自分らしく働くために、他者とどう向き合うか
久保彩氏（以下、久保）：なるほど。ちなみに今ちょうど、そこのお話に近しい質問が、ユンさんという方から出ています。人事制度が刷新されて、それ自体はいいかたちになっているけども、一番自分に影響力のある上司の方が制度を理解しきれていない中で、評価へのご不満があると。絶対評価を受けること、その評価が年に1回のみしかなく、すごく影響が強いということですね。
そしてフィードバックもほとんどないことに加えて、専門性を高めてキャリアドライブも受け入れると言っているわりには、現在従事している職務が属する専門性に沿った資格でないと評価されないちぐはぐ感にモヤモヤしていますと。
自分でこうなりたいというものがあっても、すごく周囲の影響を受けるということで。なかなか変わらない他者が相手なだけに、周囲とどう関係性を作るのかが難しいと感じる場面はすごくあると思います。
安田雅彦氏（以下、安田）：まずおっしゃるとおり。このユンさんのおっしゃっていることもすごくよくある、よくない話です。まさに今の組織が抱えているところだし、久保さんの言っているように、やはり個人にとっては、自分らしく働くために他者はすごく大事なわけですよね。
だからその他者との関係をどう考えるかが、結局自分がどうあるべきかにすごくつながってくる。企業の中のことは置いといて、自分がやはりどういうふうに他人と向き合うかは、とても大事だと思いますけどね。
久保：そうですよね。今日はそこに対してのワークというところまでは至らないですけど、そこも踏まえた雅さんの考え方にはなっていますよね。
安田：そうですね。じゃあそれをどうやって作っていくかという話になるのですが、先ほど言った個人の話で言うと「あなたの欲望はなんですか？」という話なんですよね。
要するにあなたが人生で実現したい欲望をもうとにかく書けるだけ書けみたいな。「マイホームが欲しい」だの「ポルシェが欲しい」だの、いろいろそんなことも含めて全部書く。
自分の仕事が「世の中に提供している価値」を考える
安田：次に、突然話は変わるんですけど「あなたのやっている仕事を通じて生み出す価値はなんですか？」という問いをするんですね。役務を提供して対価を得ると。これが雇用関係なんですよね。
ところがこの働くことの尊さは、価値が出るということなんですよ。会社のために働く。役務を提供する。言われたことをやる。給料をもらう。だけど、その行為によって世の中に価値を提供している。
それってなんだと思いますかという話なんですよね。あなたの仕事って誰にどういう影響があって、どんな価値があるんですかと。最初「うーん」って考えますけど、だいたいみんな書ける。それってどういう関係にありますかという話なんですよ。
結局、自分が内部で実現したいことと、自分が働くことに対して世の中に提供している価値は、ある程度の相関があるといいよねという話なんですよ。だから「経済的に裕福になりたい」だって、その「ポルシェが欲しい」の本質は、もっと奥底にあると思う。
その欲求は、あなたが働くことによって提供する価値に関係がありますか。あるといいよね、持たせようね、関連づけて考えようねと。これが結局、自分のキャリアに意志を持ってくるという話につながってくると思うんですよね。1回こういうことを考えてみると。
あなたは何がしたいんですか、何で満たされたいんですかという話ですよ。その満たされる行為と、あなたが労働によって世の中に与えている価値がピーコピコピコピコピって一斉にキューってなるとすごく美しい。そんなことはあまりないんですけど、でも自分の頭の中でどう考えるかはけっこう大事。
過去に得た成長機会を振り返ってみる
久保：なるほど。例えばビジョンやキャリアを考えると言うと、何かになりたいみたいなところから手を動かしがちですけど。そうじゃなくて、今持っている自分の中の欲求から、まずはアプローチをしていくということなんですね。かつ、今の仕事で生み出されている価値をきちっとひもづけるということなんですね。
安田：そうです。あと、もともと自分の潜在的な欲望にはなかったかもしれないけど、今の仕事をやっていく中で、今の自分を肯定していく過程において生まれたものもありますよね。だからその関係を考えてみるというところなんですよね。
また急に粒感が変わるのですが、やはり日頃の仕事の中でどうやって成長機会を見つけるかは、本来はみなさんが今いる職場とか組織でもキャリアのカンバセーション（会話）はされているところもあるでしょうし、されるべきなんですよね。職務能力の80パーセントは日頃の仕事で付くわけですよ。
大学院で学んだことが役立っていますという人もいるでしょうけど、やはり振り返ってみてある程度の職務経歴があるんだったら、「自分の転機ってやっぱりあの時、ああやってフィードバックを受けたことだな」とか、「あの時、あの仕事がすごくうまくいったことだな」って、やはりほぼ仕事の中で生まれている。
ということは、その過去を見て自分の何が成長機会だったかを特定すると同時に、これから起きることの中に、どうやったら自分の成長機会があるだろうと考える。めちゃくちゃ実務的に言うと、来年の目標設定をする時に、「あの仕事がある、あの仕事がある」と、面倒くさいMBO（目標管理）シートを書く。
「この目標の中だったらこういうことをやりたいな」「これだったら、これはありかもな」ということをやはり職場で、言ってみれば上司と部下と会話で確認できると最高だという話なんです。
受講される方の中には管理職の方もいるし、担当者の方もいるでしょうからね。やはり会話することの重要性を理解していただきたいなということなんですよね。
組織のパーパスと個人のパーパスが重なり合うことの大切さ
久保：前回もそうでしたけど、今回集まった方々で、ピアメンタリング（共通のテーマを持つ人が定期的に集まり、ともに考えることで相互成長を図ること）で、1on1をそれぞれしていただきますよね。それが今言われたキャリアカンバセーションの疑似体験になるということですよね。
安田：そうそう。その疑似体験のところで言うと、先ほど言った努力して作る信頼関係も、4回の（講座の）中でやってみる。
信頼関係とかピアカウンセリング、人からアドバイスをもらうという、相手を成功させようという意図のもとに受けるダイアログが、いかにキャリアの後押しになるかを実感してもらうということですね。
理想的に言えば、そういうことが本当に職場でできるようになったらいいなという話なんですけど、実際は「そんなことより、あの件どうなった」みたいな話になっちゃうから。もうそういうこともしないで、ちゃんとそのキャリアの会話をできるようにしようという話ですね。
久保：なるほど。
安田：あとは最近のパーパス経営のパーパスなんですけど、自分の組織のパーパスと、あなた自身の生きる上でのパーパスがあって、ここが重なっているとやはりよいわけですよ。
「いろいろあるけど、だから私はこの船に乗っているんだ」というところがあって、その「だから私」の根底にあるのは先ほど言った欲望というか、「人生でこういう人でありたい」、「こういうことを言われたい」というような、シンプルにそういうところがベースになっていていいと思うんです。
社員の市場価値を高められる組織の強み
安田：そういうところの気づきを得たりですね。あと先ほども言ったように、そもそものキャリアとは何だみたいなところから、自分らしくどうあるかという個人と組織の関係、心理的成功、キャリアはいつからでも開発可能というところ。
結局よいキャリアが得られることが、これからのよい職場、組織の重要なところなので。 要するにどういうことかと言うと、この会社じゃなくても生きていけるような知識と経験、能力が付くことは結果的に（マーケットバリューになる）。こういうことを言うとすぐ会社の……。
久保：人事の方がね、心配しちゃうという（笑）。
安田：「そういうことを言うとみんな辞めちゃう」と。そんなことで辞めないし、結局そういう会社は、ワークエンゲージメントが高まるんですね。だってエキサイティングな機会があるわけだから。
久保：マーケットバリューって、仮に今の会社を辞めた時に引き合いがあるような、あるいはオファー額が高いような人材を今の会社で作りましょうという考え方だと思うんですけど。それ自体「えっ、じゃあ転職しちゃうんじゃないか」って心配されるということですよね。でも「そうじゃないよ」と。
安田：心配しなくていいし、心配している時点で駄目ですよという話です。よしんばそうだったとしても、やはり僕も人事を長くやっていると、あの会社出身の人は採用したほうがいいとか、そういう会社って世の中にはやはりあるんですよ。みなさんが知っているところで言うと、リクルート。
久保：そうですよね。
安田：サイバーエージェントとかもそうだし、あとグローバルで言ったら、まさにもうJ&J（ジョンソン・エンド・ジョンソン）なんかもその1つですよ。そうすると出ていっても、OB・OGが活躍している会社に、またみんなやる気のある優秀な人が集まってくるんですよね。
だから、結局どこに行っても通用する能力、経験、知識が付く会社は組織力がけっこう上がっていくということなんですよね。
