新入社員におすすめな施策「タレント・ラリー」とは
中村英泰氏（以下、中村）：ちょうど新入社員の時期なのでみなさんにお伝えしますが、ある会社で取り組んでいる新入社員研修のプログラムが1つご紹介します。それは「タレント・ラリー」というものです。
「メンター」という言い方もありますが、メンターは上司・部下の関係ではなく、斜めの関係ですよね。心理的な支えをする人をメンターだと言うんですが、「メンターだよ」と制度で置くことが目的では何も動きません。評価制度を作りました、メンター制度を導入しました、パーパスと言っているけれども何も変わりません、なんて職場がごまんとあります。
今お伝えさせていただいたように、新入社員の方にスタンプ・ラリーならぬタレント・ラリーをやっている会社があります。ビンゴみたいに自身の直属だけではなく、事業部をまたいだメンターの顔と名前や特徴が書かれた紙を持たせ、その人たちにアポイントを取ってインタビューします
学生というと、就職活動の際に「ガクチカ」「長所」「入社したら取り組みたいこと」「志望動機」の4つは自分たちが取り組んで来たことなのでよく知っています。この問いをそのまま先輩社員にするんです。それを「ショクチカ＝職業を通じて力を注いだこと」みたいに、あなたの長所、この先取り組んでみたいことをインタビューさせるんです。
「アポイントを取って、インタビューをして、それを報告にまとめる」って、何かピンときませんか？ そうなんです。これって働き出したら当たり前にすることですよね。これを社内で練習すると同時に、人と人とがつながる線を太くしていくための取り組みを行っているんです。これは間違いなく、職場を絶対的コンフォートゾーンにすると共に、主体的なキャリア形成へ踏み出すきっかけづくりにもなります。
主体的キャリア形成に必要なのは、読書でも資格取得でもない
中村：さらにある会社では、職場を単なる仕事をする場所ではなく、仕事を通じて人生が豊かになるための場所にするために、「家庭よりも友人よりも、もっと近い存在がいる場所にしていこう」ということに取り組み出して4年目です。
そして多くの社員が、休みの日にも会社に来ています。仕事じゃないですよ、会社にいたほうが居心地が良いんですって。そのきっかけは、今お伝えしたタレントラリーから始まっていたりもします。僕たちは主体的キャリア形成に向かうために、絶対的コンフォートゾーンを必ず持ちたいんです。ただ、そのために必要なことはいくつかあります。
重ねてですが、忘れてはいけないのは、私たちは誰もが潜在的可能性を持っているので、それをどう向上させるのか。そして、その人にとっての本当の居場所をできるだけ早く見つけることが重要になるのです。では、これが何につながるのか。最後のスライドになります。
「ナッジ理論」は、よく出てくるものなのでご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、リチャード・セイラーが2017年にノーベル経済学賞を取ってから注目を浴び始めた「人が本質的に持っている主体性をどのように社会に活用するのか」という行動経済学の理論です。
私たちが主体的キャリア形成をするために重要なのは、本を読むことでも、知識を増やすことでも、資格を取ることでも、MBAに通うことでもなんでもなくて、「自己の判断を基に行動を選択できる」という実感が得られるような経験を積み重ねることです。そのためには、絶対的コンフォートゾーンに身を置くことと同時に、、私たちが注意しなければいけないのが「きっかけ」なんです。
きっかけが常に生まれるのが、1つは理想的な職場（＝絶対的コンフォートゾーン）であり、もう1つは、自身の内的な資質を発揮することだと覚えていただきたいです。
いよいよ「明日から何をするのか？」というところが、とても重要になるのではないかなと思います。ちょっと時間が超過しておりますが、私からの30分は終了とさせていただきます。どうもありがとうございます。
平野裕一氏（以下、平野）：中村さん、ありがとうございました。
中村：どうもありがとうございます。
詰められているようでしんどい、1on1を変えるコツ
中村：みなさん、いかがでしたか。もし質問があれば、その質問に対して答えるようなかたちでもいいです。
平野：そうですね。
中村：平野さんはいかがでしたか？
平野：特に最後のきっかけ作りがすごく勉強になりました。事前に1つ質問をいただいてるので、中村さんと一緒に考えていこうと思います。
「月イチの上司との1on1ミーティングに関して、最初は『なんでも言いたいことを言っていいんだよ』と言われるが、5分ぐらいすると業務目標や目標の未達の数値の話になり、毎月詰められているようでつらい。やる気をなくさない、良い方法はないでしょうか？」という難しい質問がきてますが、どうしましょう（笑）。
中村：（笑）。ありがたい。とても良い質問ですよね。ポイントは3つあるんじゃないかなと思います。ここのところ、「組織の1on1をどう立て直していったらいいのか？」というお問い合わせがとても多くいただいています。
よく、「主体的キャリア形成をすると社員が辞めていくんじゃないか？」という話があるんですが、それは間違いです。パーパスという言葉以上に、会社に「柱」がないと辞めていきますよね。そういうところを整えながら、主体的キャリア形成に向けていく過程の中で、「本人が何を考えているのか」が重要なので1on1を行うんです。
ご質問いただいたように「1on1は場としてはある。だけど、ぜんぜんおもしろくないんだ。自分の意見が言えてないんだ」ということが聞こえた時に、私がどうアドバイスをするのか。ご質問の背景はわからないのですが、大きく3つあるんじゃないかなと思います。
1つ目は反面教師です。「こういう1on1はダメなんだ」というケースって、なかなか目にする機会はないですよ。「なぜ自分は嫌な気持ちになるんだろうか？」というところをしっかりモニタリングしていただきたいなと思います。
その方も、いずれ何かのタイミングで部下を持つようになると、今度は1on1をする側になる。良い事例よりも悪い事例ってとてもわかりやすいので、その時に備えて反面教師として学んでおくと良いと思います。
平野：反面教師。
中村：まさにそうですね。
部下も上司をマネジメントすることがポイント
中村：2つ目はボスマネジメントです。最近よく言われるのは、上司は上司で「1on1をしなさい」「部下を育成をしなさい」と言われますが、部下も部下で「ボスをしっかりマネジメントする」と言われています。
おだてて、上司が「これが必要だ」というところに対してはスッと入っていく。上司が気持ちよくなれば、自分の仕事もしやすくなったりするわけですね。
「なぜ、中村さんはそんなに仕事がもらえるんですか？」と言われますが、僕の場合は取引先に対してボスマネジメントをしてます。当然、専門家として心苦しいことも言ったりしますが、ふだんは「すばらしい」「助かった」「それはすごいですね、納得です」みたいな感じで、そういう褒める言葉をよく使ってます。
平野：ありがとうございます。
中村：3つ目は何かといったら、もう辞める。ただ、どこへ行っても同じだと思います。決めつけちゃいけないですが、今、1on1をしている世代の人たちは、自分が若い頃にはやってもらったこともないですし、とても下手だと思います。
平野：ありがとうございます。
従業員には「作業」ではなく「仕事」を与える
平野：中村さん、「職場環境にもよると思うのですが、社員の生産性を向上させるための良い方法があれば教えてください」という質問が来ています。
中村：なるほど。
平野：世界中で「日本人は生産性が低い」と言われていますが、書籍とかを読んでると、関係密度がすごく関係してるんじゃないかとか感じています。これが最後の問いかけになるとは思うんですが、生産性に関するちょっと難しい問いかけについて、中村さんのご意見をお願いします。
中村：生産性をどう高めたらいいのかということは、業種・業体によって違うわけじゃないですか。ただ、今は間違いなくすべての会社が、デジタル化を進めていくことやDXに取り組むことはは必要ですよね。人がやらなくてもいい仕事はどんどん剥がしていかなきゃいけない。
そして知的創造に向けて、すべての産業において言えることだと思いますが、1分でもいいからもう少し頭脳労動のほうにも意識を向けていくことは前提だと思います。
煙に巻いた話ではなくて、必要なことは2つあると思います。1つは、モチベーションは重要ですよね。「この会社で、この職場で、この上司と、この仕事をしたい」と思えるかどうかはエンゲージメントとが関わってくるんですが、どんな熟練のプロでもモチベートは必要です。
もう1つは何かというと、僕が見る限りほとんどの職場では「作業」を与えられているので、ちゃんと「仕事」を与えていくことが必要ですね。仕事って「あなたにお願いしたい」という役割なんですよ。ちゃんと役割として期待することと、仕事を終えたことによって、何が得られたのか・得られるはずだったのか、ちゃんとフィードバックをしていく必要がありますよね。
「コルブの経験学習モデル」なんかがとてもわかりやすいですね。「ありがとう」という、最後に続く賞賛・承認も必要ですが、その前にある「どうだった？」という一言が問いかけられるかどうかはとても重要ですよね。
平野：作業と仕事と役割。
中村：モチベーションと、ちゃんと仕事を渡すこと。そして、ちゃんと承認していくことですね。
平野：ありがとうございます。
人生100年時代を生き抜くためには
平野：「『主体的なキャリア形成』を考える～人生100年時代をどう過ごすのか～」に関して、端的に一言で中村先生から最後にお話をしていただくとしたら、どういう言葉になりますか？
中村：今日お伝えしたように、「主体的な」と言うと、自分と外の誰かや何かとを比べがちなんですが、そうではなくて。もう一度、内在する可能性をちゃんと再認識することだと思います。
みなさんがどこを目指しているかにもよりますが、中村クラスのステージであれば、「もともと私たちはできたんだ」という、もともと内在するアイデンティティをちゃんと再認識していくことで主体的なキャリア形成は可能になります。
平野：自分自身の中にある内在的なものを、きちんと自分で把握していくことがまずは第一歩、という理解でよろしいでしょうか。
中村：そうですね。そこが重要になるのではないかなと思います。
平野：ありがとうございます。本日はたくさんの方にご参加いただきました。今日のセミナーは終了しよう思うんですが、中村さんから今後の方向性やイベントとか、最後に伝えておきたい告知とかはございますでしょうか。
中村：主体的なものはみんなそれぞれ持っていて、それを誰かが拾い上げなければいけないんですが、支える、拾う、認める場所が少なかったりします。それを言葉として「情熱」に置き換えて、それに対してお金を出していったり、支えていく企画を立てています。
なので、もしよろしければ観覧者として見に来るのも1つ。知り合いであったり、みなさん自身でもかまいませんが、参加しようという方がいらっしゃったら、ぜひご参加いただければと思います。
平野：ありがとうございます。最後に、（2024年）5月13日の月曜日に中村さんとスペースをやりますので、よろしければご参加してみてください。今日の続きになるかもしれないですけど「社員がやる気になるには？」というテーマでやっていこうと考えております。よろしくお願いします。
今日はお忙しいところ、みなさん本当にありがとうございました。みなさん、中村さんに盛大な拍手をお願いいたします。
中村：どうもありがとうございました。
