人生100年時代の会社と人の付き合い方
井上和幸氏（以下、井上）：野田さん、今、若干すっ飛んだ話をポッと思いついたので、聞いてみていいですか？
40代以降、大手さんを中心にセカンドキャリアプログラムをよくやるじゃないですか。僕がふとおもしろいなと思ったのは、その時に言う「セカンドキャリア」って、自分の会社の中のことを考えさせないんですよね。
外の機会を一生懸命考えさせて、ある意味ちょっと言い方はアレですけど、この場なので言ってしまえば「出ていけ」「気持ちよく出ていってね」みたいなね。
野田稔氏（以下、野田）：ぜんぜん違うセカンドキャリアプログラムを作っているんですよ。僕のやっているプログラムはジョブ開発を中核的な概念として置いています。「会社の中で自分の座る椅子を作れ」というセカンドキャリアプログラムを展開してます。
井上：それは良いことですよね、すばらしい。
野田：会社はもう道具。会社を食い物にする、という言い方は、品が良くないけど、会社は舞台だと思って、自分で使い倒すぐらいにみんなが自律していくと、会社そのものも、もっと生き生きしてくるのではないかな。それが人生100年時代の会社と人の付き合い方じゃないかなと僕は思うんですけどね。
井上：おっしゃってくださったとおりで、先ほどのコンセプトもそうだと思うんですけど、一人ひとりが思い描いているものをちゃんと遠慮なく発揮したり開発する。一方で、集まる意味があるから会社があるんだと僕は思うので。テーマ共有とかテーマ共鳴とかビジョン共鳴とかが、会社が持つべきことなのかな、と思うんですけどね。
野田：ですね。この頃「パーパス経営」とか言っているじゃないですか。あれね、パーパスをみんなで共有していくのは良いことだと思っているんです。ところがなんか勘違いして「パーパスの浸透」と言ったやつがいるんだよね。
井上：なるほど。わかります。
野田：ダメだろお前、と。未だに上から下へという印象が多いんだよね。それでは本当の意味で腹に落ちたパーパスにはならないですよ。
一人ひとりが自分の人生と会社との共鳴の中から、パーパスを紡ぎ出してみんなが共感していく。お互いに共感しあうかたちでパーパスを作らないと。
経営者がきれいなパーパスの作文をして、これで社員を縛ってやろうなんていうのは、僕は本来のパーパスとはぜんぜん違うものだと思いますけどね。
井上：確かにおっしゃるとおりですね。「そうだよな」と思うかどうかを問うてるだけだと思うんですよね。
「会社」が主語になっている人事関連用語
大野誠一氏（以下、大野）：今、野田さんがおっしゃった「パーパスの浸透って変だよね」と同じように、KXの議論をずっとしている中で、人事関係の用語は「なんか変な用語がいっぱいあるよね」と話をしていてね。
井上：興味深いですね、どんな用語が出るんですか？
大野：例えば「採用」。「採って用いる」、これも明らかに会社主語の言葉なわけですよ。社員主語の言葉ではないですよね。それから「人材開発」という言葉も普通に使われているけど、これも明らかに会社主語の言葉です。個人から見たら「材料としての自分を開発してほしい」なんて、誰も思わないじゃないですか。
井上：（笑）。
大野：個人が主語だと人材開発ではなくて「成長支援」とか、そういう言葉になるんじゃないの、とかね。
そう考えて、今日は「会社主語の経営から脱却して、社員主語の経営に」がテーマです。例えばそういう人事関連の言葉を全部切り替えていくことが、気づきのきっかけになるかもしれないと思っています。近々「KX用語集」を作ろうと語り合っているところではあるんですが（笑）。
井上：いいですね。
大野：よくよく考えるとごく普通に使っている言葉も「これ会社主語だな」と思うことって、いっぱいあると思うんですよね。
1,582人に聞いた「今の日本の会社の現状」
大野：もう1つ、先ほどチラッと井上さんもおっしゃっていたけど「みんながみんな自律できるんだっけ」とか「自律したいんだっけ」とか。「隷属していたいという人もいないんだっけ」とか、そういう問題意識もあると思うんです。
KXの観点で、「これが今の日本の会社の現状ですよ」とインデックス化したものがあるので、これを豊田さんからご紹介してもらうと次の話につながりやすいかなと思うんですが。
井上：豊田さん、ぜひお願いします。
豊田義博氏（以下、豊田）：先ほど25のゴールを掲げましたが、それが今の日本の普通に働いている人たちの中ではどれぐらい実現しているんだろうとインデックス化してみました。5つのコンセプトがどれぐらい実現しているかを調査して、結果的に「カイシャの未来度」を表す尺度が作れるといいなと思ったのです。
5つの尺度をそれぞれ得点化して、マイナス20からプラス20に分布する。5つ合わせるとマイナス100からプラス100まで分布する。真ん中はゼロになります。すごく高ければ50とか80になるし、低ければマイナス50、マイナス80になる。この実態がどうなるか、ここに書いてある1,582名への調査をもとに可視化してみたんです。
これが今の日本の現在地ということです。
先ほど真ん中がゼロと言いましたが、アベレージで言うとぜんぜんゼロに及ばない。マイナス15.9です。それぞれのコンセプトもやはりマイナスです。
「辞めたい」「我慢」…働く人の約7割が自社にネガティブな思い
豊田：わかりやすいのが、このヒストグラムの結果かなと思います。
繰り返しますがゼロが真ん中ですが、ゼロ以上の人たちはすごく限られています。最頻値で言うと、ここにマイナス34からマイナス30のバーがありますが、ここが一番多い。
これ、回答してもらった人たちに、同時にコメントをもらっています。50個の設問に答えた上で、今の自分の仕事や会社をどう思うかについてコメントしてもらうと、マイナス50以下の人たちはほとんど「辞めたい」感が満載のコメントだらけでです。
井上：（笑）。なるほど。
豊田：マイナス49からマイナス25、これぐらいの人たちは辞めたいモードではないけれども、相当我慢している。「まぁしょうがない、仕事ってこんなもんかな」と自分を納得させている。
これがプラスになってくると、なんとなく自分なりにいろんなことができていると感じてきて。プラス26を超えるとかなり手応えを持って、我がごと化できている感覚が、コメントからすごくわかります。
でも、我がごとにできている、プラスの方々は、残念ながら3割程度。なかなか良い状態だという方は11パーセント程度に過ぎず、実態で言うとかなりマイナスに振れている。たぶんマイナスが大きい人たちは、野田さんが言うところの隷属状態に甘んじていて。
でも日本人って、そういう状態でもなぜかあまり辞めないんですよね。それがたぶん井上さんが言うところの、結局どこかで「しょうがない」と、あえてそこに安住してしまう人もいるということかもしれませんね。
不満に強いけど不安に弱い日本人
野田：日本人って不満に強いけど不安に弱いんだよね。不満は我慢できるんだけど、辞める不安には我慢ができない。だから我慢して不満を託（かこ）ちながらステイする傾向があると思いますね。
井上：それは農耕民族の特性とかですか？ そういうわけではない？
野田：よく言われるのは、日本人の不安感が強いのは、脳内のセロトニントランスポーター遺伝子の影響だということです。
遺伝的に見ると、セロトニン不足の人が80パーセントですから、国民的に非常に不安感が強いとも言えるんですけどね。それにしても不安ばかりで、不満を耐え忍びすぎているのは、問題だなと思いますね。
井上：そうですよね。国民気質も、たぶんみなさん等しく感じているところもあるとは思いますね。
