面接で自分の「右腕」になる人材かを見極めるためにする質問
矢澤麻里子氏（以下、矢澤）：みなさんは、ご自身の経験だけではなく、これまでいろんなスタートアップや企業をたくさん見てこられたと思いますが、右腕はどういうふうに見つけたらいいと思いますか？ 西條さんからお願いします。
西條晋一氏（以下、西條）：僕の場合は見つけ方というよりも、見抜き方みたいな感じだと思っています。僕はよく、「知り合いだったからサイバーエージェントに行ったんですか？」と言われるんですが、転職エージェントの紹介です。「過去最も紹介手数料のコスパが良かった西條くん」と言われたことがあるんですけど。
矢澤：（笑）。すばらしい。
西條：当時若かったので、そんなに年収も高くなかったので、たぶん百何十万円くらいのコスト（紹介手数料）で転職したと思うんですけど。
例えば、私がサイバーエージェントの時にいろんな子会社をやって、VCを立ち上げた時の右腕だったジェネシアの田島（聡一）さんとか、金融事業の別のを立ち上げた時の、今のSTRIVEの堤（達生）さんとか。
矢澤：STRIVEの堤さんですね。すごい方が出てきました。
西條：いろいろいますけど、みんなエージェントですよ。
矢澤：すごいですね（笑）。よくリファラルのほうがいいと聞きますけど。
西條：エージェントの方がここにいらっしゃいますけど。（会場を指差して）
矢澤：あはは（笑）。
西條：先ほど控室での打ち合わせでも言いましたけど、例えば結婚相手を見つけるのに、昔から知っている友だちの紹介じゃなくて、別にペアーズでもいいわけじゃないですか。なので、知り合うきっかけは多いほうがいいかなと思っています。
レジュメが来た時や面接した時に、その場でナンバー2即決とは限らないじゃないですか。そういう候補の人材として、まずは採用することだと思うんです。
そういう時に、一般の面接でスキルを見ていくことは当然やるんですけど、どっちかと言うと人間性や、その人の過去のエピソードで、深い信頼関係で何かをやったことがあるかとか、困難な時でも裏切らないでやっているかとか、やり抜いたかとか、右腕の人に必要なスキルを意識して質問していく。
そして、入社してからもそういう経験を一緒にしたり。どっちかと言うと自分がどういう人かも含めて、自分もけっこう見せていくという見抜き方ですかね。
「信頼関係」以外に重要な要素はない
矢澤：わりと誠実性とかになってくるのかなとお話を聞きながら思ったんですが、ちなみに「信頼関係を持って何かを動かした」ことや、チームを作っていった経験が中心になるんですか？
西條：たぶんプライベートでも仲良くなれるタイプは……。
矢澤：大事ですね。
西條：でも何か違う気がするな。何だろう？
矢澤：直感で「人として好き」みたいな部分になるんですか？
西條：人間として好きとか、人間として信頼できるということに尽きると思いますけどね。スキル面ももちろん重要ですが、右腕という定義で言うと、まず「信頼関係以外に重要な要素はない」というくらい重視していますね。
矢澤：まさにまさに。信頼がちゃんとできていれば、先ほどの永岡さんのお話の「調整コスト」の部分はすごく下がっていくのかな。
西條：スキルはスキルのある人を採ればいいので。
矢澤：なるほど。永岡さんはいかがですか？
永岡英則氏（以下、永岡）：いや、この質問が一番答えが用意できなくて（笑）。
矢澤：難しい（笑）。
永岡：自分自身の経験の世界に閉じちゃうと、「もともと知り合いだったしね」ということになっちゃうんですが、先ほどの西條さんの話を聞いて「エージェントで見つけてくる」が一番いいかな。それで見つかるとしたら、それが一番いいなと思ったんですけど。
西條さんがおっしゃっていたのはまったく同じで、要はパートナーというかコンビなので、圧倒的に人間性の問題というか、ある意味信頼関係がちゃんと作れるのがまず大前提になると思うんですね。とすると、そういう人をどうやって見つけるのかが問題です。
すみません、これに対して明確な答えはないんですが、僕はどっちかと言うと、じっくりちゃんと付き合ってみて、ちゃんと見抜かないといけないのではないか。ある程度の時間が必要ではないかと思っています。
結婚の例で言えば、「出会ってすぐに好きと言って結婚しちゃダメ」という話だと思うんですよね。1年くらいはちゃんと同棲して、それから結婚を決めましょうみたいなことになっちゃうかな。方法論として言うと、ある意味その人の本質というか、築ける関係を見抜くのが必要かなと思うんです。
一緒に挑戦することでわかること
西條：類推するとかどうですか？ 例えば、僕はXTech Venturesを手嶋（浩己）さんと一緒にやっているんですが、手嶋さんと一緒にやる以前に、実際に2人で飲みに行ったこととかないんですよ。
矢澤：ないんですか。
西條：ないんですよ。でも、僕がサイバーエージェントに入った時に副社長をやっていた早川（与規）さんが今ユナイテッドの社長をやっていて、彼は僕はすごく合うなと思っているんですよね。なので、彼の下でナンバー2をやっていたことは、絶対に合うと思ったんですよ。なんか、そういうのはないですか？
永岡：たぶん、西條さんはすごくインサイトが効くんだと思うんですよね。想像としては、実際可能なんじゃないかと思います。ただ、僕自身の右腕感がすごく特異な濃い右腕感かもしれない。
もうちょっとビジネスパートナーとして幅広く考えてみると、確かに会社で幹部の人たちってどうやって入ってきているかで言うと、エージェント経由で採用している人たちもいるし、たぶん西條さんの深いインサイトはすごく重要だし、すごくワークするんだろうなと思いますよね。
矢澤：永岡さん、時間をかけるとしたらどれくらいかけるんですか？
永岡：どっちかと言うと、「このくらいかけるといいです」という正解はたぶんないと思うんですが、一緒に働いてみるというか、いろいろな局面に一緒に立ち向かってみるというか。
そこでいろいろな、人間のある意味深い考え方、価値観や意思決定が出てくると思うので、そういうところから信頼関係もそうだし、補完性の程度もたぶん見えてくると思うんですけどね。
矢澤：なるほど。
永岡：そういう意味で言うと、ナンバー2を採用する経験知は西條さんのほうが圧倒的に高いので、私の場合はまだ未体験ゾーンに近いかもしれないです。
矢澤：いや、すごく参考になります。やはり時間をかけなければいけない時に焦ったりする。「早く見つけないと」とか「どこまでどう見ればいいんだろう？」という時に、やはり「時間をかけてもいいんだな」と思えるのは、すごく安心できる要素かなと聞いていて思いました。ありがとうございます。
ステージによって異なる、右腕の見つけ方や関係性の築き方
矢澤：前川さんはどうですか？
前川祐介氏（以下、前川）：これも共通点というところでは、「スキルセットの補完としての右腕」という観点よりは、もっと全人格的にというか、「信頼できる人が右腕の役割にフィットするんじゃないか」というところは、私もまったくそう思います。
永岡さんが今おっしゃっていた感想と同じで、西條さんのお話を控室でも聞かせていただいて、今ここでも教えてもらった考え方ですが、私どもはまだ立ち上げて自分たちのことで精一杯で、例えば自分たちがこれから新しく作る組織にナンバー2をセットアップするという考え方はあまりしたことがない。
なので、西條さんが「見抜き方」とおっしゃっていた通り、右腕の資質についてグルーピングやインデックスを付けていくような考え方はしたことがないと思います。
逆に、例えばこれから会社を立ち上げたり、私たちのようにこれから自分の次の役割を担ってくれる人を考えていく段階では、右腕の育て方や作り方みたいな観点のほうが、フィットするかなと思っています。
そのやり方は、私の経験の中で言うと超ウェットなやり方で、例えばその方の生い立ちだったり、家族だったりを知る。
私たちで言えば奥さん同士も友だちですし、子ども同士も年がわりと近いところがあって友だちになっていたり。だからこそ、背中を預け合ったり、言ったことを「これでいこう」と言えたり、決断できたりするような関係値になるのかなと思っています。
もう一段会社を大きく育てていくには、そのやり方はコストがかなりかかってくる。確実性もどうかというところがあるので、やはり一定のシステマチックな考え方をもっと私自身も洗練させていきたいです。紹介エージェントを使えるかどうかはわからないにしても。
そういったスケールにおいて、あまりウェットなものの考え方だけじゃダメなのかもなというのを、今あらためて気づかせていただきました。やはり、よく飲んでよく話してきました。そんな感じがしています。
永岡：いや、そうですよね。先ほどの西條さんの「自分で事業を作りにいく時に、右腕をバンバン見つけてやっていく」って、それこそがサイバーエージェントのあの成長感や規模感を作っているのかもなと、逆にすごく痛感してしまいました。
そんなウェットなことをやっていてもなかなか進まないなというのも、一方でやはりありますよね。
矢澤：でもすごく大事なところだと思いますので、「自分たちらしい」みたいなのをいかに作っていけるかを思いました。ありがとうございます。
