採用がうまい会社は“万人ウケする組織”を目指していない　大企業でなくても、採用を成功させる3つのポイント

荒れた採用市場で勝つ人の原則とは

石川哲也氏（以下、石川）：私が接点を持っていて、深くお話を聞ける採用市場に関わっている方々は「何をすれば勝てるのかわからない」「勝ち筋が見えない」「大混乱時代に入ったぞ」と。2023年くらいから、もう（採用が難しい時代に）入っていたと思うんですが、2024年はいよいよそうだということです。

「じゃあどうしたらいんだ？」という話でいくと、大きいトレンドとしては、イチ企業ではいかんともしがたいので、この流れの中でどう手を打っていくべきかという動き方を考えなくちゃいけない。

採用大混乱時代に、我々中小ベンチャー企業は何を考えるべきなんだろうか。今までの人類で、市場の大混乱に一番直面して乗り越えてきた方々は、まさに投資市場の方々なんですよね。今まで何回も大恐慌がありましたから。

「荒れた市場で勝つ人の原則は？」。その中での格言が「派手に動かず力を貯める」です。「荒れた市場では金を貯めろ」みたいに言われたりしますし、あれやこれやといろんな手を打ってみるのはもちろん大事なんですが、それ以上に自社の力、企業自体の力、採用資産を貯めていくことが重要です。

採用資産や力のイメージが湧きづらいとしたら、もうちょっと言うと2つの要素があります。1つ目は「外に頼らず自社で集める力」。2つ目は、そもそも自社を磨き、大混乱の市場の中でも選ばれる人には選ばれるような会社作り、自分磨きをすることです。

「いかに集めるか」ではなく「いかに内定承諾率を上げるか」

石川：じゃあ、それって具体的に何をしたらいいのかというと、3つあります。1つ目は、採用力という点では「いかに集めるか？」ではなく、「いかに内定承諾率を上げるか？」を考えるんですね。

梅田さんの会社のような人材紹介の会社でも、承諾率が高い会社は絶対に紹介しやすいはずなんですよ。決まらない会社には、なかなか紹介できないですよね。

梅田翔五氏（以下、梅田）：本音で言うと、そのとおりですね。承諾率が高いのにはいろんな理由があるとは思うんですが、求職者が納得して選びやすいという意味で言うと、僕らも求職者のためを考えて動いているところがあるので、安心してご紹介しやすいというのも事実としてはあると思います。

石川：そういうことですよね。逆に、承諾率が低すぎて「この会社、大丈夫なのか？」とエージェントさんに思われちゃうと、エージェントさんにとっては今は求職者のほうが絶対的に大事なので、紹介できなくなっちゃうんですよね。

梅田：そうですね。企業がたくさんある状態なので、僕らもその中からピックアップするという作業が発生します。辞退されやすい企業は、そこにはちょっと入れづらくなるというのは事実としてはあると思います。

石川：ということで、やはり力をしっかり貯めていくということですね。承諾率が気になる方は個別で相談いただいても大丈夫ですし、承諾率を上げていくようなセミナーを今後ずっと開催していきますので、気になるものや関連しそうなものを選んで、どんどんセミナーをはしごしていただけたらと思います。

求職者には「顕在層」と「潜在層」がいる

石川：2つ目です。実は求職者は「転職意思 顕在層」と「転職意思 潜在層」の2つに分かれます。顕在層というのは、今、積極的に活動している層ですね。そこを全企業で奪い合っている状態です。潜在層は、転職意思はあれどまだ活動していない層です。

全求職者のだいたい8～10パーセントが顕在層というのはずっと変わってないです。そして60～70パーセントが潜在層。これもずっと変わってない。なので、潜在層にアプローチできるような採用力を持てると強いんですね。

今日は梅田さんとやるからポジショントークだと思われちゃうかもしれないですが、掛け値なしの本音で言っちゃうと、①と②の部分を含めて自社に惚れて、自社のために動いてくれるような人材紹介の企業、もしくは担当の方を見つけるのはすごくいい動き方だと思います。

採用大混乱時代で市場が荒れている中で、エージェントの方に動いてもらうだけだと、だいたい成功報酬なのでお金はかからないじゃないですか。

その中で本当に信頼して任せられる人、そして担当者自身が自分たちの会社に惚れ込んで、積極的に求職者に「こんないい会社はないんだ」と言ってくれるようなパートナーを見つけられたら、その方とつながっている限りは安定して採用できるので、そういう人とはすごくうまく信頼関係を作るべきです。

私の顧問先の人材紹介からの採用で、めっちゃ良い人を採って伸びている企業があるんですが、そこの企業の社長にコツを聞いたら「1週間に1回、担当者と飲みに行っている。めちゃめちゃ奢っている。すごく仲が良いんだ。だから常に第一志望にしてもらえるんだ」と言っていました。

ちょっと搦め手ではあるかもしれないですが、こういったことが大事になってくるのかなと思います。これはポジショントークですが、梅田さんが最高のパートナーになるように、ぜひみなさんも相談いただけるといいんじゃないかなと思います。おべっか抜きに、今は営業職採用というと本当にセレブリックスなので。

万人に好かれる組織作りよりも希少性が重要

石川：3つ目です。求職者にも人材紹介会社さんにも選ばれやすい企業になるためには、普通に満遍なく良い会社ではダメなんですね。ダメじゃないんですが、企業が本当にあふれているので、違いがなくてピックアップされづらいんですね。

ここまでの梅田さんのお話でもありましたように、企業はいくらでもあるから、ポイントは「こんな企業、見たことない」という稀少な会社づくりなんですよ。そこに向けて、自分磨きに投資していくべきなんです。

なので派手に動かず、承諾率を上げて、潜在層にアプローチする方法を見つけて、自分磨きでオンリーワンの存在として稀少な会社作りを行い、そして最高の人材紹介のパートナー企業や担当者さんを見つけると最強ですね。

というわけで、残りの時間で「稀少な会社づくり」について少し触れて、そこから梅田さんにパスしていきたいと思います。今もお伝えしましたが、いい会社こそが採用・組織づくりに成功するんですよ。人が集まるし、辞めない。

だけど、すべてが満遍なくいい、万人にとっていい会社はやはり存在しない。あるとしたら大企業だけだと思うんですよね。給料がめっちゃ良くて、休みがめっちゃ多くて、ネームバリューがめっちゃあって、合コンでモテる、みたいな。このあたりがあれば、ある程度は万人にとっていい会社になり得るじゃないですか。

でも、そこで勝負しますか？　中小ベンチャーはできないですよね。そうしたら「誰にとっていい会社なのか？」を知る。たった1人にとって「こんな会社、見たことない。私にぴったりだ」という会社を目指していくべきだということです。

そこが尖れば尖るほど、梅田さんみたいな人材紹介の専門家からしても「この企業はこの人に合う」という、ピックアップとマッチングが圧倒的にしやすくなる。なので、万人に好かれる組織作りをするのではなく、たった1人に強烈に愛される組織づくりや、自社らしさから生み出る稀少さを作っていけるといいですね。

希少性を作るための4つの切り口

石川：じゃあ、その「稀少さ」はどうやって作ればいいのか。今日は切り口に触れるだけでおしまいになっちゃうので、興味のある方はまた別途お話をするか、あるいはウェビナーをはしごしていただければ、いつかこの話に出会うと思います。

稀少性を作る4つの切り口として、「なぜやっているのか？」で稀少性を出せる企業は間違いなくいます。今流行りの「パーパス経営」と言われたりしますが、あれの根源は（企業の）「なぜやっているのか？」に対して、「めちゃめちゃかっこいい」「私にぴったりだ」と強烈に惹きつけられる会社なんですよ。

でも、そんなに誰もが（惹きつけられるパーパスがある企業や）、強烈に誰かを集めるような社会的意義を経営のど真ん中に据えられる企業ばかりじゃないので、少なくとも考えていかなくちゃいけないですね。

例えば、白潟総研の「中小ベンチャー企業の社長を元気にする」というのも、パーパス、存在意義、惹きつけるものとしては、実は弱いんですよね。我々にとっては究極の灯火であり旗ですが、外から見て強烈に惹きつけられるかというと、やはり惹きつける力は弱いわけですよ。

あとは、今は企業を選び放題なんですよ。特に超優秀層、優秀営業職にとっては本当に選び放題だと思います。その中で、「私があなたの会社に入ったら、どんな経験ができるの？　何をどんなふうにやって、どんな人生になるんだろうか？」というところで稀少性を出せるかどうか。

「どんな仲間とやれるのか？」という、誰と働くかもすごく大事。あるいは「自分がこの会社に入ればどうなれるのか？」というのは、キャリアですよね。

4つ全部でもいいですし、1つずつでもいいんですが、自社を磨いて稀少性を作る。そして、この4つが一連で流れるような一貫性のあるストーリーができると、非常に人が採りやすくなります。

これは後で梅田さんにも見てもらって、梅田さんが「これは最高だ。紹介できる」と言ったら、営業を紹介してくださいとお願いしようかなと思っているんですが。

うちの会社も自社の「らしさ」を踏まえた中で、「稀少性って何なんだ？　うちしか営業できないものって何なんだ？」と、めちゃめちゃ考え尽くしていった結果、新しい採用ピッチ資料として非常に尖った自社らしいものができました。

70ページぐらいあるので、この説明を求職者にするだけで実は40分くらいかかっちゃうんですが、このあたりを磨き上げて稀少性を作れると、すごく（採用が）やりやすくなるんじゃないかなと思います。

こういうものを人材紹介会社さんと共有して惚れ込んでもらえると、すごくやりやすくなると思うんですよね。ということで、私の導入の部分のお話は以上とさせていただけたらと思います。