人事の専門家が解説する、就活生の疑問
鳥本菜々美氏（以下、鳥本）：今回は「就職活動の『これ、本当？』をすべて解決！」というかたちで、実際にみなさんが就活をしながら迷ったり、「これって気になるけど選考中なかなか人事の人に聞きづらいよな」と疑問を持ったりすることに、率直に答えていく場にしていけたらなと思っています。
事前に質問も出していただき、ありがとうございます。ラジオ形式で、みなさんと対話をしながら一つひとつの質問に答えていけたらと思っているので、ぜひチャットでも参加してもらえるとうれしいです。
ではさっそく、安藤さんをスピーカーにお招きして、みなさんの質問にどんどんお答えしていきたいと思っています。安藤さん、自己紹介をお願いしてもいいですか？
安藤健氏（以下、安藤）：はい。就活生のみなさん、あらためましてよろしくお願いします。人材研究所の安藤と申します。私は基本的に人事のコンサルティングをしています。
今日の参加者の中にはお会いしたことがある人はいないと思うんですけど、みなさんに近いお仕事でいうと、実はある企業さんの面接官をやったり。あとみなさんはインターンシップに参加されたと思うんですが、実はインターンシップのファシリテーターや協力社員で出ていたり、グループディスカッションの選考官をやったりしています。
基本的に企業の人事の方々がお客さんなので、その人たちに向けて「面接ってこういうふうにやりましょう」「実際にこういう人たちを採用していきましょう」「こういう新卒の学生さんを採用すると御社では活躍できますよ」などとお伝えしています。
「こういう学生はどの企業でもいける」という人はいない
安藤：実はこれ、企業さんによってぜんぜん違うんです。絶対的な基準があるわけではないので、「こういう学生はどの企業でもいける」という人は正直いないんです。企業さんによって求められる人物像は違うんです。
そこの企業の社員さんをいろいろと分析するわけです。「こういう人材が活躍してそうだ」「じゃあ新卒の子たちにはこういうのを求めましょう」と決めて、「実際それを面接ではどうやって見極めていきましょうか」「どんな質問をしていきましょうか」というのを作るお仕事をしています。
僕らの業界は、採用支援屋さんと就活支援屋さんの2つに分かれるんです。僕はどちらかというと採用支援屋さんのほうです。就活を支援するよりは採用を支援しています。今日はラジオ形式なんですけれども、「人事はこんなことを考えているよ」というぶっちゃけトークができればと思いますので、なんでも聞いていただければと思います。よろしくお願いします。
鳥本：ありがとうございます。今回司会をさせていただきます、「FUEKI」というコミュニティを運営している鳥本といいます。ブランディングの会社、株式会社パラドックスで、今「visions」という新規事業を担当しています。
もしかすると何人かには会ったことがあるぞと思いながら、今ここでしゃべっているんですけど、「FUEKI」のみなさんの面談もさせていただいています。今日は進行を務めさせてもらいます。あともう1名の木村は、もうみなさんご存知の方ばかりかもしれないですね。
木村竜成氏（以下、木村）：お疲れさまです。木村です。あらためて自己紹介するまでもないかと思いますが、今日はちょっと裏方の補助として、みんなが話題を持って帰れるようにしたいと思います。
人事と深く関わっている安藤さんみたいな方にグサッと聞けることは、たぶんこれからもないと思うので、基本NGはないと思ってもらって大丈夫です。グサグサいろいろ聞いて解消する会にしてもらえたらなと思っているんで、楽しんでいってください。お願いします。
鳥本：ありがとうございます。
リモート面接で、背景画像は使っていいのか？
鳥本：さっそく、事前にみなさんからもらった質問を並べてみたら、すごくたくさんあって。本当にたくさんの質問をくださってありがとうございます。
意外とテクニック的なところが多く来るかなと思いきや、「なんでこうなっているんですか？」「人事の人ってどういうことを思って、こんなことしているんですか？」みたいな質問もすごく多く来ていて、私たちとしても「そんなことが気になっているんだな」と勉強になりました。
せっかく寄せてもらった質問なので、最初はいくつかピックアップして安藤さんにお答えいただいたあと、今日参加しているみなさんから直接、安藤さんに質問をしてもらう時間を長めに取れたらなと思っています。お話を聞きながら質問を重ねてもらうのも大歓迎ですし、それ以外のことでも「これ、聞きたいんだ」というのがあったら、ぜひチャットに投稿してもらえたらなと思っています。
というわけで、さっそく質問パートに移れたらなと思うんですけど、まずはちょっとライトな質問から始めたいと思います。ちなみに私は5年前に就活したので、「あっそうか、こういうことも気になるよな」とハッとした質問だったんですけど、オンラインに関して「リモート面接って背景画像を使っちゃいけないんですか？」という質問をしてくれた人がいます。
ここでみなさんに聞いてみたいんですけど、オンライン面接の時、実際みなさんは背景画面に何を使っていますか？ チャットで教えてもらってもいいですか？ 「画面はそのままだよ」「動かすよ」「勝負背景があるんです」みたいな人も、もしかしたらいるかもしれないんですけど、ぜひ教えてもらっていいですか？ （コメントを見て）あっ、ぼかしているんだ。
安藤：みなさん、基本的にはぼかしを使われているんですね。
鳥本：ちなみに木村は、就活の時に今の背景を使っていたということなんですね。
オンラインの背景は、自分を伝える1つのツールに
安藤：木村さんに逆質問してしまうんですけど、木村さんが背景を使われていた意図ってなんですか？
木村：単純に僕の気分が上がるのと、ふだんこの背景なので、変に変える必要がないかなと。この画像はオーストラリアなんですけど、大学生時代にオーストラリアに留学したことがあって。たまに「それはどこなんですか？」って突っ込んでこられる面接官がいて、「いや実は……」と自己紹介ネタで話を広げるために使っていました。
安藤：いいですよね。今日みなさんに回答いただいたように、僕の面接でも背景画像をぼかしている方がけっこう多いんですね。なんですけど、背景が特徴的な景色だったり、自分の好きなものが写っていたりすると、僕ら面接官は「その背景ってどういう理由なんですか？」と質問をする。
そうすると、まさにさっき木村さんがおっしゃったように、就活生は「僕、ここが好きなんですよ」「僕が好きなものはこれなんです」と答える。つまり背景画面自体はまったく問題なくて、自分を伝える1つのツールとして使われているというのはあります。
これは逆に学生さんに聞いてみたいんですけど、使っちゃいけなそうだと思う理由ってなんですか？ マナー的なイメージですかね？ もしよろしかったら教えていただきたいです。
リアルな面接だと、面接室に入る前にノックをしたり鞄を左側に置かないといけないとか、僕らの時代はけっこう言われていたんですけど、イメージとしてはそういうマナーですかね。
（学生のチャットを受けて）なるほど、背景をごちゃごちゃさせないことがマナーということですね。ありがとうございます。基本的には背景画像を使っちゃいけないことはぜんぜんなく、使っていただいて大丈夫です。ぼかしでも問題ないです。
就活生と同じように、面接官も自宅で面接をしている
安藤：ちなみに「使ったほうがいいの？」というと、別に使わなくてもいいです。なのでどっちでも大丈夫です。木村さんのように、強烈な自己アピールのツールとして使いたいということであれば、使った方がいいと思います。
でも別にそれによって「あっ、木村さんが目立つから合格」ということは絶対にないので、それはご留意いただければなと思います。面接官も基本的にぼかしで参加することが多いです。
今って、みなさんが自宅で面接を受けているのと同じように、実は面接官も自宅から面接をやっていることがけっこう多いんですね。
僕も自宅で学生さんの面接をしています。その時に背景画像をぼかしたり、あと会社の名刺のようなバーチャル背景を使ったりしている。面接官が使っているのに学生さんが使っちゃいけないなんてことは絶対にないので、そういう意味で使ってもかまいません。
鳥本：ありがとうございます。さっきTさんが書いてくださっていた「ごちゃごちゃさせない」というルールやマナーもありますし、相手への気遣いだったりもするのかなと思います。後ろがごちゃついていると、気になるじゃないですか（笑）。
安藤：突っ込んでほしいのであれば画像を使ったほうがいいと思うんですけど、特に突っ込んでほしくないのに使ってしまうのはもったいないですよね。あと、ごちゃごちゃしたバーチャル背景ってあります？ 僕は今まで見たことがないんですけど。
鳥本：例えば、「自宅がごちゃごちゃしているのは見せないほうがいいよ」ということをセミナーでおっしゃったのかな。
社会人として問題なければ、“就活マナー”は気にしなくていい
鳥本：Tさんの意図を、私が勝手に汲んじゃっているので、どう教えられたのかを聞いてみてもいいですか？
T：もともと、背景を使う・使わない、バーチャル背景という内容よりは、「白や後ろが何もない状態が一番適している。何かある場合は背景をぼかして、隠すことがマナー。就活する上では大事ですよ」と教わったので、バーチャル背景というよりは自宅で面接をする時の話のような気がします。
安藤：なるほどですね。バーチャル背景云々ではなくて「白壁を使ったりして、部屋がごちゃごちゃしているのを見せない」というのは、けっこう大事だと思います。人事の本音として、人事が何を見ているかという目的から説いてみますね。
みなさんの面接で何を見ているかというと、究極的には「うちの会社でこの人が社会人としてお客さんと対峙した時に問題はないか」というところを見ているんですよ。だから、そういう意味でのマナーは確かに必要です。
例えば、めちゃくちゃ汚れている部屋が完全に見えている状態でリモート会議に参加するのは、まずいですよね。社会人として「それはちょっとやめてほしい」って思いますよね。つまり「それをそのまま面接でやってしまっていないか」というのはあります。
でも就活の時だけのマナーは特になくて、例えば昔で言うとノックは3回しないといけないとか、鞄はどっちに置かないといけないかというのは、社会人になってからは気にされないんですよ。
それと一緒で、まことしやかに就活のそういうマナーがあったとしても、「社会人としては別にそれは問題ないよね」というものであれば、僕はそんなマナーは気にしなくていいと思います。人事の人たちもそう思っています。
採用担当者にどこまで本音で伝えていいのか？
安藤：だからバーチャル背景も一緒です。僕らも営業でお客さんとお話しする時にはぼかした背景を使ったりします。あと今Tさん使っている背景はたぶん公式で出ている背景だと思うんですけど、あれを使って普通にお客さんと話したりというのもあります。
ということは面接でそれを使ってもぜんぜん問題ないということなんですよね。その観点で考えていただけると「使ってよさそう」とか「使ったら悪そう」というのはわかると思うんです。
みなさんはまだ新卒で社会人になったことがないので「これはどうなのかな」というグレーな部分があったら、実際に周りの社会人たちに聞いてみていただければクリアできると思います。そっちのほうがいいかなと思います。
鳥本：ありがとうございます。そうですね。「結局どこを見ているの？」というのが、面接を受ける学生側だとなかなかわからないから、やはり迷っちゃうと思うので、今の安藤さんの「そもそもなんで面接ってやっているんだっけ？」「どこを見ているんだっけ？」というのは、すごくわかりやすいなと思いました。ありがとうございます。
じゃあ次の質問に移りたいと思います。けっこうド直球の質問が来ていたんですけど、「面接の場面で採用担当の人にどこまで本音を伝えていいのか迷います」と。
「話すことを、採用担当の人に合わせちゃって自分らしさを失ってしまうんですけど、就活の面接の中で本音はどうするのがいいんですか？」という質問です。これはいろんな場合があるとは思うんですけど、安藤さんはどうお伝えしていますか？
安藤：そうですね。ちょっと気になるのが「採用担当の人に話すことを合わせてしまう」というのは具体的にどういう状態を指しているのかをまず聞いてみたいかもしれません。
面接は、人と人との普通の会話と一緒
安藤：「本音を伝えられない」とは、どういう状況なんでしょう？ 例えばどういう本音が言えないのか、イメージをちょっと教えていただきたいです。
鳥本：じゃあ、学生のみなさん「これを言おうかなってちょっと迷ったんだけど、相手を気にして言えなかったな」という経験があったら、チャットで教えてもらっていいですか？
安藤：そこを聞いてみたいですね。今話している相手（採用担当の人）が聞きたいことに答えていくのは必要ですよね。話すことに合わせて、聞かれていることに対してちゃんと答えるというのは、通常のコミュニケーションとして絶対に必要になります。
自分が語りたいことを一方的に話しちゃうのは、会話としてはおかしい。面接は基本的に質問を投げかけられてそれに対して答える。最後に質疑応答で、自分から質問をして面接官が答える。そういうやり取りだと思うんですけど、人と人との普通の会話と一緒ですね。「本音ベースでは語れない」というのはどういう状態を指しているのかがちょっと気になりますね。それによって違いそうですね。
鳥本：みなさん（イメージは）出てきそうかな。他の質問であったのは、例えば嘘や（話を）盛る、ちょっと内容を変えちゃうみたいな。相手に合わせて聞かれていることを答えるより、「本当は自分はこうは思っていないんだけど、それとは違うことを答えようとしちゃう」という方がいたかなと。
安藤：そうですね、嘘とか偽りはバレますね。なのでしないほうがいいです。
鳥本：やっぱりバレるんですね。
安藤：バレますね。僕らもプロとして面接をやっているので、見極める訓練をしているんですよね。
就活になると副部長や副リーダーが増えるのは万国共通
安藤：今日も、どう見極めているのかをお伝えできればと思うんですけど、いろんな角度から深堀りの質問をしていくんです。僕ら面接官は「本当にその学生自身がやったことなのか」というエピソードの真偽の部分を見極める訓練をしています。
これはよくあるんですけど、どうだろうな。もしかしたらみなさんもやっているかもしれませんが、就活になると副部長や副リーダーが増えるんですよ。
鳥本：（笑）。私も見たことがあります。
安藤：ありますよね、そうそう（笑）。部長だと唯一無二で、1代に1人しかいないので、けっこう話が盛りにくいんですよ。部長だと嘘つきにくいんですけど、副部長って1つの部活に2～3人いるので「副部長でした」ってけっこう言いやすいですよね。みなさん、安心していただきたいのは、アメリカでも面接の時にサブリーダーが増えるらしくて。
鳥本：すごい（笑）。万国共通なんだ。
安藤：そうなんです。話を盛りがちなんです。よくある話なので「本当にそうなのか」を見極めるために面接官はいろんな訓練をされているんですよね。
これを「フリーライダー（自分は何も貢献せず、他のメンバーに貢献させておいて、得られた付加価値の恩恵にはあずかる人）」と僕らはよく言っていて、要はタダ乗りです。例えば部活で、自分は当事者として関わっていなかったにもかかわらず「そのエピソードは私がやりました」と言ってしまうのが、タダ乗りというやつなんですよね。
鳥本：他の人のエピソードを奪っちゃうというか。
安藤：そうなんです。「アレオレ詐欺」と言って「あれは俺がやりました」というのがあって、人事の中だとけっこう有名なんですよ。
無理に話を盛るプラスより、それがバレた時のマイナスは大きい
安藤：僕らは、そういうアレオレ詐欺やフリーライダーという問題を解消、見極めることを訓練されている。等身大の自分でジャッジされるよりも「あっ、この学生はちょっと話を盛っているな」とか「本当はその人がやっていないんじゃないか」って思われたほうが確実にマイナスなので、等身大でジャッジされたほうが絶対にいいわけですよね。
きちんと明確に自分の本音で語るほうがいいと思うし、そっちのほうが誠実さが伝わる。その上でジャッジが入るというかたちになります。
鳥本：なるほど。
安藤：（嘘や偽りは）マイナスにしかならないということですね。
鳥本：一見すごそうに見えることを無理にしゃべった加点より、「あっ、この人は盛ったんだな」の減点のほうが大きいということなんですね。
安藤：大きいです。「盛らないといけないんじゃないか」というみなさんの感覚の裏には、「エピソードは目立って派手で成果が高いものが評価されるんじゃないか」というのがたぶんあるんですよ。だから盛ったほうがいいと思っているんですね。
でもそもそもそこが違っていて、僕たち面接官はエピソードの派手さや目立っていること、成果が高いことはぜんぜん気にしていなくて。例えば、部活で甲子園に行っている子と地区大会で毎回予選敗退していた野球部の子がいたとして、甲子園に行っていること自体が評価されることはまずないです。
アルバイトの話でも、「コンビニや牛丼屋さんでアルバイトしていました」という人は自信なさげにしゃべったりするんです。でも、その人によくよく話を聞いてみると、別の学生が「私、学生イベントで1,000人集めました」「●万人集めました」と言っている人よりも、よっぽどポテンシャルが高いなと思うことがけっこうあります。
学生さんは「いや、私はそういう人たちに比べてぜんぜんエピソードが目立たないし、地味だし、自信がないんですよね」と言うけど、聞いてみるとすごく良かったりするわけですよね。だからエピソードの派手さはぜんぜん関係ないんです。等身大で自分の考えたことややったことをきちんと話したほうがいいです。
「良いガクチカ」とは、経験から何を学んだかがわかるもの
安藤：「良いガクチカ（学生時代に力を入れたこと）って何ですか？」という質問をけっこう受けるんですけど、良いガクチカというのは成果が高いこと、珍しい経験、他の人がやっていないような派手なことではないから、そこはぜんぜん競わなくていいんですよ。
面接官にとって良いガクチカとは、目の前の学生さんが学生時代にやってきた経験で、どの場面で本人がどう考えたか。周りじゃないんです、あなたがどう考えて、その結果あなたはどう行動して、結果どうなったか。それは1つの成果かもしれません。
そこで、別に成果が出なくてもいいんです。成果が出ても出なくても、結果からあなたは何を学んだのか。それは他の経験にどう活かされているのかということが、僕らにとっての良いガクチカです。
鳥本：なるほど。経験から何を得たのかを聞きたいということですね？
安藤：そうです。これはなぜかというと、人が成長する上でサイクルがあるからです。人事・組織の世界では有名なんですが、（デイビット・）D.コルブという学者が立てた経験学習モデルがあります。
これには4つのステップがあって、まずやってみる。次にそれを振り返ってみる。だからやりっぱなしじゃ駄目なんですよ。振り返ったかどうかが、まず確認ポイントなんです。
それで、振り返った結果、何を学んだかを教訓にすることが大事なんです。つまり「何を学んだか」というのをきちんと言えることが大事。そこから教訓を得て、他の経験にどう活かしているか、これが4つ目。
このサイクルを回している人は成長していくんです。みなさんも今大学生だと思うんですけど、いろんな経験をしてどんどん成長していっています。このサイクルをみなさんは常に回しているんです。そうするとだんだん成長していくんですよ。
面接官は成長サイクルを回す習慣がついているかどうかを見ている
安藤：例えば部活で野球やテニス、音楽が上手くなるというのは、全部経験学習モデルによって行われている。やってみる、振り返る、教訓化して他の経験、次に活かしてみるということですね。
それを回しているかが大事で、僕ら面接官はそのサイクルを回す習慣がついているかどうかを見ている。これが評価ポイントの1つなんですよ。だからさっきの説明とつなげると、甲子園に行ったのがたまたまラッキーだったとしたら、そこから学べていることは少ないわけですよね。運が良かった。
その成果が運の要素だったり、自分がいろいろ考えて試行錯誤した結果じゃないのであれば、そこから学ぶことはやはり難しい。つまり、めちゃくちゃ派手なホームランを1本打つよりも、経験学習サイクルを回して地道でもヒットの打率が高いほうが評価が高いということです。いろいろ話が膨らんでしまったんですけど、そこが面接官が見ている1つのポイントです。
鳥本：なるほど。例えば結果が出ている成果の裏側には、振り返ったり自分の経験にしたりしている場合が多いからガクチカとして扱われやすいけど、決してその結果のすごさだけで判断しているわけではないということなんですね。
安藤：まさにそうです。みなさんは新卒採用だと思うんですけど、実は新卒採用だけではなくて中途採用の人たちを面接する時も同じ評価の仕方をしています。前職の経験から経験学習モデルにしたがって学べているかを見ています。
「何をやったか」ではなく、「何を考えたか」を伝える
安藤：また別の話なんですけど、「会社内でこの人を管理職に上げるかどうか」という内部の登用面接、昇進面接があるんですね。例えば、とある生命保険会社の管理職昇進面接においても、経験学習サイクルを回しているかどうかで見ています。だから全部一緒なんですよ。その人のポテンシャルを測るのに経験学習モデルをきちんと回せるかどうかはすごく大事だと思います。
鳥本：なるほど。
安藤：みなさんも、経験学習モデルにしたがって自分のガクチカを考えていただくと、すごく良いガクチカができると思います。まず「どんなことやったっけな」ということを思い出します。そこから「どうやって振り返ったっけ？」「何が失敗要因だったっけ？」「何が成功要因だったっけ？」って、これは振り返ることですよね。
そこから「この経験でこういうことを学んだな」「次はこういうのをやらないようにしよう」「次はこういうふうにやってみよう」というのを考えて、「他の経験で活かされていないかな」と思い出してもらう。これが大事ですね。
鳥本：何をやった人かじゃなくて、何を考えて、結果としてどんなことをやってきた人なのか。その「何を考える」の部分を伝えることがポイントということですね。
安藤：そうなんです。面接って30分とか1時間とか時間が決まっているじゃないですか。でもその時間の中でその人をわかりきらないと、情報量が不足しているという理由でNGになっちゃうんですよ。面接の時間が決まっちゃってるので。それってすっごくもったいないじゃないですか。
鳥本：もったいないですね。
安藤：面接官もみなさんがその会社に合っているかもしれない可能性を残しつつ、「でも情報が足らないな」「これではジャッジできない」とジャッジ不能ということになってしまう。結果としては「（会社と）合っていない」と判断されるNGと同じなので、そこはもったいないですね。だからガクチカを考える時はそういう観点で考えていただけるのがいいと思います。
鳥本：ありがとうございます。
