給料が一律でも、CTOクラスの人材が集まるわけ　「人に合わせて案件を増やす」ソニックガーデンの採用の考え方

ソニックガーデンのエンジニアはみんなCTOレベル

坂東孝浩氏（以下、坂東）：武井さんが前に、ソニックガーデンさんに入ってシステムを作ってもらっていて、「仕事っぷりがめちゃめちゃやばい」みたいな感想を言っていたのを覚えているんですけど、どんな感じなんですか？

武井浩三氏（以下、武井）：一応僕もITの会社をずっとやってきたので……。

坂東：一応じゃなくて、ど真ん中でね。

武井：ど真ん中で10年以上やってきて、僕自身はエンジニアじゃないですけど、自分でもけっこうコードを書いたりWebを作ったりとかしてきた中で、ソニックガーデンのすごさは、ビジネスモデルで会社を回している、成長させているんじゃなくて、そこにいるエンジニアの人たちのレベルが圧倒的に高いんですよ。

坂東：圧倒的に高いんだ。

武井：圧倒的です。いろんな会社と一緒にやってきたし、アウトソースもしたし、オフショア開発とかも試したりとか、僕もエンジニアを何十人と採用してきましたけど、圧倒的に高いです。

何が高いかと言うと、手を動かすのが速いとか、「長時間労働できます」とかっていう話じゃなくて。

坂東：気合じゃないんですね。

武井：まさに設計力なんですよ。だから、例えばeumoで言うと、「こういう思想に基づいて、将来のこういうような展開も描きながら、今はこれをしたいんです」と言った時に、拡張性とか将来的な機能開発の余白とかを残しつつも、今を作ってくれる。

そのために必要なデータベースの設計だったり、そのへんの「くみ取る力」が高い。

武井：一般的な話ですけど、エンジニアの方ってオタク気質な人が多くて、コミュニケーションがあんまり得意じゃないとか。

坂東：ああ、なんかイメージはわかる。

武井：コミュニケーションが苦手というのは、会話がうまい・下手じゃなくて、相手が考えていることを理解する能力なんですよね。それが（ソニックガーデンのエンジニアは）圧倒的に高くて、みんな、普通の会社に行ったらCTOレベルです。

CTOレベルの人が入ってくれるのは、採用

坂東：1人2人じゃないんですね。たけちゃんが会社をやっていた時に、そういうレベルの人を採用するのは難しかったですか？

武井：基本的にはできない。

坂東：へえ。これはITの会社だけじゃなくて、一般の会社の経営にもつながるところなので、ちょっと掘り下げていきたいんですけど、つまりそういうレベルの高い社員を採用するのがうまいのか、育てるのがうまいのか。

ソニックガーデンのセルフマネジメント型の組織では、給料が一律、評価もない、管理もない、教育もないような状態で（笑）、CTOクラスの人がごろごろ。育っているのか、採れているのかどっちかわからないですけど、そういうのはなぜできているのですか？

倉貫義人氏（以下、倉貫）：そうですね。中途採用においては、採用かなとは思いますね。

坂東：採用なんですね。

倉貫：この後また、組織がどう変わったのかというところでお話しできたらいいんですけど、育成とか教育というよりは「育つ場を作る」みたいな、若い人を育てるところに関しては、最近取り組んでいるところではあるんですけど。

本当にCTOクラスの人たちが入社してきてくれているのは採用ですね。今までの10年間は本当に採用で、いい人が本当に来てくれていた感じですかね。

採用ができるのは、人に合わせて案件を増やすから

坂東：たけちゃんをもってしても採用が難しい人たちを、なぜ採用できるんですか？

倉貫：なぜ採用できるのか……。

武井：俺から見たソニックガーデンのすごさというのが、普通の会社って、事業が成長していく中で、人手が足りなくなって、「人手が足りないから採用しなきゃ」と。緊急性が高いんですよね。「とにかく人手が足らねえ」みたいな。

坂東：待ったなしですね。

武井：「案件が増えちゃったから、人手が足らないからエンジニアを増やそう」というのが一般的なんですけど、ソニックガーデンは逆なんですよ。大事にしているのが、クライアントに提供するサービスのクオリティ、アウトプットのクオリティだから。

そこは絶対ずらさないというのがあった上で、それを満たせる人しか採用しないという基準なんですね。だから、人に合わせて案件を増やす。順序が逆なんですよ。

坂東：僕みたいな営業上がりだと、仕事が減るのが不安だから、とりあえず仕事を取ってきて「どうする、どうする」みたいな感じになるんだけど、そうじゃないということですか？

武井：それができているのは、「納品のない受託開発」という月額制のビジネスモデルとこの採用モデルが、噛み合っているからなんですよ。

普通の会社は「いい人を採る」だけの話だとうまくいかなくて。ビジネスモデルとか収益モデル、いろんなものを、ちゃんと倉貫さんが実現したい世界観とか、お客さんに提供して守りたいものを中心に組み立てられているので、会社の仕組みに矛盾がないという印象が僕は強いですね。

坂東：これが先ほど言った「超合理的な」というところにつながるんだ。

武井：超理にかなっている。

安定的に続く一方、急拡大はできない

坂東：理にかなっているんですね。これがもし「納品のある受託開発」だったら、この採用は難しい？

倉貫：難しいでしょうね。

武井：難しい。たぶんオフショア開発で、ベトナム人とかミャンマー人とか、そういう人たちになっていく。

倉貫：納品があるビジネスだと、案件ごとに売上の規模も違うし、それごとに人を集めなきゃいけなくなるので。大きな案件は取れたら取れたでうれしいけど、でも短期的に人を集めなきゃいけないし、そのプロジェクトが終わって納品した後は解散になるので。

坂東：そうですね。

倉貫：解散したらエンジニアを解放しないといけない。持っているとコストがかかるので。社員で雇うと解放できないから、じゃあ次また案件を取って……となってしまうので、なかなか安定性に欠けるなと。

逆に僕らは、月額定額で顧問でさせていただいているので、安定性はあるけどボラティリティはないですね。「今期はめちゃくちゃ大きいのが取れたぞ！」「今期はボーナス出すぞ」みたいなことはなく、本当に積み上げていくしかない。儲かるかというと、安定的に続くことしかできないので。

経営者の性格によってどっちがいいのかというので、山っ気のある経営者の方は、僕らみたいなやり方はやりたくないでしょうね。

坂東：スケールさせるのは難しいということですね。

倉貫：そうですね。急拡大的なスケールは難しいですね。

「給料一律」でも人が集まるわけ

坂東：チャットもぼちぼちコメントが来ていまして、「給料一律なんですね！」とビックリマークを送ってくださった方がいます。どういう理屈でそういうふうになっているのか。優秀な人材を採ることと給料を一律にするって、一般的に結び付かないですよね。

倉貫：給料一律といったって、めちゃくちゃ低い状態で一律というわけではないです。僕らの会社で言うとエンジニアの方、先ほど言ってくれたCTOクラスでやっているエンジニアの方が、会社の中ではマジョリティなので。

坂東：すごいですね。

倉貫：事務をやってくれる方とか、ユーザーサポートをする方とかそれ以外の職種の方もいらっしゃるんですけど、エンジニアに関しては基本的に能力は差がないと。これは先ほどの話で、採用の段階で差がない状態の人に入っていただくかたちにさせていただいているので、そういう方が入りたいと思ってくださるようにしているんです。

そうすると、入った時点でできることはほぼ一緒だとなった時に、細かい差をつけてもわからないんですね。そもそもエンジニアのそのレベルまでいった時に、評価が本当にできるのかといった時に、評価がまず難しい。

何を求めて僕らの会社に働きにこられるのか、働いてくださっているのかといった時に、報酬を上げたいだけだとしたら、もしかしたらもっと別の会社もあるかもしれないんです。そうではなく、「納品がない」というやり方によって、お客さまと直接コミュニケーションを取りながら、自分の力で仕事ができるということだったり。

金銭的報酬以外のものに価値を見出してくれている

倉貫：例えばプログラムを書くということも、これは納品があるビジネスだったり、昔ながらのシステム開発だと、どうしても人を束ねないといけない。それこそ人を増やさないと儲からない仕組みだったり、成績が出ない仕組みだと、いわゆる管理職になったりだとか、どんどんとプログラムを書くことから離れて、調整だけするようになって、それが評価される世界観になりがちなんです。

そうじゃないところもいっぱいあると思いますけど、僕らの会社は、少なくともプログラムを書くこと自体にすごく価値を置いているし、プログラムを書ける人が先ほどのコミュニケーションをして、お客さんとまで話すから、めちゃくちゃムダがなくソフトウェアを作っていけるので。

そういう働き方をしたい方に、そういう環境を提供できている。お給料で差をつけて競争力を煽ってということでは、まずないんじゃないかなというのが大前提にありますね。

坂東：なるほど。一律といっても、高いレベルでの一律だと思うんですけど、それにしても、たぶん何千万円とかにはなっていないと思うんですけど。

倉貫：そうですね、常識の範囲内ですけど（笑）。

坂東：そうですよね、日本の中の常識の範囲内だと思うんですけど。そうなると、すごい人たちを集めていて、もしかしたら外資系の会社とかに入ったら、それくらいもらえる人がいるかもしれない。でもそういう人たちは、お金以外の報酬があるということですよね。

倉貫：そうですね。働き方もそうだし、例えば僕らで言うと、勤怠自由で、有休をどれだけでも取れる、どこで働いてもいいみたいなところもあります。かつIT企業にしては圧倒的に珍しく、残業がほとんどないという会社でもあり。

かつ、いわゆるこれも昔ながらのシステム開発で言うと、「人月」と呼ばれている、1人頭おいくらでシステム開発に従事させるみたいな。そのやり方をすると、高い生産性を上げてもぜんぜん誰も得しないみたいな世界観があるんですけど。

坂東：なるほど、確かに（笑）。

倉貫：僕らはちゃんと技術力を上げて、能力を上げて、生産性を上げることによって、より多くの案件ができたり、より自分が研究したい技術に時間を投資できたりだとか、仲間と一緒にいろんなことができることに時間を使える。そこにメリットがあると思っていただいている環境を作れている。だから、金銭的報酬以外のものも、いろいろあるのかなと思ってはいますね。

これからのいい会社は「選択肢を広く提供する」会社

坂東：たけちゃんから見て、そういうCTOクラスの人たちが、魅力に感じられるだろうなと思いますか？

武井：そうですね。エンジニアの方って、これは一般論であんまり語れないですけど、営業職とかに比べると、金銭的欲求が強くない人も多くいて。例えばオープンソースプロジェクトとかLinuxとかもそうですし、そういうものに関心がある方々は、本当に「人類の進化に貢献したい」みたいな。そういう欲求の人もたくさんいるし。

坂東：そうか。

武井：俺、ソニックガーデンで好きなのが、「給料は上がらないけど、仕事が速くなってきたら時間が余るから、時間が報酬だ」という考え方。俺、これはめちゃくちゃ理にかなっているなと思っていて。

外の会社もいろいろ見たいなという人が、ソニックガーデンの仕事をしながら、別の会社の顧問をやったりCTOをやってもいいわけですし。だから、収入を別のところで増やすことも、やろうとすればできますし。

坂東：やろうとすればですね。

武井：この選択肢の広さが、僕は「セルフマネジメント」、自律分散型の会社にとって重要だと思っています。住むところとか一人ひとりの価値観とかが多様化するとかっていった時に、1つの会社がすべての人間の欲求を満たすなんていうことはできるわけがなくて。

だから「選択肢を広く提供する」のが、僕はこれからのいい会社だと思うんですよね。ダイヤモンドメディアという僕がやっていた会社も副業自由。会社の中で月5万円給料を上げるのって大変なんですよね。

坂東：確かに。

武井：相場があるし、他の人の給料もあるので、1人だけ上げるということはしにくくて。でも、外で5万円稼ぐんだったら、まあできる可能性は高いですよね。やり方次第ですけど。

これから労働生産人口とかめちゃくちゃ減っていくので、そう考えると1人が1つの会社にしか属していないほうが、むしろ社会的な機会損失だと思うんですよね。ましてやITが普及して、場所を問わずいろいろ一緒に仕事をしたりできるようになるわけで。「てばラボ」もそうですけど。だから理にかなってますよね。

坂東：そうですね。

『人が増えても速くならない　～変化を抱擁せよ～』（技術評論社）