望んでいない人にフィードバックするのは「ただの嫌なやつ」　若手を「師弟制度」で育てるソニックガーデンが持つ信念

リモートもオフィスも「合理性」で考える

坂東孝浩氏（以下、坂東）：質問が来ていて、「コロナが明けたらリモートをやめるIT企業がけっこうあるんですけど、それについてはどうお考えですか」という質問です。

倉貫義人氏（以下、倉貫）：どうでしょうね。これは会社ごとのポリシーなので、好きにしたらいいんじゃないかなと思いますけど（笑）。僕がどう思ってどうなることでもないので。僕らはコロナが始まろうが明けようが関係なく、ずっとリモートでやっている感じです。

坂東：ずっとリモートなんですね。

倉貫：リモートじゃない人たちの拠点を作ることに関しては、拠点を作る合理性があるので作っているだけであって、コロナが明けたから作ったわけではない。

謎なムーブで「リモートにしましょう」、なんか流行っているから「やっぱりオフィスですね」じゃなく、ちゃんと合理性があるなら会社としてトライすればよいんじゃないかなと思いますけどね。

坂東：だから、もともとリモートでずっと成り立ってきていたわけですよね。コロナだろうとなんだろうと関係ない感じですね。

倉貫：そうですね。

師弟関係で大事なのは「本人が求めているかどうか」

坂東：なるほどね。こういう話、タケちゃんは聞いていました？　僕は、最近の事情を初めて聞いたんですけど。

武井浩三氏（以下、武井）：あ、新卒の話は聞いていましたよ。いや、本当に、ソニック自体が過去の成功モデルにとらわれずに次なるチャレンジにシフトしているのがすばらしいなと思って。

倉貫さんがおっしゃったみたいに、若い人を育てる役割は誰かが担わなきゃいけなくて。いや、新卒でソニックに入ったら間違いないっすよ。

坂東：間違いない!?　

武井：マジで、まずスキルや知識、人脈などの前に価値観がちゃんと固まるんで。その価値観を持っていたら、どこにいったっていい仕事しかしないっすよ。そういう健全な考え方を持っていたら、人に恵まれますよね。仲間ができるし。

だから、俺、ちょっとね、うちの子どもたちがITに目覚めたら「こういう会社があるよ」と教えたいな。

坂東：入門させたい？

武井：いや、本当にもう丁稚奉公（でっちぼうこう）でいいんで。

倉貫：いえいえ。

武井：月3万円ぐらいでいいんで（笑）。（ソニックは）健全な徒弟制度と言うんですかね。師匠が「お前、俺の弟子になれ」というわけじゃなくて、弟子が「師匠、学ばせてください」という前提があるから、師匠がむちゃくちゃなことを言ったって成り立つんですよね。それは弟子が好んで行っているわけだから。

倉貫：そうですね。

武井：ブラック企業は逆なんですよね。弟子が求めていないのに、師匠が「お前、あれやれ、これやれ」って。

倉貫：そうですね。

武井：指示命令やスパルタ教育がいい・悪いという話じゃなくて。本人がそれを求めているかどうかという。

倉貫：あー、確かに。めちゃくちゃおもしろいな。

武井：スパルタが好きなやつもいますし。

倉貫：（笑）。

武井：「もっと負荷ください！」みたいな。

「自分の力を伸ばしたい」という思いに応えないといけない

倉貫：うん。そうですね。そういう意味だと、僕らは別にめちゃくちゃスパルタをやっているわけじゃないけど。とはいえ優しいだけではなく、「自分の力を伸ばしたい」という思いで来ていることに応えないといけない。しっかりフィードバックもしなきゃいけないから、厳しく指摘もするんですよ。

今の武井さんの話もそうなんですけど、僕たちは毎週親方から若い人たちにフィードバックする機会があるんです。おもしろいことに振り返り終わった後、弟子たちは「ありがとうございました」で終わるんですね。

（一同笑）

「フィードバック、ありがとうございました！」で終わるという。

坂東：それは型じゃないんですか。自然とそうなってるんですか。

倉貫：自然とそうなるっていうね。

武井：すげぇ。

倉貫：まあでも、本人にとってはうれしいですよね。成長の機会がもらえるし、気づけるので。それを望んでいるからなんでしょうね。それを望んでいない人に（フィードバック）すると、いやいや、ただの嫌なやつになっちゃうんで。

武井：そうそう（笑）。

倉貫：お互いの望みが合うかどうかは、採用の時にしっかりしなきゃいけないエントリーマネジメントなんじゃないかなとは思いますよね。

新卒・第二新卒と中途採用のエントリーマネジメントの違い

坂東：いやぁ、そうっすね。（ソニックでは）中途採用の際エントリーマネジメントをものすごくしっかりやられていて、1人採用するのに1年や1年半かけたと。

倉貫：そうですね。

坂東：すごく納得感があったんですけど、それを新卒に当てはめるのは難しいと思うんですよ。それだけ事前にすり合わせをするという……。

倉貫：あ、しないです。

坂東：それはしないんだ。

倉貫：そう。新卒・第二新卒の場合はしないです。特に第二新卒の場合は、1年半もかけるのはもったいないじゃないですか。

若いうちの1年、1年半を、本当に辞めたいような会社にいながら続けていくのはもったいないし。「まだまだチャンスもあるでしょう」ということで、早く転職してもらってもよいと思っています。合わなかった場合には僕らから去る。

いわゆる中途採用の場合は、入ってもらったら一緒に長くやりたいと思っているんだけど、第二新卒の場合はわからない。やってみないとわからないし、やってみて合わなかった時に「まだ次に行くチャンスはお互いあるよね」という前提で。

まあ、言ってみたら契約という……。

坂東：そこは開放性があるんですね。

倉貫：そう。契約してから「ある意味採用プロセスは続くよ」というもので、入ってから信頼関係を築く期間を作りましょうと。弟子と師匠の関係性は、信頼関係を築く期間でもあるので。

師匠が厳しすぎると辞めていくケースがあったとしても、それはもうしょうがない。もったいないのと見極めきれないのもあるので。

中途採用の方は「トライアウト」といって半年から1年かけて決めるんですけど、第二新卒の方は「セレクション」といって、もう1ヶ月ぐらいで決めちゃっていますね。

若手採用で見ているのは「望みが何か」と「プログラマーとしての適性」

坂東：逆に短い中で、若くて能力も未知数な人たちのどこを見るようにしているか。何をすり合わせしようとしていますか。

倉貫：まず第一には、彼らの望みが何かですね。「入門です」というぐらいなので、入門したい気持ちがあるのかどうか。

（気持ちが）ないと、それはもう本人が望んでいないことになるので当然難しい。本人の望みとこちらの望みが合致しているのかどうかは、少なくとも見ますね。

坂東：なるほど。じゃあ、やりたいのかどうかが曖昧な人は、厳しいですね。

倉貫：そうですね。

坂東：他にありますか？

倉貫：あとは、セレクションを受ける前に、僕らはプログラミングの無料合宿をやっているんです。「ソニックガーデンキャンプ」といってキャンプみたいな合宿を夏と冬にやっています。ちょうど今もやっています。学生も含めて若い人たちが集まってプログラム体験、開発体験を「1ヶ月、フルタイムでやってみよう」という、けっこうがっちりしたやつなんですけど。その体験を通じて（見る）というのはありますね。

坂東：あ、なるほど。

倉貫：1ヶ月間プログラム漬けになる。仕事もずっとプログラミング漬けなので、プログラミング漬けができるかどうかを、そこで見ることはありますかね。

坂東：なるほど。耐性じゃないけど、プログラマーとしての適性。

倉貫：「プログラミング、やっぱり楽しいね」と言っても、ずっとやり続けるのはしんどい。それが本当にただしんどいだけなのか、本人がやれるのか。これも、こっちが見るというよりは、本人が判断してほしいなというのはありますけどね。

坂東：キャンプは、若い人の採用がきっかけで始めたんですか？

倉貫：いや、今は多少は連動していますけど、応募するかしないかはぜんぜん関係なく、普通に世の中のためにプログラミングのスクールをやってみようと、始めたやつですね。

本気で思っている「この世の中のために」の理念

坂東：なるほど。さっきタケちゃんが考え方がちゃんとしているから（ソニックに）自分のお子さんを入れたいと言っていましたが、その考え方が随所に表れていますよね。「この世の中のために」というのが、少なくとも嘘っぽく聞こえない。たぶん本当に思っていますよね？

倉貫：そうですね。

坂東：お客さんにちゃんとした仕事をしたい。そのためにも長くつき合いたい。もちろんビジネスのベースもしっかりしているし。10年中途採用をやってきてボーナスタイムだったから、教育をするところにコストをかけるという考え方とか、本当にいちいちすてきだなと思いました。

倉貫：ありがとうございます（笑）。

武井：なんかしみじみしちゃいましたね。

坂東：ちょっとしみじみしちゃいました。

倉貫：いえいえ。ちゃんとビジネスとして成立させるようにがんばっているので。はい。

坂東：いわゆる三方よしじゃないですけど、本当にきちっと考えている。

倉貫：そうですね。

坂東：でもなんか商売人とも、ちょっと違うし。本当に誰にとっても理にかなっている。自分にとっても、倉貫さん自身が本当に一番そうしたいからという。

倉貫：まあ、そうですね。あんまり「いい人ですね」と言われると、もうぜんぜん違ってこそばゆいくすぐったいみたいな（笑）。そんないいことだけするつもりではないです。

坂東：逆にダークサイドなところも見てみたい気もするんですけど。

倉貫：ダークサイドというか、ただちゃんと経済合理性も求めているということです。

坂東：そうですよね。ありがとうございます。

坂東：あっという間に時間になってきちゃったんで、ちょっとご案内をしてクロージングしていきたいと思います。

次回は『指示ゼロ経営』を出版されている米澤（晋也）さんという方にゲストで来ていただきます。10月12日に行います。ぜひご参加ください。タケちゃん、リアルでやってもいいかなと思ったんですけど。

武井：確かに、おもしろい。

坂東：さっきね、倉貫さんと始まる前に話していて。

倉貫：あ、そうですね。今日も最初はリアルかなと思っていて「あれ、オンライン？　どっちっすか？」みたいな。最近リアルが増えているのでね。

武井：確かに。

坂東：前にリアルで倉貫さんがやった時もすごく楽しかった。僕もどっちかというとリアルが好きだから。

倉貫：僕もリアルのほうが楽しいなぁと思う。

坂東：（次回は）リアルになるかもしれないことをお伝えしておきます。

大変だけどやり続ける価値がある「振り返り面談」の発想

坂東：では質問がきています。「振り返り面談ですが、毎週は大変じゃないですか」。これはいかがです？

倉貫：いや、大変です（笑）。僕がやっているわけじゃなくて、弟子の振り返りは親方たちがやってくれているんですが。親方によっては弟子の数が増えてくると、本当に大変ですね。

でも結局振り返りをすることで成長してくれたら、その分かかるコストが減っていくはずなので。やり続けたら複利的に価値が出て楽になっていくはずだという発想でいます。

坂東：さっきのどんどんマネジメントが減っていくんだというのは、おもしろかったですね。

倉貫：そうですね。ただピラミッドを大きくしたいわけではなく、どんどんセルフマネジメントできる人が増えていってほしいなという感じですね。

坂東：振り返りについては、弟子と親方だけじゃなく、基本的に会社の中でもずっとやっている印象なんですけど。

倉貫：振り返りに関して？

坂東：チームの中でとか。

倉貫：ベテランの人たちは、プロジェクトや案件ごとに振り返りをしたりしています。

坂東：そうですよね。

倉貫：だけど弟子と師匠の関係の場合は、いろいろな師匠ではなく「この人に師事する」と決めて何年間かは、その師匠の元でしか振り返りはしないとしていますね。

坂東：なるほど。

倉貫：まず最初に固めることが必要なんですね。これは守破離と一緒なんですけど。最初はまず1人の人に指示されて固まる。基礎が固まったら、その次にいろいろなプロジェクトに入り、いろいろな価値観を学び、「あ、こういうのもあるんだ」を知っていき、最後は自分の価値観を確立する。最初のうちは師匠とだけですね。

自律分散型組織をやらない理由は、社長のエゴや保身でしかない

坂東：なるほどね。おもしろい。では最後、タケちゃんからも一言チェックアウトもらって、クロージングしていきましょうかね。

武井：はい。みなさま、おつかれさまでした。僕や倉貫さんは、こういう経営を10年以上前からやっているわけですけど。僕がシンプルに思うのは、なんでこういう会社がもっと増えないんだろうと。本当の話、やらない理由は、社長のエゴや保身でしかないと思っていて。

だから、いくらいいこと言っていても、結局自分が一番良くなる仕組みしか作ってない人たちのことを、僕はもう尊敬できなくなってしまって。うーん、なんかもう口だけをそろそろやめてほしいなと思うんすよ。まあ、単純にムカついているんですよ。

坂東：ムカついてます？　怒りが出てきてる（笑）。

武井：ムカついてんすよ！　だって、倉貫さんが言っていることは、全部自分がやってきたことなんですよね。俺もそうですけど、自分がやってきたことを説明しているだけなんです。

「いい会社作り」「人的資本経営」「ウェルビーイング」「持続可能性」「サステナビリティ」とか口だけのものは、全部嘘ですから。

坂東：（笑）。口だけのはね。

武井：そう。経営者の方々には本当に目覚めてほしいんです。こういう活動をしなければ、未来は作れないと思っているんで。うん。だから、なんかね。

坂東：実践の1歩を踏み出してほしいってことだよね。

武井：そう、本当に踏み出してほしい。今までの経営に疑問があったり、違和感があったりする人は増えていると思うんですよ。あとちょっと背中を押すきっかけが必要だと思う。僕らがそういうきっかけになれたらいいなぁとは思っています。

倉貫：そうですね。今、いろいろな人が、それこそ職業の選択の自由と、会社を選ぶ自由があることに気づき始めている。本当に良いと思う会社に、みんながどんどん移っていけば、良くない会社はなんとかしなきゃってなるので。そういう圧力がかかるようになってくればよいのかなと思いますけどね。

もちろん経営者が変わっていくのもあるんですけど、環境によっても変わる。これも僕がいつも経営でやっていることですけど、誰かを変えよう、何かを変えよう、その人の考え方を変えようというのは、なかなか変えられない。

育てるのもそうですけど、「育て！」と言って育ったら簡単な話で。でも育ったり変わったりする環境は作れるなと思っています。どうやって環境を作るのかに腐心した経営をしている感じがありますね。

説得して人が変わればね、でもなかなか（笑）。

坂東：（笑）。

武井：そうですよね。でも若い人たちはもう気づいている。だんだん私利私欲に走っている会社に人が集まらなくなってきていますよね。

坂東：本当にバレちゃっていますよね。

武井：そう。

坂東：だから、近いうちになだれのように人材が移動していくと思うんですけどね。

武井：そうですね。

坂東：今日はあらためておもしろかったです。（ソニックの）変化も感じられて、倉貫さんのデザイナーとしてのすてきさにまたぐっときました。それでは、これで今日のトークライブを終わりにしたいと思います。本当にありがとうございました。

武井：ありがとうございました。

倉貫：はい。ありがとうございました。

『人が増えても速くならない　～変化を抱擁せよ～』（技術評論社）