業務に慣れるのは6ヶ月かかるが、人間関係は3ヶ月で慣れる　チームで成果を上げるための「新人研修」のポイント

オンボーディングで成果を上げるために人事ができること

小田木朝子氏（以下、小田木）：（「オンボーディングで成果を上げるために人事ができること」について）伊達さん、どうぞ。

伊達洋駆氏（以下、伊達）：3つ挙げますが、その中でも1つ目が一番強調したいところです。よく人事の方々が、「人事と現場」あるいは「社員」という言葉を使ったりすると思うんです。それは使い勝手のいい言葉でありつつ、少し注意が必要な言葉でもあります。人事も仕事をやっている意味では現場なんですよね。そして人事の方々も社員なんです。

オンボーディングで成果を上げるために人事ができることと言うと、「人事が自分たち以外の人たちに対して何ができるのか」を考えがちです。それももちろん大事ですが、まずは人事でやってみることがもっと大事です。

人事にも新人がやってきたり、新しいマネージャーがやってきたり、育休明けの人が復職したり、いろんなことがありますよね。まずは自分たちがオンボーディングをやってみて、成果を上げる。うまくいった方法を事例とともに社内に発信していくというやり方です。

これは、先進的な取り組みをしている人事の方々と話す中で気づいた共通点です。人事から始めて他の部門に展開していくケースが多いんですね。まずは自分たちの身の周りから実施していく発想が重要だと思います。2つ目と3つ目は軽めに話します。

2つ目は、移行した直後だけではなくて、その後もフォローしていただきたいんです。新しい役割に移行した直後はフォローが入りやすいんですが、半年や1年が経った時にもきちんとフォローしていくことが必要です。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：わかる。定点観測は大事ですね。

伊達：そうです。沢渡さんがおっしゃったとおりですが、コミュニケーションを定期的にとっていきましょう。そうなると、例えば「こういうことに苦労しています」など情報も得られるので、今後の対策検討にも役立ちます。

支援されていることを知らないと、会社に愛着を持ちにくい

伊達：3つ目はちょっと毛色が違うのですが、「人事からの支援であることがわかるように伝えてください」ということです。場合によっては、人は与えられた環境が当たり前のものと思いがちです。「この会社はこんなものなのかな」と思われている可能性があります。

例えば、きちんと準備された制度であればあるほど、それが円滑に機能すればするほど、そこを利用する社員は当たり前のものと認識してしまいます。どういうことを考えて支援のプロセスを組み上げたのかを伝えましょう。

恩着せがましい話に聞こえるかもしれないんですが、これが大切です。「会社から支援されている」と社員が考えないと、会社に対して愛着を持ちにくいんです。「会社や人事がきちんと考えて支援しています」ということを併せて伝えていけるといいんじゃないのかなというのが3つ目です。

沢渡：これも1つのリスペクティングの醸成ですね。

小田木：「ブランディング」というキーワードを沢渡さんに出していただきましたが、伊達さんの3つを見てもそういう観点をすごく感じますよね。

沢渡：そうですね。そして、コミュニケーションですね。うまくいったことを社内に発信していく。それから、定期的なコミュニケーションを設計していく。私は社内広報出身で、今でも社内広報の支援をやっている人間だからその色はどうしても強いんですが、広報と人事のテーマに対する垣根は低くなってきていると思うんです。

だから、広報と連携しながら社内にコミュニケーションをどう作っていくか、どうビジョニングしていくかという物事を発信していくのはすごく大事かなと思いました。

人事にとっても社員にとっても「人的ネットワーク」は財産

小田木：「『大切にされている感』は大切ですね」というコメントもいただきました。

沢渡：誰がそういう仕掛けを作っているのかも、発信しないとわからないですからね。

小田木：「伊達さんの話で出てきたフォローはどのくらいまでしたらいいの？」というご質問もいただいてます。どんなふうに捉えたり、考えられるといいですか？

伊達：オンボーディングという文脈だけで考えるともったいないのかなと思います。いつまでも非公式に連絡を取り合うのがいいのではないでしょうか。

なお、オンボーディングだけで言えば、さすがに数年経つと慣れていると思うので、それくらいで大丈夫だと思います。ただ、その人と関係を作っていくという観点で考えると、非公式でかまわないので連絡を取り合い続けてください。本人にとっても人事にとっても、人的ネットワークが財産になります。

沢渡：僕も1つよろしいですか？

小田木：はい。

沢渡：オンボーディングだけで見ると、僕はいつも「悩んだらまず3ヶ月、1四半期で回してみて。それで足りないようだったら延長すればいいと思うんですよ」という言い方をしています。

もう1つは、例えば新任管理職同士が社内の管理職同士でディスカッションする場を年に1回設けていくだけでも、このケースだとオンボーディングの対象である新たに管理職になった人が1人で悩まずに、横で相談する関係性を作れたりしますよね。こういった、定期的につながる場を設計していくのも価値かなと思いました。

人間関係は3ヶ月で慣れ、業務は6ヶ月で慣れる

伊達：関連する研究が1つあります。3ヶ月弱くらいで人間関係に慣れる、周囲の人と仲良くなることが検証されています。そして半年くらいで仕事の進め方や業務に慣れると言われています。「先に仲良くなる」というのは重要な発見ではないでしょうか。

沢渡：そうすると、短期間で同じ釜の飯を食う経験をすることが大事かもしれないですね。例えばキックオフミーティングをやってみるとか、それこそ伊達さんも私も好きなワーケーションを取り入れて、リゾート地で1日心をオープンにしながらお互いにグッとグリップし合うみたいなね。

お互いの人となりもわかったりするじゃないですか。そういうコミュニケーション設計も大事かなと思いました。

伊達：おっしゃるとおりです。

小田木：伊達さんの「3ヶ月で人間関係、6ヶ月で業務に慣れる」という観点が、今の自分たちの中にあるものさしと比べて短いと感じるのか・長いと感じるのかが、けっこうキーになりそうですよね。

「あ、そんなに」という観点だと、おそらく現状はもっと早く慣れて、仕事もちゃんとやっていけるというイメージが、オンボーディングプランの前提にもなっていそうです。逆に、この半年という期間に向き合う覚悟があるかどうかも、けっこうグサッときますよね。

今、「オンボーディングに必要なスキルとはどんなものでしょうか？」というご質問に対して、沢渡さんがチャットに「現在地説明能力、言語化能力、観察力、対話力、ファシリテーションスキル」という書き方をしてくださいました。

沢渡氏が提唱する、2つの「越境体験」

沢渡：はい。あと、「リスペクティング行動とはどういうことなのか？　どうしていけばいいか？」という質問に対しては、一言で言うとお互いがお互いの期待役割と現在地を理解し合うことです。

今日は時間があれなので、リスペクティング行動については私がつい最近出版が決まった新刊に書いていきますので秋頃を待ってね、ということです（笑）。NOKIOOでも小田木さんと一緒にリスペクティング行動の話を展開していますので、よろしければお声がけいただければ、講座なりなんなりします。ちょっと雑ですみません（笑）。

小田木：ありがとうございます。残り10分になりましたが、みなさんは今日ご参加いただいてどんな感想・所感を持ちましたか？　手応え、感想、コメントをぜひチャットにお寄せください。もしご質問があれば、頭に星をつけて書き込んでいただきましたら、最後に時間が許す限り拾い上げていきたいなと思います。

伊達さん、沢渡さん、今日はいかがでしたでしょうか？　お二人にも感想、もしくはここまでの振り返りを一言いただきたいなと思います。

沢渡：私からいいですか？

小田木：はい。

沢渡：今日は、伊達さんやご参加いただいたみなさんと一緒にわちゃわちゃできるのが楽しみで仕方がなかったです。研究者としての色が強い伊達さん、マネージャーとしての色が強い小田木さん、物書きとしての色が強い私。そして、現場で日々お悩みに向き合っている、今日参加してくださっているみなさんとの越境が、新たな気づき・学びを生んでいくと思っていました。

これから人事のみなさんが中心になって、2つの意味での越境を組織の中に仕掛けていってほしいなと思います。1つ目が「立場の越境」、2つ目が「学び・気づきの越境」です。こういうハッピーな越境体験を仕掛けて、いい意味でのアンラーニングを促していってほしいなと思いました。ありがとうございました。

越境体験を通じた組織のアップデート

小田木：ありがとうございます。立場を越えて自分が持っているものを持ち寄ったり、気づきを全体で集めてすごく深まったり、腹落ちしたり、この充足感が私も半端ないなと思いました。「ハッピーな越境体験を組織に仕掛けていこう」というコメントもいただきました。

沢渡：アンラーニングは、オンボーディングの考え方の越境ですよね。私たちは今日、「オンボーディングの考え方をどう変えていこうか」という越境体験をしたのかなと思っています。今度は、これを組織に新しい景色としてどうインストールしていくかを一緒に考えていきたいなと思いました。

小田木：オンボーディングだけでも、越境体験をうまい成功体験にしていくポイントともとれましたよね。

沢渡：そうですね。「リスペクティング行動に対する共感が高くてうれしいです」というコメントをありがとうございます。組織変革Labでもリスペクティングを扱っていますので、よろしければ声をかけてください。

小田木：ありがとうございます。伊達さんもぜひお願いします。

伊達：沢渡さんと話しながら、沢渡さんはやっぱり言葉の力が強く、表現がうまいなと思いました。

沢渡：すっごくうれしい。

伊達：小田木さんも、私のまとまらない話をスライドいっぱい使ってまとめていただいてありがとうございます。

小田木：ありがとうございます。書いていてめっちゃ楽しかったです。

沢渡：「書いていて楽しい」ってうれしいな。

伊達：よかったです。

オンボーディングは「関係の構築」から始まる

沢渡：期待役割を伝えるって、こういうことかな。今の伊達さんの言葉によって、私は「作家としてホームポジションを強めてきてよかったな」と思いましたし、おそらく小田木さんもそう思われたと思うんですよね。

これ（90分腹落ちセミナー）ってプロジェクトじゃないですか。ふだんは小田木さんと伊達さんと四六時中ずっと一緒に仕事してるわけではなくて、まさにプロジェクトにおいてもこういった声かけによってリスペクトが醸成されるし、そこから期待役割が見つけられるんだなというのを、今示してもらった気がしました。

伊達：ありがとうございます。途中で申し上げたのですが、貢献ポイントをお互い探っていくところが大事なんだろうなと感じました。

また、今日話しながらオンボーディングには関係構築が大事だとあらためて感じましたね。研究の世界でも、オンボーディングは関係の構築から始まって、その後に仕事に慣れたりマインドが変わったりすると言われています。最初に「関係構築」ありきなんですね。関係構築というと抽象的ですが、今日は参考になる観点が出てきたと思います。

1つはリスペクトで、もう1つは貢献です。それから、中長期的な視点を持つことも関係構築には大事な観点だろうと思います。

沢渡：今日の話をロジカル＆エモーショナルにまとめてくださったなと思いました。さすが伊達さん。

小田木：「伊達さんの研究内容を交えたお話がおもしろかったです」というコメントもいただいてます。

伊達：ありがとうございます。

沢渡：ありがとうございます。みなさんのおかげです。

小田木：みなさんも最後までチャットで発信と盛り上げと、お互いのメッセージを受け止め合っていただいてありがとうございました。ぜんぶに目を通させていただいております。