「うちの会社は〇〇だ」と語る人は、実は組織の話はしていない　就活生に伝授する、企業の「口コミ」の見極め方

企業の「口コミ」に書かれていることがすべてではない

鳥本：あと時間的に1人か2人かぐらいかなと思っているんですけど、せっかくの機会なんで。どうでしょう。まだこれ聞きたいなというのがいたらいかがですか？

安藤：そうですね。「面接官ってどうせこう思ってるんじゃないの？」みたいな、そういう悪態まがいなことも聞いてもらってぜんぜんいいですよ（笑）。

鳥本：（笑）。

安藤：学生さん側が思っていることとかというのが。

鳥本：じゃあOさん。悪態に限らず大丈夫です（笑）。

O：ありがとうございます。悪態じゃないんですけど。企業の内部の社員さんの口コミだったり、評判がまとまっているサイトがあると思うんですけど、その中で書かれていることをどう捉えるかは本人次第だと思うんですけど、書かれている事実って信用していいものなのかどうかというのを知りたいです。

安藤：ありがとうございます。これは情報の1つとしては受け取ってほしいですけど、それがすべてではないというのを、自分の目で確かめに行くのが大事だと思います。というのは、よくある人事の組織の世界でよく言われる、採用ではない文脈で言われるんですけど。

結局1,000人社員がいたら、1,000人とも見えている現実が違うんですよ。みんな、自分が見えている現実をすべてだと思って話すんですね。人事の世界でよく言うのが、マネジメントの世界でよく言うんですけど、「うちの会社はこう」って言っている人がよくいます。みんな「うちの会社はこうなんだ」って悪い意味でもいい意味でも言っている。これは「うちの会社」って何かというと、その人が関わっているその会社の人のことなんですよ。

O：なるほど。

「うちの会社」の印象は、「どの人と働くか」による

安藤：「うちの会社」全体を示しているわけではなくて、会社って、僕はよく「組織は幻想だ」と思っているんですけど、組織ってみなさんの頭の中にあるものでしかないです。ちょっと抽象的な話ですね。組織ってその人が見えている世界の範囲でしか認識できないんです。組織の実態は。

それが口コミサイトにいろんな見えている範囲をしゃべっているので、よくあるのが、「うちの会社は意見が上に潰される」という人もいれば、「うちの会社は風通しが良くて、意見をどんどん吸い上げてくれるいい会社だ」って、同じ会社の社員が言っているんです。こういうことってめちゃめちゃあるあるなんです。

「いやいや矛盾しているやん、どっちやねん」って思うかもしれないけど、それが現実なんです。つまりその人がうまく吸い上げてくれる上司のもとで見ていたら、「うちの会社は吸い上げてくれる」と思うし、すぐ潰されるような上司のもとにいたら、「うちの会社は吸い上げてくれない」ってなる。そういうことなんですよ。

だからどうするかというと、自分でいろんな社員の人たちに会って、仮説を作ったほうがいいと思います。もちろん社員の従業員数が増えれば増えるほど、いろんな組織の側面が見えてくるので、矛盾していることというのもあると思います。でもそれって、どの上司と一緒に働くか、どの人と働くか、それによって変わるわけですよね。

O：そうですね。

安藤：だから「こんな上司と働きたい」というのが、自分の中にできてくると思いますし、そういうのも自分の目で見に行く。口コミサイトに書いてあることだけを判断しちゃうと、ちょっと早いかなと思います。

O：ありがとうございます。

変わらない「経営者の考え方」に合致するかどうか

O：どっちの環境に身を置くかによって、どっちの意見を持つ可能性もあり得るけど、ネガティブな部分だけ見ないで、ちゃんと自分の目で見て確かめるというのが。

安藤：そうなんです。そうなんです。そうそうそう。ただ唯一、これは組織によって変わらないよというのは、経営者は1人なので経営者の考え方は1つですよね。

O：そうですね。なるほどな。

安藤：経営者の考えに自分が賛同できるか否かというのは、経営者の人の話を聞けば、経営メッセージとかこの会社のビジョンとか、そういうところから経営者の考え方というのが出てくるので、そこで合致していなかったら、たぶん会社に入ってどの部署に配属されてどんな上司がついても、合わないと思います。

O：そうですね。なるほど。大もとも。

安藤：そうそう。

O：ありがとうございます。

鳥本：ありがとうございます。そろそろ時間かな。どうしてもこれ聞いておきたいという人がいたら最後、すべり込みでどうですか？　大丈夫そうかな。大丈夫そうか!?　ではちょっと最後のクロージングのお話だけ進めて行けたらと思います。

まずはみなさん、あらためて安藤さんにありがとうございますというかたちで、本当にありがとうございます。

安藤：面接官に向けたトレーニングの中で、実際に「学生さんにこういう質問するのはおかしい」「こういう理由でこういうふうに聞いていこうよ」とか、「面接やっていこうよ」というのが、面接官にはインプットされているので、そういう意味でも今日のような裏側を知る機会というのはやはり大事な就活を攻略していくためには必要かなと思いました。

鳥本：そうですね。やはり本音のところでお互い知りたいというのがあるはずなのに、上にそれっぽいルールが乗っかっちゃって、なかなか身動き取れないみたいなことも、いっぱいあるのかなと思うので、「人事側からはこう思っているんです」という話をたくさんしていただけて、私もとても勉強になりました。ありがとうございます。

安藤：ありがとうございます。

課外活動ができなかったコロナ禍の就活生に向けて

鳥本：安藤さんからこれは最後に伝えたいことが何かあれば、ぜひおうかがいしたいんですけど。

安藤：そうですね。みなさん、今日質問がシャープで、もっと悪態をついてほしかったんですけど。

鳥本：（笑）。

安藤：すごい僕が伝えたかったことというのは、ほとんど伝えられたかなって思います。面接で見ているのは、自分のことを正確に理解しているかどうかということと、経験学習サイクルというのをきちんと振り返れているかどうかということ。

あと、やはり学生が一番不安だと思うんですけど、派手さとか成果が高いこととか、珍しい他の人がやっていないような経験をしている人が目立って、それが合格につながるということは本当にないので、そこは安心いただければと思います。

鳥本：ありがとうございます。私も学生の時に知りたかった（笑）と思いながら聞いて。ちょっとここからお知らせコーナーだったり、アンケートお願いとかできたらと思うんですけど、じゃあまずはこちら。お知らせコーナーです。安藤さんこちらの紹介お願いしてもいいですか？

安藤：ありがとうございます。私は、最初にお話したとおり普段企業向けに仕事をしているんですけど、近年の就活でちょっと思うことがあって。みなさんがまさにそうだと思うんですけど、コロナの世代の就活生って、課外活動できてない。アルバイトとか部活とかぜんぜんできていない。留学も行きたかったのにできなかったとか、ボランティアも停止していたみたいな。本当にいっぱいあると思うんですよね。

でも、これ、就活あるあるというか、実際リアルな話なんですけど、みんなガクチカって課外活動ばかりじゃないですか。でも課外活動を経験していない世代って、どうやって何を話せばいいのってなるはずなんですよね。そこで実際悩んでいるという人たちが、今日みなさんみたいな24卒の学生さんとかとお話を聞くと、すごいあったというのがあって。

ちょっと前置きが長くなったんですけど、今回、そんな就活生の人たち向けに本を1冊出させていただいています。今日お話したこと、全部この本の中に書いてあったりするので、もしよかったらお手に取ってみてください、以上です。

『誰でも履修履歴と学び方から強みが見つかる あたらしい「自己分析」の教科書』（日本実業出版社）

鳥本：ありがとうございます。私たちのほうからは、今日のイベント以上となります。本当に安藤さん、ありがとうございました。

安藤：こちらこそです。ありがとうございました。就活がんばってください。

鳥本：本当に。

安藤：楽しみながらできればと。

鳥本：楽しみながら。

SPIの替え玉受験はバレる

鳥本：アンケートを書いている学生さんたちの横で、私、1個だけ聞いてもいいですか？

安藤：はい。

鳥本：悪態というか、「ああ、確かにな」とこの前聞かれて思ったんですけど、最近SPIの替え玉受験みたいな話、ニュースになっていたりしたじゃないですか。

安藤：ありましたね。

鳥本：正直私も学生の時いたんですよね。他の人に受けてもらうみたいなのってあって。でもそれって、1次試験でSPI使って、その後選考に進めば見ていくわけですよね。

安藤：うーん、そうですね。

鳥本：ばれたりするんですかね。正直そういうのって。ここの結果と面接に来た感じ、なんか違うぞみたいな。

安藤：あります。わかります。

鳥本：わかるんですね（笑）。

安藤：あります。実際僕が知っている大手の物流会社さんの例で、SPIを受けてもらってから面接をやってみると、人物仮説とぜんぜん違うと。あまりにギャップが大きすぎて、これは替え玉なんじゃないかというのがあって。「替え玉ですか？」とは言わないですけど、「もう1回受けてください」というようなアナウンスをすることが毎年あります。1件か2件ぐらい。

鳥本：あるんですね。

安藤：もう1回受けてもらうというのが多いですね。もう1回受けてもらって、だいたい受けないですよね。

鳥本：（笑）。

安藤：受けるとやはり結果が違って出るので、そこはそのあたりでわかっちゃう部分です。

鳥本：やはりそこもきちんと「自分で受けて」という前提というか。

安藤：前提ですね。

「マッチしている」というのは「気持ちよく働ける」ということ

安藤：結局いろいろかいくぐって入社できちゃったとしたら、よく言われるんですけど、結局マッチしていないのに合格しちゃっているわけなので。「マッチしている」というのは「気持ちよく働ける」ということなんですよ。マッチしていないところに入社しても、気持ちよく働けないですよね。

鳥本：自分の中でモヤモヤが残っちゃいますよね。

安藤：モヤモヤもあるし、仕事の進め方とかが自分とマッチしていない。上司との相性がやたら合わなかったりとか、その会社の文化に合っていないということなんですよね。結局、本人が苦しいだけなんですよ。

だから、この間もニュースでやっていたんですけど、入社するためにあらゆる手を尽くしてめちゃくちゃ入りたかった憧れの大手企業に入ったけど、結局入ってみたらぜんぜん合わなかった。6ヶ月で退職してしまったとか、それこそ鬱になっちゃったりとか。

採用したあとの人たちの変遷も見ていると、あるあると言えばあるあるなんですよね。そういう人を見ていると採用時のSPIの結果とか見返すんですよね。そうするとけっこう「あれ？　ちょっとこの人と違くないか」みたいなところというのは、わかるようになっているので、やはり替え玉というのはもったいないなと思います。

就活も中途採用も、嘘はつかないほうがいい

鳥本：結果、本人にとってもったいない選択になっちゃう可能性が高いから、やらないほうがいいという感じなんですかね。

安藤：やらないほうがいい。リスクもめちゃめちゃ高いですしね。それがバレた時のリスクってめっちゃ高いですよ。ヒヤヒヤしながら、みなさん内定まだ持っていないかもしれないですけど、内定承諾書に「自分が選考上で提供した情報というのは、何も嘘がありません」というのを誓約させられるんですね。誓約して内定。それが虚偽が発覚した場合は、内定を取り消されても文句は言えませんよというのが、明確に内定承諾書（通知書）にあります。

それを自分がやったことを認識しながら、どこかで罪の意識を抱えながら、いつバレるか、どんなかたちでばれるかわかんない状態で行くのって、けっこうしんどいですよね。それもあるので嘘はつかないほうがいいというところですね。

エントリーシートとかも中途採用の場合だと、職務経歴書で嘘をつくとかというのはまさにそういうことですね。同じです。ちょっと盛ったりとかしちゃうというのはそういうことですね。

鳥本：ありがとうございます。ごめんなさい。私がうっかり聞いちゃったせいで、アンケートの手を止めていたらごめんなさいなんですけど。安藤さん8時までであればもうちょっと聞いてても大丈夫ですか？

安藤：はい。大丈夫です。

面接官の好みに合わせた“顔採用”はあるのか？

鳥本：Yさんからチャットで、悪態をついている質問ってどんなだったの？と質問をいただいています（笑）。

安藤：そうですね。ちょっとパッと思いつかないけど、「どうせ面接官ってこうなんでしょ」とか、「どうせ企業の人事ってこういうことを見ているんでしょ」「これで判断しているんでしょ」とか。例えばよく言われている顔入社じゃないですけど。

鳥本：ああ。まさに今、木村がチャットで聞いているような内容ですね。

安藤：そうです。「ビジュアル的に集めて好きな人が合格になるんでしょ」みたいなそういうのとか、まことしやかに囁かれていると思うんですけど、それは本当に関係ないです。そこで言うと、例えば販売接客業とかになると、そういう立ち振る舞いとか、愛嬌みたいなところが採用基準に入っていることはあります。

でも、一般的なオフィスワーカーだったり、仕事において、それってぜんぜん関係ないので、まったく採用基準に入っていないです。面接官も「それで評価するなよ」というのをめちゃめちゃ釘刺されていますし。

そのあたりというのは、面接官同士で「何でこの人合格にしたの？」というのをきちんと説明できるという、説明責任が発生するんですね。最後、面接官同士でこの人を合格にするかどうかというのを話した結果、「それ、あなたが個人的に好みなだけでしょ」というのがばれるので。それも。フィルターが掛かるんです。

鳥本：なるほど。

安藤：そういうのもないようになっています。

鳥本：1人の好みとかで何かが決まってしまうことがないように。

安藤：ないようになっています。

人事の狭い世界だからこそ、同じスタンスを持っている

安藤：変な話、ビジュアル的な好みだけではなくて、例えば同郷の人だから合格にするとか、人ってやはり心理的に働くので、やはり同郷の人とかって共通点があるので好きになりがちというのもあるんですけど、自分と似ている人を人は好みますよね。そういうのも面接官というのは訓練されています。

類似性効果というんですけど、似ている人、共通点がある人を自分は贔屓していないかというところを、きちんと自覚して評価をしましょうと訓練されています。そういうのがあったら、「安藤、合格にしている人たち、みんな僕の地元の出身じゃん」みたいなことになる。突っ込み合うというのがあるので、そういうのもないようになっています。

鳥本：ありがとうございます。

安藤：ありがとうございます。

鳥本：（チャットを受けて）木村が「安藤さんのお時間が許せば」という感じなんですけど。

安藤：ありがとうございます。そうですね。僕が今日お話したような、これを守っている人事というか、こういうスタンスを持っている人事の人たち、どれくらいいるのかというお話ですよね。人事って、いろいろな職業人口の中で1パーセントくらいしかいないんです。めちゃくちゃ狭い世界なんですよ。

だいたい僕もFacebookを基本的に仕事しているんですけど、みんなつながっているんですよ。どこかで人事の人たちって。どこかの会社の人たち、同じ業界だけじゃなくて、大手企業からベンチャーまで、人事の人たちというのはだいたいつながっているんです。

だいたい人事の人たちっていうのは、人事に転職していくんですよ。だから前職でつながりがあるとか、お客さん先でつながりがあるとか、パートナーでつながりがあるとかって圧倒的にある。そういう意味で言うと、例えば僕が発信していることというのは、僕だけが思っていることじゃなくて、いろんな人事の諸先輩方とか重鎮の人たちも、みんな思っていることなんです。

ずっと脈々と引き継がれていることで、それがそういうのってすぐ伝播するんですよね。基本的にはみなさん、僕が今日話したようなスタンスを、人事の人たちは持っていると思ってもらって大丈夫です。

面接官に選ばれる人の2条件

安藤：もしあえてそうじゃない人がいるとすれば、新しく人事になった人たちですね。それはまだインプットされていない可能性があります。新任も新任の人事の人たち。それはインプットがされていない可能性があるんですけど、それはもうめちゃめちゃ少ないので、人事にローテーションされている人って、そんなにいないです。

人事部員ってさっき言ったとおり、採用担当って8,000人とか1万人のエントリーがある企業で1人、2人とかですよ。その1人2人になる可能性ってめちゃめちゃ低いじゃないですか。人事の労働人口ってすごい少ないです。ちょっと変な宣伝ですけど、人事になると市場価値としてはどこも引く手あまたになるので、みなさんも人事に就くと食いっぱぐれないと思います（笑）。鳥本：すみません。（時間が）過ぎているんですけど、もう少しお聞きさせてください。人事は少ないですけど、現場の社員さんで面接官をしている方は、もうちょっと人数いらっしゃいますよね。

安藤：そうですね。人事専属ではなくて、面接官になる人というのはいます。ただ、面接官の人たちも誰でもいいわけじゃなくて、会社として選んでいるんですね。それは今日お話したように2つの基準があって。

1つはうちの会社に対してある程度パフォーマンスを上げている。つまり業績がいい人。業績が良くて会社に愛着とか一体感とか「コミットメント」と言うんですけど、コミットメントが高い人。こういう人たちがその基準で選ばれています。

もう1つは、その面接、人を見立てるという中で、きちんと自分のバイアス、フィルターに自覚的であって、似た人、好みの人とかを勝手に合格にしちゃうとか、そういうことがない人。それこそ自分の自己認知が高い人ですね。

自己認知が低いと自分のフィルターに気づかないまま、「この人はなんとなく良さそう」と言って合格にしちゃうので。これ、しかも全部つながってて、会社で業績を上げられる人って自己認知が高いんですよ。

鳥本：なるほどなるほど。

安藤：面接も得意なんです。うまいんです。

鳥本：つながっているんですね。

安藤：全部つながっていると思います。そのあたりは。

鳥本：じゃあ基本的には今日お話いただいたようなことは、みなさん、企業側の方も前提として共通しているよということで、安心してもらって大丈夫そうという感じですよね。

安藤：はい。大丈夫です。

鳥本：ありがとうございます。うっかりしていると私がいつまでも安藤さんを帰せなさそうなので（笑）、みなさんもすいません。大丈夫ですよと言いつつ残ってもらっちゃってたので、今日はいったんこちらで最後は締めさせていただけたらと思っています。アンケート回答もみなさん大丈夫そうですかね。安藤さん、あらためて本当に今日はありがとうございました。

安藤：こちらこそありがとうございました。