営業のプロが考える「経験者採用」のほうがしくじりやすいわけ　即戦力と思われがちな「同じ業務」に持つべき違和感

「経験者採用」でミスマッチが起きやすいわけ

石川哲也氏（以下、石川）：すいません、梅田さん。「時間余裕ありますからゆっくり話しましょう」とか言っておいて、このテーマ残り7分しかないです。

梅田翔五氏（以下、梅田）：あっ、そうかそうか！　失礼しました（笑）。

石川：すいません、盛り上がりすぎました（笑）。「なぜ採用ミスマッチは起こるのか？」ですね。これはどうですか？　営業採用で起こるミスマッチって、何かパターンとかあったりされるんですか、梅田さん。

梅田：僕はこのテーマで必ず僕自身の体験を話しています。僕も今までいろんな営業を採用してきていますし、いろんな企業にご紹介してきています。「ヤバい、これミスだったんだ」とあとで気づいたケースで、実はけっこう似てるケースが何件もありました。

一番多いのは経験者採用ですね。例えば僕が前職の時にやったのは……インサイドセールスを採用したい時に、未経験者を4人ぐらい採用して経験者を2人ぐらい採用したら、未経験4人は全員パフォーマンスして、経験者2人は両方ともまったくパフォーマンスせずに半年で退職になってしまったケースがあったんです。

なぜ経験者採用のほうがしくじりやすいのかを、あとになって考えたんです。もちろん経験者でも優秀な人はいると思うので、経験者が悪いわけではないんですけど。経験者は「経験者」というバイアスがかかりすぎて、自社とのカルチャーマッチとか、その本人の人間性の採用ハードルが一気に下がってしまう傾向にあると思うんです。

石川：確かに。

梅田：「この人はもう経験してきているから大丈夫だろう」みたいな判断軸が入ってきてしまう。

「今までと同じことをやりにくる」のは、違和感を持ったほうがいい

梅田：でも逆に考えた時に、さっきの成長機会じゃないんですけど、優秀な人は新しいことをやりたがる人が多いんですよ。だから本来「今までと同じことをやりにくる」のは、違和感を持ったほうがいいんですよね。

今までもインサイドセールスをやっていて、次の会社もインサイドセールスで応募しますって、言葉悪く言うと「おそらくその会社でそんなに評価されてきていないのではないかな」とか「自信がないから同じような仕事をやろうとしているんじゃないかな」みたいな可能性がある。だから本来同じ仕事で転職しにくるのは、もっと厳しく見ないといけないのが僕自身の反省であり、ミスマッチを起こした事例ですね。

石川：なるほど、確かになぁ。超本質ですね。経験者でインサイドセールスで、またインサイドセールスをやりたいという時点で、本当は違和感を持つべきですよね。

梅田：そうです。だって「今のままいいじゃん」という話じゃないですか。成長意欲が高い人だと「次は違う営業をやりたいです」とか「もっと新しいことにチャレンジできる営業がいいです」と言えるんですけど、同じ業務だから即戦力なのはやはりちょっとおかしいんですよね。

石川：確かに。あと経験者で優秀じゃない方の場合は……経験者はある種、パズルのピースみたいに形が決まっているじゃないですか。ピタッとハマればワークするんでしょうけど、その形をアンラーニングするというか、組織に合わせていくのがすごく下手な、ちょっとプライドが高い経験者の方、いらっしゃいますよね。

梅田：多いですよね、本当にそのとおりだと思います。「前はこうだったのに」みたいな。

石川：そうです。「前はこうだったのに」が出てきたらもう相当アラートですよね。

経験者採用のポイントは「アンラーニング」ができるかどうか

梅田：かつ、前の会社のほうがブランドネームがあったりすると一番厄介ですね。「前の会社のほうがイケてるから、あっちが正解だったんだ」みたいに思い込んでいる人だと、きついなという印象はありますね。

石川：そうですね。そこのアンラーニングができるかどうかは、経験者採用ではすごくポイントなんでしょうね。

梅田：だから僕、職務経歴書とかを見た時に、転職を複数回していて各社で実績を出している人の信用度はけっこう高かったりしますね。アンラーニングを何回もしてきているということだと思うので。だから初の転職の人のほうが、正直ちょっと警戒しますね。

石川：確かに。未経験でまた新たなことにチャレンジしたくて、だったらいいんでしょうけどね。だから意外と第二新卒とか初回の転職って、未経験のほうがむしろハマること多いんですよね。

梅田：本当にそうだと思います。ここで急にアホなワードを言うんですけど、僕は未経験とか第二新卒採用だと本当に「気合があるか」が一番重要だと思いますね（笑）。

石川：（笑）。そうですね。

梅田：急にアホっぽいことを言いますけど（笑）。

EVILな人材を見抜くには、社内の性格の悪い人を選考プロセスに入れる

石川：あと経験者、優秀な人の採用で、営業幹部クラスの採用だと、こういう話はやはりすごくあるんだろうなと思うんですけど。うちが選考のコンサルに入る時には必ずこの3つを選考方法に入れるんです。それは、「EVILな人材を見抜く“必死の選考”」、「ワークサンプルの導入」、「構造化面接の導入」です。

ワークサンプルはやはり的中率がかなり高いじゃないですか。実際の営業に近いことをやってもらう。あと構造化面接だと、実績をいくらやったのかを本当にちゃんと聞いていくと、ちゃんと設計していれば答えが出てくる。

これ（EVILな人材を見抜く“必死の選考”）ですね。ちょっと前の『人を選ぶ技術』かな？　本でもすごく出ていて、まさにそうなんだよなという感じです。うち「悪魔性」ともともと呼んでいたんですけど、特に超優秀な人とか幹部の人は絶対悪魔性があるじゃないですか。

梅田：賢いゆえの腹黒さみたいなものですよね、きっと。

石川：そうそう、そうです。あと本当に騙すのがうまい人は、ここがすごくあったりするので。ここだけをはじくってところでいくと、これですね。うちの中で解像度を分解していて、1番の悪魔性が強すぎる人はアレですけど、それよりも2番の自分の悪魔性に無自覚な人と3番のそれを隠す人が結構ヤバい。

梅田：おもしろい。

石川：1番はけっこうわかったりするんです。それを見抜く時にすごく効果的なのが、うちでもそうですし、どの会社でも絶対ハマりやすいんですけど……梅田さんもけっこう無意識とか意識的にやっているのかなと思います。社内の性格の悪い人を選考プロセスに入れると、すごく悪魔性のある人を見抜くんですよね。

梅田：これは初めて聞く（笑）。おもしろいというか、すごくいいですね。

石川：うちの会社ではめちゃめちゃカルチャーフィットはしていて、だけどちょっとお前ヤバいな、みたいなやつがいるんです（笑）。その人の、見抜く率がすごいんです。うちが採用を始めた初期のタイミングからその子が面接にちょろっと入っていたんですけど、その子が「石川さんが採りたいんだったらいいと思いますけど、俺は危ないと思いますけどね」と言っていたやつは全員ダメだったんですよ。

梅田：へぇー……。

石川：すごく見抜くのがうまい。

梅田：やはりお人よしすぎると、人を信じてしまうのが採用においては良くないんですかね。

石川：そうだと思います。自分で言うなという話ですけど、代表の白潟と私はすごくお人よしなので、強みばっかり見たり聞き出したりしてしまうんです。たぶん梅田さんもそのタイプだと思うんですけど。

梅田：わかります、それ。そこまでいい人ではないかもしれないですけど、でもちょっとそういうところもあるなとは思いますね。

悪魔性を引き出すには、自分の悪魔性を開示する

石川：あとおもしろいのがこの2つの掛け合わせで、「本音を出しやすい環境設計」は、圧倒的に飲み会ですね。

梅田：なるほど。酒入ったり気が緩むと、みたいなのはありますよね。

石川：そこで圧倒的な自己開示をするんですよ。圧倒的な自己開示をした上で「あなたのことも教えて」と言うんですね。ここで私は、自分の悪魔性の自己開示をするようにしています。

梅田：こちらから先に、ですね。でも大事ですよね、それ。

石川：梅田さんに私の自己紹介note送ったことありましたっけ？

梅田：送っていただいたことはないです。

石川：もしよかったらみなさんもご参考に、全員にお送りしておきますね。

見せながら一緒に確認するんですけど、もう家族の写真とかバキバキ出てるわけです。生まれてからの話がすごく出ていて、例えばこれは私の6ヶ月の時の写真です。

ここでいつも言っているのが、私は高校受験ですごく人間的にショッキングな経験をしていて。この時の経験とか原体験とかから、私は「愛されたい」という思いがすごく強いんです。だから愛されていたいと思うがために、愛されていないなと思ったら、その人にすごく愛されにいってしまうところがある、という話。

梅田：（笑）。

石川：めちゃめちゃな自己開示ですけど。「この人本当はそこまで私のことを好きではないんだろうな」と思ったら冷たくなってしまいそうな自分がいるんだよね、みたいな開示をしていくんですよ。私の悪魔性の開示の場所は、3ヶ所くらいあるんですけど。みたいな話をしていって、「どう？」とここまで伝えて自分の悪魔性の話が出てこない子は、絶対ヤバいですね。

梅田：あっ、逆にですか。

石川：そうです。自己開示をして悪魔性の話をして「でも人間は誰でもあると思うんだけど、どんな感じ？　ダメになっちゃう時とかあるの？」と聞くと、絶対あるじゃないですか。

梅田：悪魔性とは言い換えると、ちょっとした弱さとか腹黒さとか、そういうことですよね。

石川：そうです。基本的に本当に幸せハッピーな状態だと悪魔性は出ないので、崩れた時に出るじゃないですか。その崩れる時にどういう自分が出るのかを言えるかどうか。無自覚だと人間的にまだ成熟しきっていないので、人を騙すことがある。

梅田：無自覚な人とは、要はあんまり苦難を経験したことがないとか、そういうことですね。

石川：それか、苦難を経験していてもそれの振り返りをしていないということです。本気で悩みきっていない。

梅田：思考が浅い感じですね。

石川：そうですね。これは幹部層とかの採用では必ず確認すべきですね。

梅田：これはおもしろいな。今までになかった視点だったので、大変勉強になりました。

「お金」の優先順位は、年齢によって差が出る価値観

石川：いえいえ、ぜひそんなかたちで。時間が残り5分になってるので、運営のほうからみなさまに今日のアンケートをお送りさせていただきます。ぜひアンケートに回答いただきながら。残り、もしQ&AがあったらQ&Aもお答えしながらやっていけたらと思います。じゃあ運営の方、アンケートをお願いします。Q&Aがある方は出していただけたらと思います。

梅田：石川さん、さっきの悪魔性の話、一瞬聞いてもいいですか？

石川：もちろんです。

梅田：さっきの自己開示をして「あなたの悪魔性は何ですか」みたいな話になった時に、思ってるよりやばい話が出てくることもあり得ると思うんですよ。「おぉ、こいつやべぇ……」みたいな（笑）。そうなったら、そこでお見送りになることもあり得るんですよね。

石川：あり得ますね。

梅田：だからあまりにもエピソードがエグいか、無自覚か、もうなんにも出てこないかがアラートということですね。

石川：そうですね、悪魔性が強すぎる人ですね。

梅田：まぁそうだよな、なるほどなるほど。

石川：もちろんそういう人が絶対悪いわけではないんですけど。隠す人とか、こっちがここまで自己開示をしていて、飲み会でさえ自己開示しない人は、ヤバいことは結構多いんですよ。

梅田：なるほどなぁ。でも言いたいことはものすごくわかります。これおもしろいなぁ。

石川：しかしアレですね、梅田さんの報酬の話があったじゃないですか。優秀層は年収は最低限の安心条件みたいな感じですね。

梅田：いや、人にもよりますよ。もちろんこれが一番重要だという人も中にはいるので、決してあそこは一概に全員というワードでは言えないんですけど。ただお金が一番重要度が高い人の割合は、僕は高くないのではないかなと思います。30代ぐらいになると増えます。

石川：「お金が大事」がですか。

梅田：はい。おそらくお金は年齢によってけっこう差が出る価値観だと思っていまして、32歳とか33歳とか過ぎてくると家庭を持ったりとか、あと周りでもけっこう稼ぐやつが増えてくる。「僕も稼ぎたい」とかで、今までのスキルを一気にお金稼ぎに使いたい感じで、お金の優先順位が上がる方が多いと思うんです。

20代の優秀な方でお金のほうに振り切っている方は、割合としてけっこう少ないと思いますね。「まず今は僕はスキルを積みたいんです」「経験を積みたいんです」というほうが、優秀な方は多いなと思いますね。

優秀層を辞めさせない方法は「成長機会を与え続ける」こと

石川：若手の優秀な営業の話を、もっと聞いたほうがいいという話があったじゃないですか。その中で「1社で勤め上げようなんて思っている人はほとんどいない」という話で、それでもけっこう定着して勤め上げてしまうのは、梅田さんのほうで何か傾向が見えていたりしますか？

梅田：これは僕、1個けっこう明確な回答を持っています。例えばうちに今井という執行役員がいるんですけど、25歳からセレブリックスに入って、もう今40歳ぐらいです。けっこう営業の界隈でも有名な人間ですし、おそらくどこへ行っても通用するような営業ですけど、ずっとうちの会社にいます。

いやらしいことを言うと、おそらく転職したほうが年収が高かったと思うんですよ。彼だったらたぶん、外資のかなり年収の高いところで3,000万円とかもらうこともできたのではないかなと思っていて。でもうちに残っているんですよね。

その彼がうちに残ったのは、やはりちょっと成長の鈍化だったり飽きを感じ始めた頃に、新しい大きなミッションを任されたりして。これが「すごく成長できそうだな」とか「チャレンジしてみたいな」と感じた。

だから要は、成長の機会を与え続けることが、優秀層を辞めさせない一番の方法だと思いますね。優秀層は常に新しい場での成長を求めているので、同じことをやらせ続けると不安になってくるんですよね。「時間もったいねぇ」みたいな。僕はそこだと思います。

石川：確かに。いやぁ、これは超いい話を聞きました。これも中小ベンチャー企業だからこそ、個人ごとの成長機会にアサインしやすいですもんね。

梅田：そうですね。

成長機会は中小ベンチャーのほうが打ち出しやすい

梅田：ちょっと勘違いしないでほしいのが、大企業のジョブローテーションみたいなものとはぜんぜん違うと思っています。大企業のジョブローテーションは、もう本人の希望とか関係なく、営業からいきなり経理にいく人もいるじゃないですか。

結局ご本人のキャリアがどうなるか、そのスキルとこのスキルを組み合わせたら何ができるのかを、まったく考えないままにジョブを回していて、あんまりいい異動じゃないんですよね。

一方で中小ベンチャーだったら「今、お前、次は何を身につけたいの？」とか「今後やりたいことはどういうことなの？」と、本人とのすり合わせをしながら挑戦の機会を提供していけると、辞めずに済むのかなとは思いますね。

石川：確かに。採用の「なぜ採れないか」でも、実は中小ベンチャーのほうが成長機会という点では打ち出しやすいのではないかという話。

梅田：そういう話もあって、ベンチャー企業でもIPOした直後ぐらいが一番採用がきついと聞きますね。

石川：また辞めていく人も出ますしね。

梅田：辞めていくし、もう上場してしまって「上場した会社を作った」みたいな体験も得られない。だから、「成長機会は未熟な会社ゆえに提供できる」のは、本当に裏返しとして武器になりますよね。

石川：さらに中小ベンチャーだからこそ個人個人を見て、超優秀な子は辞めないように次の成長機会をアレンジ・アサインしやすい。まとめに入ると、そんな中小ベンチャー企業だからこその希望・未来もすごく見えたお時間になったのかなと（笑）。

梅田：（笑）。

「中小ベンチャーで活躍する優秀な営業」とは

石川：というお話でございますので、1点質問いただいているので質問にご回答させていただきます。定刻19時半がきておりますので、アンケートにご回答いただいた方から解散していただいて結構でございます。梅田さんもみなさんも、今日はありがとうございました。

梅田：ありがとうございました、大変勉強になりました。

石川：梅田さん、この回答1個だけお願いできたりします？

梅田：はい。これもう口頭でいいですか？

石川：大丈夫です。

梅田：「優秀な営業を採用する方法についてお話しいただきましたが、選考で優秀な営業を見抜くポイントは何かありますか？」。ありがとうございます。今日、僕も「優秀」の定義をふわっとさせたまましゃべってしまいました。何を優秀と置くか、まずそこからだとは思うんですけど。

やはり僕は、主体性だったり、何もないところを自分で調べて自分で動くとか。そういう「教えられたことができる」ではない要素を持っていることが、中小ベンチャーで活躍する優秀な営業なのではないかなと思っています。

なのでそこに対して僕が見極めるポイント、そうだな……いくつか質問はあるんですけど。最近意識してるのは「人生の中で何か1つでもマジョリティとは違う選択をしたことがあるか」については、僕はけっこう聞いています。

石川：おもしろい。

梅田：例えば、これはサッカーをやっている人が悪いとかではないんですけど、小学校の時はみんながサッカーをやっているからサッカー。中学も別にそんなに強い部活ではないけど学校にあったからサッカー部。みんなと同じように公立の高校に上がって、高校で部活やめてコンビニでバイト始めて、大学受験もみんなと同じようにして、最低限普通の大学行って……。

という、みんなが歩みそうな意思決定をしてきている人は、やはり「みんなと同じじゃないと不安を感じる」のがけっこう染み込んでいると思います。そういう人は、自分で考えてやって、みたいなゼロイチは向いていないことが多いんですよね。

中小ベンチャーで主体的に動ける「人と違うこと」の経験がある人

梅田：最近僕が面談してすごく活躍している優秀な方だと、大学から人力車のバイトを始めて、4年間京都で観光客に相手に人力車を毎日引いていた。「なんでそれをやったの？」と聞いたら「人と違うことをやらないといけないと思って、英語もしゃべれるようになるから一石二鳥だと思って、外国人を人力車で運ぶようにしていました」とか。

やはりみんなと同じようにただ生きていくことに、違和感とか、問題提起を自分の中でできる人でないと、中小ベンチャーの中で主体的に動くのはけっこう難しいところはあると思っています。そういう経験があるかないかは、僕はけっこう聞くようにしてますね。

石川：おもしろいですね、なるほどなぁ。ちなみに弊社の場合、営業に関する全部の情報を伝えきるんですよ。今はもう営業の採用をしてないんですけど、その時に「じゃあ来期、目標1,000万円を達成するための、1年間の設計図を書いてください」と振って、書けた子は通してました。やはり、そういう子は営業するし、取れますね。

梅田：確かに。だから僕とは真逆のアプローチで、本当に仕事としてどうできそうかという観点ですよね。

石川：そうです。ワークサンプルですね。

梅田：そっちも重要ですよね。

石川：でも最終的に、梅田さんの言うとおり、優秀な人と優秀じゃない人を分けるのは絶対ガッツだと思いますけどね（笑）。

梅田：気合はもう大前提ですよね。

石川：すごくふわっとしますけれども、マジで最後は気合ですよね（笑）。

梅田：僕、採用がうまい会社の人とかとしゃべっていて、気合はいらないと言う人は聞いたことがないですもんね（笑）。そんなところですかね。

石川：では質疑応答も以上で、本日はこれで締めさせていただけたらと思います。あらためまして、みなさん本当にありがとうございました。

梅田：ご視聴いただいてありがとうございました。

石川：失礼いたします。