目先の仕事で手一杯で、「未来のための時間」を作れない　「変化を嫌がる組織」が抱える課題の根幹にあるもの

組織課題を解決する『対話』の力とは？

小田木朝子氏（以下、小田木）：みなさん、こんにちは。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：こんにちは。

小田木：みなさまお忙しい中ご参加いただきまして誠にありがとうございます。株式会社NOKIOOが毎月1回主催する90分腹落ちオンラインセミナーは、「人材育成や組織開発に関わる方に、90分で役に立つ情報をお届けしたい」というコンセプトで運営しております。

今回のテーマは「組織課題を解決する『対話』の力」です。今日のセミナーを盛り上げていくスピーカーとゲストをご紹介します。まずは定番メンバーから、沢渡さんお願いします。

沢渡：ありがとうございます。定番の沢渡あまねでございます。作家、物書き、業務プロセス＆オフィスコミュニケーション改善、組織開発の専門家をしています。

私は3つの「パラレル」で活動をしています。まずはパラレルキャリア。日産自動車、NTTデータ、大手製薬会社等を経て、現在は作家であり、自社のあまねキャリア株式会社のCEOであり、今日ご一緒してる小田木さんと同じNOKIOOの顧問であり、大手企業の人事組織の顧問をしています。

「パラレル」の2つ目が、パラレル居住です。東京と浜松2拠点の多拠点居住で、ワーケーションも取り入れながら仕事をしています。

3つ目が、パラレル職種です。私の経験職種は「IT×広報」です。そこから、組織のコミュニケーションの景色を変えていく仕事を生業としています。書籍『新時代を生き抜く越境思考』も出しておりますので、ぜひポチッといただけたらうれしいです。よろしくお願いします。

小田木：相変わらず沢渡さんはおもしろいなと思いながら聞いていました。

沢渡：ありがとうございます。

「組織開発エバンジェリスト」が登壇

小田木：私も自己紹介をさせていただきます。株式会社NOKIOOで役員をしております、小田木と申します。よろしくお願いいたします。

人材育成、組織開発に関わる企業さまのお手伝いをさせていただいています。主にダイバーシティ推進と女性活躍がテーマです。

多様な人がいるからこそ事業上の成果も出るし、中にいる人もますます楽しく仕事ができる。人づくり、組織づくりというと大げさですが、そういったテーマで役に立っていきたいと思い、仕事をしております。どうぞよろしくお願いいたします。

沢渡：新刊も気になりますね。

小田木：そうでした（笑）。『仕事は自分ひとりでやらない』という書籍を、ちょうど4月に刊行しました。実は私、以前はめちゃくちゃ仕事を抱え込んで、残業しながら1人でやりきるという仕事スタイルを武器にしていましたので、当時の私に届けたい本として書かせていただきました。

沢渡：小田木さんの人となりもわかる、お得な1冊ですね。

小田木：ありがとうございます。では、お待ちかねの今日のスペシャルゲスト、小金蔵人さんです。ぜひ自己紹介をお願いいたします。

小金蔵人氏（以下、小金）：みなさん、こんにちは。株式会社ZOZOの小金蔵人と申します。事業会社で組織開発の責任者をしながら、個人でも組織開発のアドバイザーをしています。あとは最近「組織開発エバンジェリスト」という、それこそ沢渡さんに命名してもらった肩書きを使っております。

沢渡：勝手に襲名しちゃいました。

小金：気に入っています。要するに、事業会社で組織開発をしていて、個人でも少し副業していて、最近SNSで情報発信をし始めた、ただの会社員です。

組織開発の「現場のリアル」を語り合う

小田木：どれだけ組織開発が好きで情熱を注いでいるのかがわかりますよね。

沢渡：Twitterにいらっしゃる組織開発の「こがねん」さんという、小金さんによく似た方が。

小金：そうですね。SNSでは「こがねん」という名前（で活動していて、設定では）で「生き別れた兄貴」と言っています。

よくこういう登壇の機会をいただく度に「書籍があればご紹介します」と言っていただくのですが、いっさい書いていません。みなさんには、ぜひSNSをフォローしていただければと思います。

沢渡：学びたっぷりで、「こがねん」さんのツイートに勉強させてもらってます。

小田木：今日は事業会社の現場で、まさに体を張って試行錯誤しながら組織開発をされている小金さんが一緒に議論してくださる、参加してくださる方にとって現場のリアルの手触り感がある、おもしろい回になるのではないかなと思います。沢渡さんも私もワクワクですよね。

沢渡：そうですね。もうワクワクが止まらないです。

小金：逆に格調高いことはあまり言えないので、地に足着いた話しかできないかと思います（笑）。その前提でお聞きいただければ幸いです。

小田木：ありがとうございます。今日はそんな小金さんを特別ゲストにお迎えして、3人で進行していきたいと思います。

今日は「組織課題を解決する『対話』の力」というタイトルです。どこの企業でも、若手が育たないとか、世代間ギャップがあるとか、いろんな課題が山積みだと思うんです。

その課題のパーツパーツを見ていくのではなく、ここに「対話」という着眼点を持つことで、もしかしたら課題解決の方向性が見えてくるんじゃないかというのが今日のテーマなんですね。

「対話」による組織改題解決を考える3ステップ

小田木：今日は「対話」にピンときた方、もしくは人事という観点で「どうやっていろんな組織課題を解決していこうか？」という思いを持った方が多く来ていただいてるのかなと思います。

このテーマに対するアプローチとして、3ステップで構成しています。まずファーストステップが、そもそもどんなことに困っていて、その課題の背景にはどんな共通項があるのかということ。

次にセカンドステップは、グッと「対話」に迫ります。「対話」という着眼点を持った時に、組織課題を解決する「対話」とはどんな対話なのか、要件定義していくのがセカンドステップです。

最後のサードステップが、その「対話」を組織に仕掛けていくために、人事からどんな工夫ができるか。私たちがどういった動き方をすると、その「対話」によって組織課題を解決する具体的なファーストステップになるんだろうかということを、最後のステップで考えていきます。

今日の全体像はこのようになっています。みなさんとファーストステップから一緒に歩んでいければと思っております。

さらに今日は企画てんこ盛りで、先ほどの3ステップに加えて、小金さんをゲストに迎えての「通常比200パーセントのライブ型」です。

沢渡：よくばり〜！

小田木：（笑）。今日は小金さんと沢渡さんと、まさにこの場自体で「対話」をします。この場で生まれる「対話」を私が資料にそのまま落とし込んで、みなさんに提供するという企画をやってみたいなと思っています。

沢渡：「すてきな企画をありがとうございます」というメッセージをいただきました。うれしいですね。

小田木：ありがとうございます。話しながらちょっとハードルが高いなと思っている私もいます（笑）。

小金：参加者のみなさんとの「対話」ですね（笑）。

小田木：そうですね。みなさん、ありがとうございます。

「対話」に関心のある参加者の属性は？

小田木：この90分腹落ちセミナーでは、参加いただくみなさんの課題感やつぶやきを大いに取り入れながら進行していく、双方向スタイルで進めております。今日もみなさまにぜひご参加いただければと思います。

最初にどんな方が参加してくださっているのかなということで。「チャットDEオリエンテーション」です（笑）。

沢渡：この名前もいいですね。遊びっぽい名前は「対話」を促すポイントですね。

小田木：みなさんぜひチャットでご参加いただけますでしょうか。

まずみなさんの参加立場は、1（チームメンバーとして、自分の仕事に活かしたい）、2（マネージャとして、自分のチーム運営に活かしたい）、3（人事や総務として、制度・仕組み・育成等に活かしたい）、4（その他）のうち、一番近いのはどれでしょう。

沢渡：みなさん反応が早いですね。わりと3の方が多いですが、2と3という方もいらっしゃいますね。

小田木：そうですね。

沢渡：さすが、小金さんがゲストなので、今日はいつも以上に人事・総務の方が多いですね。「4番、労組」。いいですね、労働組合は大事な役割であり、組織を作っていく重要なファンクションですからね。

小田木：いろんな立場から関心持って参加くださった方が、それぞれの立場でつぶやきながら場が進行していくのも、またおもしろさの1つですね。

「対話」に対して、ネガティブな問題意識や現状認識を持っている人が多い

小田木：もう1つだけ、チャットDEオリエンテーションをしたいと思います（笑）。

沢渡：チャットDEオリエンテーション、この「DE」がいいですね。

小田木：「で」が「DE」なんです（笑）。みなさんが今日どうして参加しようと思ってくださったのか、よろしければ参加理由やそのきっかけ、関心ごと、期待していることなどを、キーワードで構いませんので一言つぶやいていただけますか？

沢渡：「相互理解」「対話は大切だから」。おっしゃるとおりですね。

小田木：やはりこの「対話」というキーワードにアンテナを立てている方が多いのかもしれないですね。

沢渡：そうですね。「対話型リーダーシップ」、いいですね。

小田木：小金さん、何か気になるコメントはありますか？

小金：感想なんですが、「対話」はすごく多様に受け止められるなと思いました。「リーダーシップの1つのスタイルとして」とか。

小田木：「真の対話」というキーワードもありますね。

小金：「『対話』ってなんだろう？」ということ自体が、対話のネタになるのかなと。沢渡さんはどうですか？

沢渡：そうですね。私が感じているのは、「社内の対話が少ないと感じている」とか、「真の対話がない」とか、やはり「対話」に対してネガティブな問題意識や現状認識を持っている方が多いと思いました。

小田木：そうですね。

「話せている」と思っている人ほど実は「対話」はできていない

沢渡：「1on1などからの課題抽出」というコメントをいただいています。ここは「1on1おじさん」を名乗る小金さんの得意領域ですね？

小金：そうですね。いくつかひも解き方があります。1on1という場を良いものにするための「対話」もあれば、組織の中での対話量の偏差値を上げてくという意味で、全社にどう1on1を入れてくかという、どちらからの視点もあると思っています。

小田木：今の「組織の中の対話量の偏差値を上げていく」というお話、そこだけ切り取ってもずいぶんしゃべれそうなテーマですね。

小金：そうですね、次回のテーマになるかもしれませんね（笑）。

小田木：「こがねんさんの話が聞きたい」っていうコメントもいただいてます。

沢渡：いいですね、うれしいですね。

小金：そう言われると、またしゃべりすぎちゃいそうな気がするので…。今いただいた「対話ができてるようで、できてないかも」というコメントがすごく深いなと思いました。「話せてるからいいよね」「話せてるから1on1しなくていいよね」という話がよくあるんです。そういう人に限って実は対話できていないんです。

小田木：「コミュニケーションはそこそこ取ってます」とか「雑談はけっこうあります」とか。

小金：そうですね。

沢渡：あとは、「出社させれば対話が増えると思っている」症候群もありますね。それ以前に、オンラインでもふだん「対話」をしていないのに、無理やり同じ場所に集めてもシーンってなりますよね。

組織の中でどんな課題感を持っているのか？

小田木：ありがとうございます。それでは、「組織課題を解決する『対話』の力」ということで、ファーストステップから順番に進めていきたいと思います。

まずは、みなさんが組織の中でどんな課題感を持っているのかをお聞きしていきましょう。

今みなさんが何に困っているのか、「課題カード」を9枚（A～I）用意してみました。もしカードになければ、直接コメントに書き込んでいただいてもけっこうです。みなさんどんな課題感を持っているのか教えていただけますでしょうか。

沢渡：みなさん、書き込むのが早いですね。キレがいい。

小金：この場の対話偏差値は高いですね。

小田木：（笑）。「（困っていることは9つ）ぜんぶです」。ありがとうございます。

沢渡：わかりますね。

小田木：ちょっと感覚的なところでオッケーですけど。沢渡さん、小金さん、どのアルファベットが多そうですか？

沢渡：E（上司と部下の関係性、コミュニケーション不足）、H（目の前の仕事に追われチャレンジできない）、C（変化を嫌がる。変われない）が目立ちますね。

小金：「未来に向けた対話」も多いですね。

沢渡：「未来」というキーワードは大事ですね。

小田木：今起こっている問題の解決のための「対話」なのか、それとも先を良くしていくための「対話」をしたいのかという観点ですね。みなさんありがとうございます。複合的な問題が多かったんですが、単独だとCの「変化を嫌がる。変われない」という回答が目立ちました。変化を仕掛けたい立場からのもどかしさというイメージかな。

未来思考の「対話」が仕掛けられない背景

沢渡：たぶんこのあたりに共通して言えることとして、先ほど小金さんが「未来」とおっしゃいましたけれども、「未来志向の『対話』を仕掛けていくことができていない」というのが1つ、問題の根幹にあるのかなと思います。

目先の仕事で手一杯で、そもそも未来に目が向かないとか、未来のための時間を作れないとか。「変化を怖がる」というのは、変化という「未来に対する不確実性」を1人でモヤモヤ抱えたまま、あるいは、集団幻想で「変化は怖いもの」と思ってしまったまま、そこをブレークスルーできない状態だと言えるかなと思うんですね。

小田木：なるほど、「目先のことに追われる」というキーワードがありましたが、まさに対話したからと言って今日の売上が上がるわけではない。だから、余計に必要だと思う側と、やはりその時間がなかなか割けない、その必要性の優先度が上げられないというギャップはあるかもしれないですよね。

沢渡：そうですね。「目先の仕事の対話さえできていない場合はどうなるんでしょうか？」という、すごくいいご質問をいただきました。なぜ目先の仕事の「対話」ができていないのか、この要因分析が小金さんと小田木さんとの「対話」で出てくると思うんですけれども。

例えば、1つに本当に時間がないケースもあれば、ツールがない（場合もあります）。対面しかコミュニケーションする場がない。空き時間にチャットを使えればやりとりできるものが、そういったきっかけすらなかったりとか、そもそも話すテーマがなかったり。

相互理解に至ってないのでどんな話したらいいのかわからないし、「こんなこと言ったらハラスメントって思われて怒られちゃうんじゃないかな」と思ったり。モヤモヤを抱えていても話しかけるきっかけがなかったり、さまざまな要因が考えられるかなと思います。

小田木：ありがとうございます。