「変化を自ら作り出す集団」ならではのカオスとやりがい　ベテラン人事たちが明かす、LINEに転職した理由

LINEで活躍する採用担当の経歴

桃木耕太氏（以下、桃木）：ここからはパネルディスカッションで、「LINE×採用で働く人たちが感じる価値や難しさ」について、お話をしていきたいと思います。

自己紹介ですが、桃木といいます。LINEに広報として入社し、エンジニアのブランディングや採用マーケティング領域を主務としてやっていますが、3年ぐらい前から採用マーケティングや母集団形成のためのコンテンツ作り、イベント企画なども担当しています。

このイベントでは、採用担当のみなさんにいろいろお話を聞く係を務めようかなと思っています。よろしくお願いします。続きまして長井さん、簡単に自己紹介をお願いしていいですか。

長井綾子氏（以下、長井）：初めまして、エンジニア中途採用チームの長井と申します。私は新卒で外資の総合人材サービス会社に入社して、IT専門職の人材紹介をメインで経験しました。

2018年12月にLINEに入社しまして、今はエンジニア中途採用チームでエンジニアの採用をやっています。LINEが2社目になります。本日はよろしくお願いします。

桃木：よろしくお願いします。次は、寺田さん。

寺田貴哉氏（以下、寺田）：ありがとうございます。寺田貴哉と言います。本日はよろしくお願いいたします。新卒でリクルートに入りまして、営業・経営企画を経て人事という職歴になります。

採用については、もう20年ぐらいやっておりまして、今は人材開発もやらせていただいています。2019年にLINEに新卒採用や人材開発の担当として入って、この5月から新しい体制になってできた、Talent Managementチームも担当させていただいています。Zホールディングスにも出向して役員育成やエグゼクティブコーチングも担当しております。

今日はいろんな話ができればなと思います。よろしくお願いいたします。

桃木：よろしくお願いします。最後にあらためて土屋さん。

何を求めてLINEの採用チームへ？

土屋奈津美氏（以下、土屋）：あらためて、土屋奈津美です。私は中途採用チームのリクルーターをしております。直近10年は前職で人材紹介会社、特にバックオフィスの候補者さまを担当しておりました。昨年より当社にジョインして、中途採用チームでバックオフィス採用を担当しております。よろしくお願いします。

桃木：イベントの告知にも書いていたんですけど、LINEの中でもある程度いろんなキャリアを持っていて、そのキャリアの経験を活かして、今うちの会社で強みを活かして働かれている方を3名アサインしています。僕もたぶん見てる方もいい話をしてくれることを期待してるはずなので、今日はよろしくお願いします。

長井・土屋：お願いします。

桃木：さっそくハードルを上げる方向でいきましたけど。

（一同笑）

桃木：ちょっと自己紹介に含まれてた部分はあると思うんですけど、そもそもお三方は何を求めてLINEに来られたかを聞きたいです。まず、一番最近入られた土屋さんは、何を求めてLINEに来ましたか？　前の環境から何を求めたかとか、あとは求めていた期待値が何で満たされたかどうかに触れていただければと思います。

土屋：そうですね。前職は10年間人材紹介会社で、候補者と企業側の両方を担当する、「両面」と言われるような立場だったんですけれども。やっぱり10年やってきて、適切な言い方がどうかはわからないんですが、ちょっと「やりきったな」だったり。

インドネシアに赴任したりもして、そういう意味でけっこういろいろやれたなという思いがありました。どちらかというと、入口の採用だけじゃなくて、やっぱり組織に関わりたい、成長を見守りたいというふうに、組織をより強くしたい思いがあって、事業会社に転職をしました。

そういう意味では、当社に入ってからは現場に関わることも本当にすごく多いなと自分自身では思っています。なんかこう、自分がやりたかったことにすごく携われているのではないかなと思っています。

桃木：ありがとうございます。長井さんはどうでしょう。

転職先の中で「一番よくわからない会社」を選んだ

長井：私がLINEに入社した時の転職理由ですよね。簡単に言うと、「やったことがないこととか、知らないことを経験したい」というのがきっかけで。

私の場合は、前職は新卒で入社した会社でずっと働いていて、在籍していたほとんどの時間を人材紹介に費やしていたんですけれども。ある程度コンスタントにいい成績を収められるようになって、チームの立ち上げやマネジメント、自社の採用や事業全体に関わるプロジェクトも一通り経験させてもらいました。

人材紹介は嫌じゃなかったんですけど、なんだかちょっと刺激が足りなくて。転職活動をはじめた最初のきっかけは、候補者向けのスカウト文章の研究をしようと思って自分宛てにきているLinkedinのスカウトメールを読み直している中で、LINEからのメッセージを見つけて受けたというのがあります。

人材紹介会社や他のIT企業の話も聞きながら、最終的にLINEに入社しました。LINEを選んだ一番の理由は、経験したことがないことを経験できそうだと思ったからです。インハウスのリクルーターはやったことがなかったし、正直あまり興味を持ったことがなかったんですけど、話を聞いていく中で挑戦してみようかなと思いました。

あとは、お話を聞いた会社の中で一番よくわからない会社だったというのがあります。もちろんLINEアプリは使っていたんですけど、他のWeb系の会社と比べても、2018年の当時のLINEは意外と採用系の情報や露出がない会社だったんですね。

なので「どんな会社なんだろう」とか、「これだけのものを出してるんだけど中身がよくわからないな」という感じで、ちょっと好奇心で選んだところはあります。

当時の期待値が現在満たされているかどうかで言うと、満たされていると思います。エージェントとインハウスは同じ採用領域でも違うところは多いですし、新しい視点を養ったりすることもとても多いです。

あと、LINE自体がかなりいろんなプロダクトを出していたり、組織もたくさんあるので、常に知らないことがあるのは満たされてるポイントかなと思っています。

LINEの魅力は「変化を自ら作り出す集団」

桃木：ありがとうございます。寺田さん、どうでしょう。寺田さんは特に前職までの歴もこの中でも一番長いと思うんですけど、新しい環境に何を求めていたかとか。

寺田：ずっと採用や人事のお仕事をしてきた中でいくと、ある程度自分の中で成功パターンやかたちが作られてきていたということ。あとは社内的に階層が増えてきている中で、役割上、社内のための仕事がけっこう増えてきたところがありました。

今一度採用の前線でいろいろやってみたいなという時に、ちょうどLINEに出会って。（長井）綾子さん（のお話）に似てるかもしれないですけど、当時のLINEはけっこうカオスで、何をやってるかよくわからないイメージが自分の中ではプラスなポイントでした。

その中に入ったら大変なんだろうけど、いろんなことができるんだろうなとか。階層はあるんだけど、それは承認の階層ではなくて役割の階層なだけで。実際に何かをやろうとした時は、別にマネージャーやシニアマネージャーがどうだとか、役員がどうというのは、あまり関係ないことが見えたので。

この会社なら自分のやりたいことや人のためになることができたり、それこそ学生のためにどういうことをやると本当にいいのかを心底考えられるところが魅力的に映って。めちゃめちゃピュアな気持ちでLINEに入ったのを思い出しました。

桃木：そのピュアさはまだキープできてます？　

寺田：（笑）。それでいくと本当にこの2～3年で、LINEの中の人事が今回（稲垣）あゆみさんに代わったということも含めてですけども、変化を自ら作り出す集団だなと思っています。結果、自分も変化を作り出す側になっていますし、変化を受ける側としても楽しんでる自分がいるので。

お世辞抜きでも、けっこう期待値が満たされてるかなと思いますし。この後さらにどんな変化があるんだろうっていう。ちょっと大変なイメージもあるんですけど、わくわくする自分もいる感じですかね。

人事が元気じゃないと、会社が元気になれない

桃木：経営統合や、外的要因ではコロナなどもいろいろあるので、たぶん会社として人事組織が変わらなきゃいけなかったり、自分たちから変えにいこうかという部分もあると思います。個人的にこのへんにやりがいや責任感を感じている方は、レイヤーを問わず多い気もします。

たぶん事業部側もそうですし、いわゆるバックオフィスと言われる人事・採用もそういう人が多い印象があります。寺田さんが言っていたように、いい意味でというか悪い意味でというか、まだ未整備な部分がいっぱい残ってるので、そこもおもしろみかなぁとは思いますね。

ちょっと話が戻るんですけど、あゆみさんのプレゼンですね。もともとインターナルで話や戦略は聞いていたと思いますが、今日の話を聞いてあらためて感じたことや、印象に残っていること。実際に組織のトップがビジョンを掲げて何か変わっているのか、変えるために何か動いてるものがあるのかを聞きたいです。

まだあゆみさんがこのイベントを観てそうなので、真剣に話したほうがいい気もしてますが、寺田さんからどうです？　

寺田：今日の話で、みなさんの頭の中にも残っているキーワードがあるとすると「WOW」かなとなんとなく思ってるんですけど、いろんなサイズの「WOW」があると思うんです。

人事が元気じゃないと、やっぱり会社が元気じゃないところもあったりします。本当に人ってけっこうシンプルだなと思っていて、メッセージを聞くと、あたかも自分がそれができるような雰囲気になる。

例えば、実際に新卒の領域ではこれまでLINEがやってこなかったインターンシップ的なイベントというか、エントリーを促すための仕組みを作れないかとか考えたりしています。それこそLINEに限らず新卒採用の有効なタッチポイントになる取り組みとしてインターンが主流になってきている中で、新たな形式の企画をメンバー自ら考え出したりしています。

「やりたい」という欲求を前面に出して、協力者を仰ぎながら新しいものを作り出すというところで、組織が動き出してるなという感覚を僕はすごく感じてますね。

体制刷新で強まった、「自分たちが動かなきゃ」という意識

桃木：まあ、そうですよね。今回のイベントにあゆみさんを呼んだ理由もそうなんですけど、あゆみさん個人も会社としても採用の本気度とか、「採用がんばらなきゃね」という意識が強い。たぶん採用組織のみなさんも「自分たちが動かなきゃ」と、以前より前向き度合いが強くなった部分はすごくあるかなと思います。土屋さんは、聞いてみて変化を感じる部分などはどうですか？

土屋：人事に来る前から採用に関わっていたり、LINEを引っ張ってきただけあって、すごく推進力がある人だなという印象があります。

実際に人事の領域にいてもそうだなと思っています。まだ体制が変わって数ヶ月なので、これからというところもあって。実態として何かがすごく変わったというのは、これからなのかもしれないんですけど。研修やセミナーが具体的に始まっていて、自分の成長も感じられるなと思っています。

桃木：なるほど。綾子さん、どうですか？　

長井：もうほとんど同じようなことを言われてしまったんですけど（笑）。最初は「まさか」という感じで、正直ちょっとびっくりしました。実際まだ数ヶ月ですが、さっそく人事組織間の連携やCX（Candidate eXperience）向上のための施策が始まっていて、かなりスピード感もありますし、これからすごく楽しみだなと思っています。

桃木：長年LINEというアプリを率いてきた方だけあって、プロジェクトの推進力や関係者の取りまとめ、「これをやるんだ！」と旗を立てたり。逆に言うと、たぶんフラットに「こういうことをやったほうがいいですよね」と下から言っても、正しければちゃんと受け取ってくれるので。たぶんそういう期待値もあると思います。

あとたまたまなんですけど、今日はTA室（Talent Acquisition室）の全体会議が2時間ぐらい前にあったのですが、そういう横の組織が何をやっているかや成功事例の共有の機会も、意識的に増やしていたりします。

キャリア的に参考になる部分や連携のしやすさは、目に見えて徐々に変わってきている部分はあるかなぁと思います。

採用条件の見直しがきっかけで、既存社員も報酬アップ

桃木：解決・実現のためにやっていることは、この後も触れるのでいったん割愛しつつ、次にいきたいなと思います。このへんから深掘りしていきたいんですけど。今ダブルクォーテーションをつけているのが、実際に今日ご参加いただく方からアンケートフォームで提出いただいたコメントそのままのものです。

みなさんが専門領域でチャレンジしたことを、個人か組織かのどちらかの観点で（聞かせてください）。どちらもだとちょっと長くなってしまうので、例えば自分にとって大きな壁を破ったり。逆にLINEの組織や人の壁でちょっと実現が難しかった部分があれば、どのポイントでもいいので実体験をおうかがいできればなと思います。

1人目の方が楽だと思いますよ。じゃあ、土屋さんからいきましょうか。

土屋：（笑）。そんな気がしてました。ありがとうございます。組織のエピソードからお話しできればと思っています。私は1年ぐらい前に入社して、バックオフィスの領域を担当するなかで、すごくコンペティティブで、競争力の高い職種も担当させていただいてたんですけど。

当初はぜんぜんうまくいかなくて、自分の力不足かもしれないんですけど、もう3名連続で辞退というのも起きていたり。いろんなところでBIツールを使ってデータを取ったりして、何が要因かを分析しました。結局突き詰めて考えると、やっぱり条件面が要因として大きいのかなというところがあってですね。

具体的に言うと、ちょっと市場と合っていなかったり。ここをどうやって解決しようかと思って、いろんなリサーチ会社やエージェントさんの協力を得たり、リサーチを行って、当社の社員と条件面の比較をしました。

実際に、社長の出澤さんや役員の方に「こういう状況です」と、提案や説明を直接させていただいたり。そこ（のミスマッチ）を早々に理解いただいて、社内の条件を見直すような活動や、HRBP（経営者のビジネスパートナーとしての視点から組織の成長を促す、戦略人事のプロ）の方と連携も含めて、実際に社内の水準を上げる活動を行ったんですね。

結果的にそこから採用がうまくいく事例があって。スピード感と当社のデータドリブンなところを含めて、良い活動ができたのかなと思っています。

人を採るため、辞められないために必要な判断

桃木：ちなみにその報酬見直し的な話って、外に出す新しい人への新しいオファーと今いる人への水準みたいなところでは、今いる人の水準も上げたということ？　

土屋：そうです。やっぱりリテンション（優秀な人材の流出防止策）の観点も含むと思うので、入社してからの長期就業性や今いる方のリテンションも踏まえて、そうさせていただきました。

桃木：どの組織ということは、このイベントではちょっと答えられないと思うんですけど、どの組織にもある程度（人員の）ボリュームがあって、一定水準で全部上げると、かなりのコストアップになったり。それが容易にできるなら、たぶん全部署でやってるといったところも含めて、妥当性やステークホルダーとの交渉も必要だと思います。

さっき言われていたように、社長と直接話をして決めた感じなんですか？

土屋：そうですね。予算的なこともあるので、まずはマネージャーを含め担当役員に相談や状況の説明をして、結果的に大きなお金の決裁を含め、最終的には社長の出澤さんにお話をさせていただいた経緯がありますね。

桃木：なるほど。市場価値も含めて、人を採るためもしくは辞められないために「（給与を）上げることが必要です」とちゃんと証明する。「どのポジションの人の意見」とかではなくて、組織や会社を守ったり強くするために必要なことがあれば、決裁自体はわりとすっといった感じですよね。

土屋：もうかなり「じゃあそうしよう！」という感じで。もちろん、そのあとのソリューションとか、どう（給与を）上げていくかはHRBPの方と相談したり、人事制度の企画もいろいろ綿密に詰めましたけれども、意思決定自体はすごく早かったと思っています。

桃木：それも土屋さんもたぶん入って1年くらいの……？

土屋：いや、もう入って数ヶ月ぐらいの時だったと思います。

桃木：よくそこまでやったなって感じがありますけど。できたら僕らも上がるといいな、と思いながら聞いてます（笑）。

土屋：次回は。

桃木：お願いします。綾子さんは、このへんどうですか。

知名度も人気もあったがゆえの“危機感のなさ”

長井：そうですね。組織で言うと、でっかい壁と言いますか。私が入社して一番最初に驚いて苦労したのが、部門と一緒に採用活動を作っていくところでした。けっこう課題を感じたと言いますか。

私が入社した当時のLINEは、いわゆるWebのキラキラ企業感が今よりももっとあったと個人的に思っています。月に数千人の応募が来るような状態だったんですよね。入社してすぐにいくつかの開発部門を担当したのですが、部門側のマネジメントの方に「カジュアル面談しましょうよ」とか「オファー面談やりませんか」とか、「スカウトどうやってましたか」と聞いたら「なんですか、それ」って言われたんです。

その言葉すら知らなかったことにまず驚きました。たぶんその当時はやらなくても選んでもらえた会社だったんだと思うんですよね。まずはそれらの必要性（を伝えること）だったり。

こういう業界なので、どんどん新しい会社が出てきたり、採用の強さや弱さも、時代によってかなり変化がある状態じゃないですか。今はいいかもしれないけど、絶対に困る時が来るだろうなと思っていましたし。そのあたりを部門に理解してもらうところでちょっと苦労しましたね。

そこがだんだん浸透してきて、一時期はエージェントをまったく使わないというふうに2019年頃に1回かじを切ったんですよ。

そのあたりから、スカウトのフローを整えたり、部門の人が上手に面談できるようにマニュアルを作ったり、オファー面談のフォーマットを作ったり。採用活動の内省化というか、ノウハウ構築を地道にやっていったことは、採用チームとしてけっこうがんばったところかなと思っています。

外部からシニアマネージャーを採用する試み

長井：あとは私個人の挑戦で言うと、最近はシニアレイヤー採用を担当しています。エンジニアのシニアマネージャーとか、シニアなスペシャリストの採用です。

今までLINEのエンジニア組織は、外からシニアマネージャーを採用したことがほとんどなかったんですよ。だけどプロダクトが増えていったり、Zホールディングスとの経営統合があったりで、シニアマネージャー以上の人たちが兼務していたり、権限が1人にまとまってしまって、権限委譲がどんどん必要になっていったという変化がありました。

それに伴って、外からもシニア採用をしていく取り組みが去年から始まりました。LINEとしてはやったことがなかったところなので、役員と一緒に採用するポジションのミッションや役割、ターゲットのすり合わせや採用手法の検討をしました。

採用の仕方も全部最初から役員と一緒に考えて動くところを経験できてよかったなと思いますし、まだ埋まってないポジションがあるので、もっとがんばっていかなきゃいけないところでもあります。

桃木：なるほど。1個目に言っていた組織としての部分は、僕も9年ぐらい会社にいるので（同じように）感じています。やっぱりLINEという社名はみんなが知ってるけど、わかりやすくがっと伸びているような成長が見えづらくなってきてる部分があって。

（あって）当たり前とか、成長して安定期に入ってると思われてる部分もある中で、いかにLINEの中での仕事に魅力を感じてもらうかという、わかりやすいトピックが外から見えづらくなってるところはきっとあると思います。

社名は知ってるけど、LINEで働くイメージはよくわからないという方がすごく増えている中で、今までのたくさんの応募の中から厳選していればよかったという時期は、けっこう前にもう終わっていて。

そのための意識の切り替えや、働く方々に一緒に採用活動をやってもらうためのコミュニケーションや仕組み作りはけっこう苦労してきた部分です。今もたぶん、まだ良くしなきゃいけない部分が残っているかなとは思いますね。