇佐美):新卒採用に関していうと、「接触タイミング」と「接触頻度」と「接触時間」。タイミングをいかに早くするかであったり、回数を多くするかであったり、接触してるときの密度、質をいかに高めるかであったり、あと物理的な時間をどう多くするか。そういうところで選んでくれるかどうかという結果が決まるなと思っています。

我々の場合は、新卒採用に関してはインターンを比較的早めのタイミングにやって、接触のタイミングを早める。どちらかというと事業を知ってもらうんじゃなくて人を知ってもらうというのを目的としているので、それで社員と触れ合う機会を作ってます。「こんな人が働いてるんだな」「こういう人と一緒に働きたいな」と思ってもらえるようにしていくと。

須藤:「質を高める」ってところは結構みんな知りたいところだと思うんですけど、何か工夫されているところはありますか?

宇佐美:インターンシップは、密度の高い時間を作る意味でも非常に重要だと思ってまして。なのでプログラムの中身をいかに濃い感じにするか。

田中:すごくコストがかかってそうな感じが……。

須藤:僕もたまに見たりするんですけど、すごくコストをかけてますよね?

宇佐美:でも、今はだいぶコストが下がりましたけどね。昔と比べると。

須藤:コストってお金もそうですけど、時間とか工夫も含めると相当練り込んでらっしゃるんじゃないかなって。

宇佐美:そうですね。毎回(コストを)かけてますね。労力はかけてます。やっぱり採用って、同じような規模のベンチャーであったりスタートアップと取り合いになったりする。

そのときにどうやって差別化をするかといったら、結局いかに他の会社がやってないことをやるかという。

社内でよく言うのが「ゲリラ戦」だと。大企業みたいにバッと網を広げて採用するんじゃなくて、全部ゲリラ戦、オーダーメイドで学生一人ひとりに合わせて採用を行っています。

なのでインターンシップでもかなり独自の取り組みをやりますし、中身に関しても独自のものをやっていくという感じですね。

最後の一押しの口説き方

須藤:最後で迷ってるみたいな子を口説くときって、どういうことをされてるんですか?

宇佐美:正直、僕は口説きの最後の場面に出ることってなくて……。

田中:そうなんですか? 宇佐美さんが最後に「俺とやろうぜ」みたいな感じじゃないんですか?

須藤:僕もそういうイメージがあった(笑)。

宇佐美:どちらかというと、人事のほうから「彼(彼女)は握手ができる状況です」って言われて……。

須藤:あ、仕上がってから(笑)。

宇佐美:そこで僕が握手をしにいくっていう形で。手前のところでほぼほぼ握れてるって状態を作ってもらっていますね。

田中:それはウチも一緒かもしれないですね。95パーセントくらい決まっててあと5パーセント埋めるみたいなところが。

須藤:逆に、そこが埋まってない人をどうやって……誰かに対応させてるんですか?

宇佐美:クローザーがいるんですよ。

須藤:クローザーがいる!?(笑) それはちょっと聞きたいですね。どういう方がクローザーに向いてるというか。

宇佐美:熱い男ですよね。

須藤:熱い男?

宇佐美:熱い気持ちを持ってる。

須藤:それは男性なんですか? 女性でもそういう人はいる?

宇佐美:男性ですね。でも特殊技能みたいなもので、なかなかそういう素養のある人はいないので職人芸に近いです。なので、中継ぎの人が中継ぎをやってもらい、クローザーにクロージングしてもらって僕は最後の仕上がりをおいしくいただくっていう(笑)。

須藤:すばらしい体制じゃないですか(笑)。

田中:できてますねー。

須藤:田中さんのところはクローザーいるんですか?

田中:なるべく仕上げてもらうようにはしますけど、まだクローザーってとこまでの人はいなくて。なので、そこまで仕上がらない人はそこで落としちゃいますね。

須藤:なるほど。切って絞って。

田中:切って絞っちゃいます。

リクルート時代の無茶振り話

須藤:私はリクルートのときにまさにクローザーとして駆り出されてまして、「この人迷ってるんで、なんとかしてください」みたいな無茶振りがくるんですよ。

もう時効なのでいいと思うんですけど、Coineyの佐俣奈緒子さんが新卒のときに、まあ彼女はPayPalに行かれますけど、「彼女がPayPalとリクルートで迷ってるので、口説いてください」ということで僕が出たんですよ。

で、30秒で「無理だ」って言って(笑)。

田中・宇佐美:(笑)。

須藤:人事に「お前、これは無理だよ」って電話したのを覚えてるんですけど。まあ、要は対人にちょっと強い若手の人が出て行って「何したいの?」みたいな話をしながらやっていく。

僕は対人がそれなりに強かったと思うんですけど、30秒くらいで無理だというのを悟って、あとは楽しく話すみたいな。

「頑張ってね」みたいに送り出したのを覚えてますね(笑)。そういうところですよね。対人が強いとか、アピーリングできる人がやっていく感じ。

ブログを見て、直接スカウト

少し時間もアレなので、中途の話をしたいと思います。中途の採用では皆さんいろんな苦労をされてると思うんですけど、一番多いのは「良い人はどこにいるの」というか、どうやって探してますかというのを皆さん聞きたいんじゃないかと思いまして。何かあります? 独自の方法とか。

宇佐美:今は会社の規模も大きくなってきて、人材紹介会社を使うことが多いです。8割くらいが人材紹介会社経由で、あとは社員の紹介とかがある感じですね。

規模が小さいときは社員の紹介が半分くらいのときもありましたし、あとはブログを見てておもしろそうなことを書いてると、僕とかがメールを送って。

須藤:すごいですね! スカウト。

宇佐美:スカウト。「飯食いませんか」みたいな(笑)。そういうのも初期の頃はやってましたね。

35歳くらいのおっさんエンジニアを集める

須藤:田中さんはどんなふうに。

田中:最近、すごくエンジニアを採りだしたんですよ。だいたい月に2人くらい採れてるんですけど、結局ある人事制度がきっかけで。35歳くらいになってくると、エンジニアの限界説みたいなのがあるじゃないですか。みんなマネジメントのほうにいくんですよね。

でも、社員のみんなに聞いたら「マネジメントなんてやりたくないです。コードだけ書いてたいです」と言ってるので「そっか」と。

元SIerの派遣社員で「マネジメントが大好きすぎて死にそう」みたいな人が社員を管理します、マネジメントします、社員はコードしか書きません、みたいにして。

そうすると、35歳くらいのおっさんエンジニアで「技術力高めたい」みたいな人たちが結構いっぱいいるので、その人たちにブッ刺さるようになって。おもにおっさんが採れるっていう。

須藤:すごいですね(笑)。

田中:我々の中ではブレイクスルーなところがあって。

宇佐美:派遣社員の人のマネジメントは誰がやるんですか?

田中:それはCTOがやります。

宇佐美:なるほど。

須藤:じゃあCTOの人もマネジメントをされる感じで。

田中:派遣社員のマネジメントをしてますね。

宇佐美:例えば評価であったり会社の価値観を伝えていくというときに、派遣社員が正社員にというのは……。評価とかやるんですか?

田中:それはないです。おもにプロジェクトマネジメントですね。あとは「ここが火を噴きそうなので調整」というところです。

須藤:リソースマネジメントで。ヒューマンマネジメントはどなたがやられるんですか?

田中:CTOとマネジャーが一緒になってやってますけど、あんまりやんないですね。

会社を知ってもらうために「社内バー」を開放

須藤:なるほど。すごく興味深いですね。宇佐美さんのところでは、どんなふうに……小さいときには従業員の紹介が効くんですけど、今は紹介会社を使っているということで、何か工夫されてることとかありますか?

宇佐美:ひとつあります。会議室は比較的広めのところがあったり、「AJITO」っていう社内バーがあったり……。

須藤:使わせていただいています(笑)。

宇佐美:外部の勉強会やイベントにも無料で貸し出しをしてるんですけど、そうするとそれをきっかけにVOYAGE GROUPを知った人が、実は紹介会社経由で来てたりとかする。

会社を知るって意味で、1回ハードルを越えた人が来てくれるというのが多くなってるというのはありますね。

あとWantedlyとかはそうですけど、転職の意向が強くなってないんだけども、「ゆるく」という。あの取り組みを……これ、人事に怒られちゃうかな(笑)。

紹介会社と組んで、転職の意欲がない人に会社に遊びに来てもらって、AJITOで飲んで、なんとなく興味を持ってもらったらそこから普通の採用のルートに乗って、みたいな。そういうのはあったりしますね。

気になる人はFacebook経由で会いにいく

須藤:僕らの場合も創業期なんで、最初はほとんど従業員紹介ですよね。8人とか1ケタくらいのときは、僕もスカウトやってました。

Facebookとかで「突然すいません」みたいな、不審なメールを(笑)。突然メールしてその人の会社行ってランチ食べるみたいなことをやってましたけど。

田中:そういうときって、社長が自ら声を掛けてるわけじゃないですか。「この人やっぱり違った」みたいなときって、断りづらかったりとか……。

須藤:いや、まずは「単純に話を聞かせてほしい」という体でいきますね。おっしゃるように「ちょっとイメージと違ったな」というのはあるじゃないですか。

聞いてた話と違うというのはあるので、普通に話を聞かせてほしい、相談に乗ってほしいという感じで連絡したり、というのはやってましたね。

これを見てる方はスタートアップの方も多いと思いますが、中途からどうやって組織文化を作っていくかみたいなところは、すごく工夫というか頑張ってやってまして。

ウチは社名が「KAIZEN」なので、会社の中を改善するみたいなことをわりとみんなに強いてるんですよね。もはや。

なので、どうやって自分たちを良くするかというのもそうですし……ウチの場合は、僕は基本的に最終面接じゃないんですよ(笑)。

田中:そうなんだ。

須藤:現場の人たちが「この人と働きたい」というのがもっとも優先されるので。「この人と仲良くなってください」みたいな感じで上がってきて「そうですか」みたいなのとか、なんなら会わないで入社が決まってランチに行くみたいな。

「自分たちで会社を作ってるんだ」というのを結構強烈にやってるので、人材紹介で来る人もほぼ全員面接しますし。それで「この人いいね」という感じでやってるので。

今のところは全員採用には携わるということで、そこからどうアレンジしていくかというのが、基本的にはリクルーターの人たちの仕事ということになってる。

その辺はちょっと工夫はしてますけどね。今すごく感じるのは、スタートアップに結構興味を持ってくれる中途の人も多いですよね。なので、やりやすくなってるのかなというのはすごく感じるんですけど。

大企業でくすぶっている人はベンチャーへ

最後に、(動画を見ている企業の)皆さんは採用に悩んでらっしゃると思いますし、またスタートアップに興味がある方も多く見てると思いますので、「こんな人に来てほしい」とか熱いメッセージを視聴者の方にお願いできればと思うんですけども。じゃあ宇佐美さんからお願いします。

宇佐美:さっきもお話ししたとおり、VOYAGE GROUPって「この事業が世の中を変える」ってレベルのものができてるかっていうと、まだ決してそうではなくて。

SSPであったり、メディアの事業もまだわかりにくい部分が多いんですけども、その分自分たちで0から1を作って、1を10にして、10を100にしていくという楽しみがある会社だと思うので、そういう「作っていくこと」「変えていくこと」を楽しめる人に来てほしいし、興味を持ってほしいです。

もうひとつ思っているのは、僕らはすごく価値観を大事にしていて。その人が何をやりたいのかだけではなく「会社としての価値観」に共感してもらえるかどうかは僕ら自身も非常に大事にしています。「この会社で一緒に働きたいな」と思ってもらえるような人と一緒に働きたいなと思います。

須藤:ありがとうございます。田中さん。

田中:ここで白状すると、僕はVOYAGE GROUPが大好きなんですよ。

宇佐美:ありがとうございます(笑)。

須藤:すごい告白が(笑)。

田中:というのも、僕がMBOして自分がオーナーシップを持つというときに、宇佐美さんのブログをむさぼるようにブワーッと読んで「こんな会社は良いな」とやってたんで、文化を大事にしてるところとかすごく似てるんですよね。リスペクトというかパクったというか(笑)。

そういうのがあったりするんですけど、僕らがちょっと違うぞというところがあるとすれば、ゴールをあんまり決めてないところ。

アドテクも今は強くておもしろいからやってるんですけど、もともとはインターネットが大好きでこの会社を作ってるので、10年後とか20年後とかには「地球の未来作ったね」と言われるような会社にしていきたいと思ってます。なので、先が見えないのを楽しめる人が来てくれるといいなと。

須藤:ありがとうございます。おそらくこれを見てる人は採用に悩んでる経営者の方だったり、スタートアップに興味があるなという方もいらっしゃると思うんですけど、僕は最初にほうにあった「BtoBの会社のおもしろさ」というのはかなりあると思ってまして。ぜひBtoBのスタートアップの採用の人気が上がってほしいと、切に思ってます。

あと、大企業の人がスタートアップに流れ込んでくるみたいな「うねり」を作っていけたらと思っているので、大企業でおもしろいことをやってる方もいっぱいいらっしゃると思うんですけど、くすぶってるんだったらぜひ(来てほしい)。

「新しい産業をぶち上げてやろう」みたいな人たちがたくさん入ってくると、業界自体がすごくおもしろくなってくるんじゃないかなと思います。

これをご覧の大企業でくすぶってる皆さんは、ここの会社だけじゃなくてもいいので、いろんなスタートアップの会社を見にいかれてはいかがでしょうかと思っております。

ということで、時間があっという間に過ぎてしまいましたけれども、IVS特別番組「成長企業の採用術」ということで、Fringe81の田中さんとVOYAGE GROUPの宇佐美さん、それからKAIZEN platformの須藤でお送りいたしました。皆さんどうもありがとうございました。

田中・宇佐美:ありがとうございました。

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2 スタートアップの採用はゲリラ戦--経営者たちが語る、複数内定者の口説き方

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