若手営業職がすぐに辞めてしまう会社に足りないもの　優秀な人材を逃さないために、企業側が提供すべき価値とは

営業のテクニカルスキルの4象限

梅田翔五氏（以下、梅田）：（営業スキルについて）もうちょっとわかりやすくご紹介させていただくと、まずは「テクニカルスキル」について言及をさせていただきます。見づらいスライドで恐縮なんですが、これは弊社セレブリックスが作っている4象限です。

例えば営業が分業化されてきていて、フィールドセールスとインサイドセールスに分かれている。PUSHとPULLというのは、アウトバウンド型とインバウンド型の営業。お客さんから来るタイプと、お客さんにこっちからアプローチしていくタイプの営業です。

これを4象限として置くと、簡単に言うと「やることがぜんぜん違うよね」というのを示しています。フィールドセールスは受注までを取る営業ですが、プレゼンテーション、企画書の作成、接待もしなきゃいけないことがあるんですが、これもスキルだよねと。

一方で、商談獲得までをするインサイドセールスだと「そもそもどこにアプローチするんだっけ？」という企業の選定や、入ってきたお客さんの対応とか、インサイドセールスがオンラインで商談することもあったりしますよね。

何が言いたいかというと、現場レベルでの営業のテクニカルスキルってめちゃくちゃ数が多くて、何の営業・どんなスタイルの営業をやるかによって身につくテクニカルスキルはぜんぜん違う。これをごちゃごちゃにして、一括りに「営業」と呼ぶのはあんまり健全じゃないよねと、僕はふだんよく企業さんにお話しさせていただいています。

今の若手営業職のキャリア志向

梅田：何を伝えたいかというと、優秀な若い営業の方々は「営業の中で柔軟な異動を実現して、若いうちは幅広いテクニカルスキルの総量をなるべく経験しておきたい」と考えている方が非常に増えているんですね。

どういうことかというと、インサイドセールスばかりずっとやっていたら、4象限の中の下のほうのスキルは付くけど、幅広い中では（身につくスキルが）一部になっちゃう。

だから「1年後にはフィールドセールスをやりたいんだよな」とか、逆に「フィールドセールスをずっとやっていたら、インサイドセールスやカスタマーサクセスのスキルがつかないんだよな。若いうちは幅広く経験しておきたいな」といった将来的なキャリアを見据えてテクニカルスキルの幅を考えている方が、若手ではわりと増えています。

ここに対してキャリアパスが豊富に作られていないと、自分自身のスキルの幅が制限されているような感覚を持って、だいたい3年目ぐらいで辞めちゃうといった方がすごく増えているなという実感があります。

どのタイミングであるべきか、誰でも移動させるべきかというのは要検討ではあるんですが、優秀層ほど新たな挑戦の場を与えてあげるというキャリアパスのルートがあることは、非常に重要度が高いんじゃないかなと思います。

営業職が入りたいと思う会社とは

梅田：続いてがポータブルスキル、社会人としての基礎力みたいなところですね。これはどう活かせるのかというお話です。人事や経営者の方々だったらイメージが湧くかもしれませんが、「営業で培われたポータブルスキルって他の職種でも活かせるよね」という話が本当に多々あります。

対人力、コミュニケーション力、内省する力、ロジカルシンキングは社会人としての基礎力が高いという示しになりますので、例えばマーケティング職種でも活かせる。採用人事の方も、営業出身の方ってすごく多いんじゃないかなと思います。

あとはメディアにアプローチしていくような広報／PRも、実は営業出身の方が活躍しているケースも多かったりします。最近だと新規事業に取り組む会社も増えていますが「事業開発も営業出身であるべきだ」と意見する方もけっこう多くなっています。

今日は「営業職の方々が好む会社」というテーマでお話をさせていただいているんですが、優秀な営業職の方々は必ずしも「ずっと営業だけやっていたい」という気持ちだけじゃなくて、「今は営業として優秀な自覚もあるけれども、さらなる飛躍、違ったキャリアチェンジも実現していきたい」と考えている方々もいらっしゃいます。

そういった方々のポータブルスキルを活かすようなキャリアパスや別職種、ルートが社内に存在していると、より採用もしやすいですし、辞めづらい会社になるんじゃないかなと考えています。

ということで、かなり早足でバーッとお話をしてきてしまったのですが、こちらがまとめのスライドです。今日お伝えしたいこととして、やはり優秀層の採用には「成長環境」の観点がおそらく必須になると考えています。特にその中でも「キャリアパス」を重要視する傾向があり、これはどんどん強まっていくんじゃないかなと考えています。

そして、営業スキルはテクニカルスキルとポータブルスキルで分けて考えることができますので、これらも踏まえて会社の中で柔軟なキャリアパスを作ってあげると採用の時にもアピールしやすいです。

入った後にも「新しいポジションでチャレンジできるから、もうちょっとこの会社でがんばろうと思います」というかたちで踏みとどまる方も増えるんじゃないかなと考えております。ということで、自分でもびっくりしているんですが時間ジャストでした（笑）。ご清聴いただきまして、ありがとうございました。

石川哲也氏（以下、石川）：梅田さん、ありがとうございます。

梅田：すみません。バーッとしゃべっちゃいました。

石川：いえいえ。

「誰を辞めさせたくないか」という観点が重要

石川：ここからはオープントークと、ご参加いただいている方で質問や疑問がある方がいれば、質疑応答に入っていけたらと思います。アンケートにお答えいただきながら聞いていただいてもいいですし、質疑応答を入れていただいても大丈夫です。

キャリアパスについて、分業をしているとみなさんイメージが湧かないという話で「分業をしている状態だったら、キャリアの柔軟性をしっかりと伝えていく、作っていくべきだ」とおっしゃったじゃないですか。

一方で、営業の職種が分業されていない場合は「セールス」で1個じゃないですか。その中でやる仕事はめっちゃ多岐にわたるんですが、キャリアアップしていない感覚のまま転職しちゃうケースもけっこう見ていて。営業職をやって、できるようになったら次はリーダーなのかマネージャーなのか、この一線しかないなみたいな。

梅田：わかります。

石川：こういうところをどうしたらいいのか、梅田さんのアイデアや勝ち筋はあったりしますか？

梅田：これは非常に難しい問いだとは思うんですが、まずは「誰を辞めさせたくないか」という観点が重要かなと思っています。めちゃくちゃ言葉が悪いかもしれないんですが、成績が悪い営業の人が辞めることと、トップセールスが辞めることって意味がぜんぜん違うと思うんですね。

石川：確かに。

梅田：辞める理由はぜんぜん違うと思っていまして、みなさまもよくご存知かもしれませんが、優秀層はチャレンジの幅がなくて辞めていくとか、成長の鈍化が原因で辞める人が多いと思っているんですね。なので、自社に貢献してもらうための裁量をどれだけ広げさせていくかが重要なんじゃないかなと思っています。

優秀層が飽きて転職してしまう前に

梅田：今、セレブリックスはAIを活用した営業にすごく力を入れて研究していたりするんですが、おそらく今後5年ぐらいのメインのテーマになっていくと考えています。例えばですが、トップセールスにはAIを活用した営業について考えさせて、それを浸透させるプロジェクトのリーダーにさせてみるとか。

営業の中でも、自社のためになる新たな挑戦をさせていくことはぜんぜんできると思っているので、そこで成長を感じてもらえるような流れを組めるといいんじゃないかなと、質問をいただいて思いました。

石川：確かに。去年の梅田さんとのウェビナーでも挙がりましたが、優秀層って成長が早いですし、飽きやすかったりします。なので飽きちゃって転職しちゃう前に、早め早めに次のステージを作っていってあげることが必要だと。制度やルールは公平公正であるべきですが、「誰を上げるか」という人事の基本はえこひいきですもんね。

梅田：でも、本当にそうだと思いますね。

石川：ここをちゃんと受け止めてやっていかれるといいんでしょうね。ちなみに梅田さん、けっこうおもしろい質問が来ていて、これはリアルなところを知りたいですね。「転勤を伴う異動を望む人はいるでしょうか？」。営業ではどうですか？

梅田：「人による」という回答にはなっちゃうんですが、割合としては嫌がる人のほうが多いんじゃないかなという感覚は正直ありますね。ただ、たまに「むしろ転勤をしたい」とか、そういうチャレンジをしたい人もいるので、適材適所であると望ましいんだろうなとは思いますね。

石川：そうなんですよね。大きいトレンドとしては私も同じ感じで、異動を望まない人が増えていますよね。

梅田：本当に増えていると思います。

石川：望んでいる人もいていい感じだとは思うんですが、急に「彼女ができました」で異動したくないとか、出てきたりしますもんね。

梅田：そうなんですよね。一昔前は1社に勤め続けることが正解という時代だったと思うので、僕も全国転勤の会社にいて、札幌で4年働いていたことがあるんですが、もう「飛ばされるのが当たり前」って感覚だったんです。

今はもう転職がどんどん身近になってきて、「飛ばされることって当たり前じゃないよね」という雰囲気になってきていて。「転勤になるんだったらもう辞めます」と、それでも大企業を辞める人も増えているので、本当に難しい時代に入ってきたなとは思います。

苦手な業務は克服させるべきか？

石川：続いて梅田さん、これにいきましょうか。「営業の構成要素の中で、好き嫌いや苦手意識を解消させて、優秀者の育成をするコツはあるんでしょうか？」。

梅田：なるほど。これはすごく議論の余地があるテーマだと思っています。僕もいろんな書籍を読んだり、いろんな方とディスカッションをしたりするんですが、けっこう極端な意見が2つありまして。

1つは「というか、苦手な事をやらせなくていいんじゃないか？」みたいな意見なんですよね。強みをとにかく伸ばす。適材適所で、活躍する場所でやらせていくという考え方がよくあるなとは思っています。

ただ一方で、本人がもっと上を望んでいる時に、その「苦手」があまりにも足を引っ張ると上がれないよねというものだと、たぶん克服したほうがいいと思うんですよ。なので、苦手意識を解消させる、好き嫌いを解消させるのであれば、結局は本人のマインドセットやスタンスというか、自分で克服したいと思わないとやらないと思うので。

「君が目指す姿やキャリアって、これが足かせになるよね」というところの紐づけと、「だから解消したほうがいいんだよね」という納得感の醸成をする。なので、上司のコーチングやティーチングが非常に重要になるかもしれないですね。

石川：確かに。梅田さんの言うことがすごくわかります。一応、人材育成論的にも「弱みはダメージコントロールという最低限のところまで上げて、あとは強みを伸ばしたほうがよっぽど活躍しますよ」というのが王道ではあるんです。ただ、先ほどの話でいくと、それだとキャリアが詰んじゃう時があるんですよね。

梅田：そうなんですよね。何を弱みとするかにもよるとは思うんですが。