エンジニアはスタッフ全体の5割採るべし--スマニュー・鈴木健氏が語る、プロダクト中心主義の採用メソッド

成長企業の採用力 #1/5

IVS 2014 Fall Kyoto
に開催

スタートアップ企業ではどのように人材を確保しているのか? 現在急成長中の、スマートニュースの代表取締役会長・鈴木健氏は「レアル・マドリードとグーグルをロールモデルとした採用を行っている」と独自の採用方法について語った。(IVS 2014 Fallより)

スマートニュースはコンテンツを愛している

南壮一郎氏(以下、南):本日、成長企業の採用力ということで、4人の経営者に集まっていただいて、それぞれの成長戦略の中で、どのように採用に取り組んできたのか。

同時に、特に注力した点に関していろいろお話をお伺いしたいなと思っております。早速ですがスマートニュースの鈴木さんから始めさせていただきたいと思いますが、ぜひよろしくお願いします。

鈴木健氏(以下、鈴木):スマートニュースの鈴木です。よろしくお願いします。裏番組が大変盛り上がるセッションですので、このセッションは楽しく、こじんまりとやっていきたいなと思っております。

:そうですね。

鈴木:スマートニュースは、ご存知かと思いますけれども、ニュースアプリを提供している会社でして、創業したのがだいたい2年半前になります。僕と共同創業者の浜本と2名で始めた会社で、リリースしたのがちょうど2年前の12月10日なんですけれども、半年たってもやっぱり2人しかいませんでした。リリースしてからアプリがヒットしたので、それからどんどん人を採用してきました。

まず、スマートニュースがどんな考え方でやっているのかを、簡単にご紹介したいと思います。

まず一つ言えることは、スマートニュースはコンテンツを愛していますということで、僕自身も『なめらかな社会とその敵』っていう本を書いていますが、メンバーの中に、コンテンツを作ったり文章を書いたりっていうことを長くやってきた経験のある人がすごく多いんです。

世の中にはすごく良質な情報があるのに、それが届いていない。そういう思いがあって、たくさんの膨大な情報の中から、本当に良質なコンテンツだけをアルゴリズムによって抽出して、それをたくさんの人に届けるということをミッションにしています。

もう1人、コンテンツを愛する人の例を出すと、そこに座っている藤村(厚夫)っていう人がいるんですけれども。

藤村はアスキーでWindows NTの編集長をしていて、本当に編集畑で紙の編集をしていて、その後にアットマーク・アイティという会社を創業して、ソフトバンクの子会社とマージしてITメディアになって上場までもっていきました。

その後スマートニュースにジョインしていただいたんです。紙の世界と、それからPC Webの世界と、スマホアプリの世界と、三つ渡り歩いているというか、全部知っているんです。でも実は、晒しちゃいますけれども、昔、文芸批評をやっていて、本好きですごいんです、本当に。

社員の半分以上はエンジニア

鈴木:今、会社全体のお話をさせていただくと、オフィスが3か所にあります。ニューヨークに2人、サンフランシスコに4人、東京で28人います。ニューヨークとサンフランシスコのほうは、だいたいBiz DevであるとかHRとかPRとか、そういうメンバーです。

特筆すべきなのはこの左上にいる、リッチっていう、アメリカにおける藤村に相当する人物です。

藤村さんにはスマートニュースが大炎上した時に入っていただいて、メディアとの関係性を、全部構築してくださったんですけれども。我々がやっぱりアメリカに進出する時には、アメリカ版の藤村が必要だよねっていうことを言い続けて、探し当てました。

リッチは、もともと1994年に、ウォール・ストリート・ジャーナル・オンラインが起ち上がった時の、マネージング・エディターだった人物です。

その後ブルームバーグのエグゼクティブ・エディターもやっていて、非常に著名なガジェットコラムニストなんです。ブルームバーグ時代は、部下が世界中に250人いたとかっていう話で、かなりマネージメントの経験もある人が、VP for Contentとして入っていただいたというような形です。

それから、東京に28人います。全部で34人。これは社員の人数で、アルバイトとかも含めますと40人近くいます。こういう話をすると、スマートニュースってメディアの経験のある人たちが多いので、メディアの会社なのかと印象を持たれると思うんですけれども、実際にはエンジニアの会社です。社員の半分以上はエンジニアです。

スマートニュースの組織作りのロールモデルが2つありまして、一つがレアル・マドリードのようなサッカーチームです。

どういうことかと言うと、これがスマートニュースの考える、どうやって社会に、自分たちのやっていることを届けるかっていうのを図式化したものなんです。

最終的には社会のためにニュースというものを届けたい。そういうふうに考えているんです。そのためにはまず、ユーザーにニュースを届けなきゃいけない。

それはプロダクトの力でやるしかない。プロダクト中心主義なんです。プロダクト中心主義っていうのは、ユーザー中心主義とほぼ等しいわけですけれども、実際にそのプロダクトっていうものを作るのは誰かと言ったら、技術者、エンジニアなわけです。

僕らがレアル・マドリードという時に、その実際にボールを蹴る人、サッカーをする人というのは、エンジニアであると考えているんです。その、例えばメッシとかクリスティアーノ・ロナウドが最高のプレイをすることによって、5万人とか10万人のスタジアムが熱狂してくれるわけです。

同じように、エンジニアが最高のプロダクトを作ることを通してでしか、ユーザーを熱狂させることはできないはずだと。そういう信念でやっています。

だから、技術とそれを担うエンジニアの採用に対して一番こだわりを持っています。スマートニュースの採用の話になるとエンジニアにはあまり注目されないんですけれども、我々はエンジニアの採用にもっとも注力しています。

そのエンジニアが活躍するためのフィールドを整えるために、コーポレート部門とかビジネス部門がある。そういう考え方でやっています。サッカーチームが最高のプレイをするためには、最高の芝生が必要なわけです。

グリーンキーパーがいて初めて、メッシは最高のドリブルができるわけです。だからオフィス環境を整えるとかも、ものすごく大事な仕事で、コーポレート部門の人たちも、そのエンジニアの環境を最高に良くするということをミッションにやっています。

それが結局、メッシやクリスティアーノ・ロナウドが最高のプレイをして、観客が熱狂する。それにやりがいを持ってほしい。そういうふうな考え方でやっています。

つまり、エンジニアはアスリートである。そういう考え方です。なので、「日本代表から世界選抜へ」というのをキャッチコピーにして、本当に日本代表レベルのエンジニアを集めています。

日本代表レベルなのはエンジニアだけじゃないです。さらに、世界選抜レベルのメンバーを集めていこうと思っています。

Aクラス人材だけを採用する

鈴木:もうひとつのロールモデルが、グーグルです。最高のエンジニアリングチーム作りましょうっていう話になると、グーグルはロールモデルにならざるを得ないわけです。今世界で最高のエンジニアリングチームを持っているので。

去年の夏ぐらいに、ビジネスインサイダーのブログで、グーグルの最初の21人が、一体今何をやっているかってエントリーがバズってたんです。それを見て、僕、不思議になって調べたんです。グーグルの最初の21人が、グーグルに入る前に何をやっていたかをググって調べたんです。グーグル便利ですよね、やっぱり。

そうしたら、小さすぎて見えないですけれど、一番最初がラリー・ペイジ、セルゲイ・ブリンがいて、21番目がマリッサ・メイヤーなんですけれども、すごいメンバーがいるんです。大学の准教授とか、博士号の暗号数学の専門家がごろごろしているんです。

見ていて、ある法則に気が付いたんです。グーグルのエンジニアの人数っていうのは、全社員の50%を割ったことがないんです。それで僕、勝手に50%ルールって名付けて、同じようなルールでやりました。

ちょっと名前伏せていますけど、スマートニュースの最初の21人が、どういうポジションの人かを書いたものです。右側にあるのが、エンジニアの人のパーセンテージです。50%切っていないわけです。

こういうルールで今もやっていて、50%ルールって呼んでいたんです。そうしたら、最近エリック・シュミットが書いた『How Google Works』を読んだら、その話が書いてあって、「おー」と思って、意識的にグーグルはやっていたんだということだったんですね。

他に、どういう採用の考え方でやっているかっていうと、基本を忠実に守ることです。いわゆるAクラス人材だけを採用していこうと。

「Aクラスの人はAクラスの人を連れてくるけれども、Bクラスの人はCクラスの人を連れてくる」というのが、シリコンバレーの格言であるわけですけれども、それを守ってAクラスだけを採用する。迷ったら採用しない。

それから、紹介ベースの採用が非常に多いので、8割社員紹介です。社員全員が採用担当者として意識をする。経営者の30%の時間は採用に使うということをやっています。

そして今言った50%ルールも守っています。あとは、ビジョンを語る。スタートアップが採用を頑張るためには、今の自分をさらに上回る人を雇わないといけないです。例えば、僕らが藤村を採用したとかも、ちょっと信じられないことなわけです。

その当時、社員が僕と浜本(階生氏)ともう1人しかいなかった時に、藤村が入ってくれたのはすごいことだったと思うんですけれども、そういう時には本当にヴィジョンを語るしかない。

皆さんにお聞きしたいというか、僕の悩みなんですけれども、採用担当がどうしても採用できなくて、どうしたら採用できるんだろうというところをお聞きしたいなと思っています。(笑)。以上です。

クラウド会計ソフト「freee」

:ありがとうございました。次にお話いただくのはfreeeの東後さん。非常に成長スピードが早くなっていく中、社内でもいろいろ人材も育っているということですが。

東後澄人氏(以下、東後):そうですね。

:簡単に自己紹介を含めて、御社の採用力についてお話していただけますか。

東後:はい。ありがとうございます。IVSで登壇させていただくのは初めてということもあるので、簡単に自己紹介だけさせていただこうかと思います。

今freeeで働いているんですけれども、その前はグーグルにおりまして、その時はスモールビジネス向けのマーケティングや、グーグルマップのビジネスディベロップメントをやっていました。

その前はマッキンゼーにいまして、学生時代は全然関係ない領域なんですけれど、ロケットの燃料の研究開発とかをやっていたので、ちょうど昨日のはやぶさとかは、かなり1人で興奮していました。(笑)。

freeeをご存知ない方もいらっしゃるかなと思うので簡単にご紹介すると、中小企業・個人事業主の方々向けのクラウド会計ソフトを提供していまして、大きく3点特徴があって、クラウド型であるということ。それから簡単で、簿記の知識がなくても使えるということ。そして一番大きい特徴として自動であるということ。

銀行とかクレジットカードのWeb上にある明細を自動的に取ってくることで、自動で会計帳簿を作成することができるというのが大きな特徴のサービスです。

ちょうど先月の11月末時点までのユーザー数のグラフを簡単にお見せしているんですけれども、昨年の3月にサービスをリリースしまして、ちょうど今1年8か月ぐらいで、ユーザー数としては15万事業所を突破したところです。

あと、先月正式版をリリースした、給料計算ソフトというのもあるんですけれども、こちらの方もユーザー数が順調に伸びてきていて1万7,000というところになっています。

今回採用というテーマですので、それに合わせて組織がどういうふうに変わってきているかというところもご紹介しようと思うんですが、これが同じ横軸で、従業員の数の遷移を出しています。

最初にプロダクトをリリースした時点では、だいたい3人ぐらいで、私がジョインしたのが昨年の夏前ぐらいですので、その時点ではまだ10人いなかったんですが、今は、インターンだったりとかアルバイトとかも含めて、トータルで80人ぐらいの組織に成長してきています。

特にfreeeの場合は、確定申告とか、そういったシーズナリティが結構強いプロダクトですので、今年の1月から3月とか、そういったタイミングですごく急激に人が増えてきているというのが大きな特徴かなというふうに思っています。

“スピード重視”でたけのこ人材を採用する

東後:採用のこだわりをお話するというのがテーマですが、大きく三つあるかなと思うので、それをまずご紹介したいなと思います。

1点目なんですけれども、これは文字にすると陳腐な感じがするんですけれど、うちの社内の採用チームといいますか、みんなで共有している一つの考え方として、たけのこみたいな人材を採用するっていうのを、結構こだわりを持ってやっています。

これは何かというと、スタートアップなので、すごくスピードが大事です。いかに早いスピードで、どれだけ先に行けるかというところが本当に全てだと思っているんですが、1か月、1週間、1分、1秒を争っている世界の中で、つい採用する時に即戦力を採用しようとすると、スキルがすごくある人を採用するというところに行くことが多いのかなと思います。

freeeの場合はそこではなくて、どちらかというと、それ以降どれだけ成長スピードが早いか、そしてそれがまっすぐ伸びることができるかっていうところで、それがたけのこなのかなと思っています。竹って、ご存知かもしれないですけれど、節があって、その節と節の間が、それぞれが伸びるんです。

ですので、すごく細かい節の単位でそれぞれが伸びることによって、最大で1日1メートル伸びるらしいんですが、同じようなことかなと思っていまして、freeeの中でも、すごく細かいPDCAのサイクルを、すごいスピードで回して、まずはやってみて、駄目だったら次に行ってっていうことを、本当にデイリーなサイクルで回していくことによって、急激なスピードで人は成長できるんじゃないかなと。

そしてそれがまっすぐ伸びていくっていうことがすごく大事なので、そういう人材になり得る人なのかどうかというところは、すごくこだわりのポイントとして持っているところです。もう一つ付け加えると、竹の専門家ではないので間違っていたら大変恐縮なんですけれども(笑)、竹って丈夫で、一方でフレキシブルなんです。

スタートアップって、皆さんも良くご存知だと思うんですけれども、環境変化がすごく激しいですので、いかに丈夫であるか、そしていかにフレキシブルであるかというところも重要なので、実際に人とお会いする時とかにも、この人がたけのこ的な人なのかなみたいなことを考えながら採用をしているというのが1点目です。

freee社内の5つの価値基準

東後:2点目なんですけれども、freeeの中に5つの価値基準っていうものを設けていまして、これに合致する人かどうかというところを、こだわりを持って採用をしています。

具体的には、こんな5つで、それぞれご紹介していると時間がないので簡単になんですけれども、1点目は本当にユーザーにとって価値があるといえることにフォーカスできるか。2点目は、さっきお話したような、アウトプット思考でとにかくやってみて、次その後に考えるっていうようなことができるか。

3点目はハイパーな目標を持って事業をできる人なのかどうか。4点目は、かたまりだましいって、この名前のタイトルのゲームがすごく好きな人からの発案で出てきているものなんですけれども、周りを巻き込みながら、逆に巻き込まれながらやっていける人なのかどうか。

あとは最後に、何でもハックしながら生産性を高めてやっていこうみたいなことを掲げていて。これは経営チームから出したというよりは、どちらかというと全社員の方からむしろ挙がってきたのを五つにまとめています。

写真があるんですけれども、トイレにこれを全部貼り出して、みんながトイレに行くたびにこれを見かけるっていうようなことをやっているんですけれども、実際にその新しく採用するっていう時に、こういった価値基準に合致するのかどうかっていうのは、一つ一つ結構こだわりを持って見ていたりします。

110%を常に考える

東後:最後3点目なんですけれども、110%というのを常に考えるようにしていまして、どういうことかと言いますと、これもスタートアップの特性かもしれないんですが、常にやっぱりやることがたくさんあって、ギリギリの状態で100%で走り続けていることっていうのがすごく多いんです。

そうすると新しいことをチャレンジしたいとか、何か緊急でこれをやりたいっていうふうになった時に、どうしてもそのリソースは避けられないので、じゃあ諦めようっていうことがあるのかなと思っていまして。なので、110%ぐらい多少の余裕があることで、意外とフレキシブルな意思決定ができるっていうことが過去何度もありました。

ですので、そういう少し、例えば新しい人を採用する時に、この人がやることっていうのは明確に決まっていないんだけれども、ただ、たけのこ人材なので取りあえず採っておくことで、その後に何かやることができるんじゃないかと思っていると、やっぱりやることってあとからたくさん出てきて。

その人がすごく活躍するみたいなことを今まで何度も経験をしてきているので、そういう多少の余力を持って採用をしていくというようなことを考えています。

今日は、本当にこの領域の日本を代表するような方々と一緒に登壇させていただいているので、純粋に聞きたいことをいくつか持ってきています。一つはfreeeの中にもすごくたくさんインターシップの学生たちがいるんですけれども、そのインターン生たちを、より活かしていく。

つまり、彼ら自身の成長ということもそうですし、会社としてもそれをより活かすというようなことを、特にサイバーエージェントさんですとかスマートニュースさんとかも、たくさん採用されていると思うので、その辺ぜひ伺いたいなっていうのが1点です。

あとは先ほども鈴木さんのお話の中にありましたけれども、外部から経営人材を採用する際に、今までfreeeの場合は、知人の中から入ってきているメンバーがほとんどですので、外部から採用する時に、どういうことを考えていらっしゃるのかをお伺いしたいです。

最後これは小野さんに伺いたいなと思っているんですけど、なかなか人材紹介エージェントさんを、freeeではあまり上手く活用しきれてないなというところがあります。ビズリーチさんはフル活用させていただいて(笑)。

あとはウォンテッドリーさんですとかグリーンさんですとか、そういった媒体はすごくフル活用できているかなと思うんですけれども、まだここのエージェントさんっていうところをフルに活用できていないので、その辺もアドバイスいただければなと思っています。以上です。

:ありがとうございます。

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