15人中6人が一斉退職、社長は抜け殻、焦るメンバー…　そんな逆境でも業績をアップさせた、老舗企業の舞台裏

「未来10年年表」を作成し、社員同士で夢を共有する

山田博氏（以下、山田）：庄子さんに聞きたいんですが、今、社長は会社の中の何ですかね？

庄子さおり氏（以下、庄子）：今、社長は未来を作っていますね。来年に始まるプロジェクトも、社長の夢だったということはみんな知っています。社長の夢なんですが、社員一人ひとりもリンクするところが多いんですよね。このプロジェクトを通して、「私の夢はこの分野で叶えられる」とか、そういう理由付けをみんながしてくれています。

山田：なるほど。

蜂谷悠介氏（以下、蜂谷）：庄子やみんなは、「社長が未来を作ってくれている」と言っていますが、それはぜんぜん逆です。むしろ、みんなが未来を作ってくれていると思ってるんですよ。

みんなのやりたいことがわかるようになったし、みんなが「こうありたい」「こうなっていきたい」と言ってくれるからこそ、私も「その方向に行ったら、みんなが幸せに稼いでいけるんだ」「世の中の役に立ちそうなんだ」という見通しが立つから、計画が立てられる。

「みんながこうしたいんだったら、知り合いのこの人に声を掛けたり、根回ししておいたほうがいいんじゃないかな」という想像が付くようになったから、今は行動できているというだけです。私が未来を作っているというよりは、みんな未来の行き先の想像が付くようになったからできている、というだけですね。

山田：なるほどね。そうなんですか。

米澤晋也氏（以下、米澤）：京屋さんって、みんながお互いの夢を知っていますよね。

蜂谷：そうなんですよ。それこそうちでは「未来10年年表」というものを作って、10年後の未来をどうしていきたいか、みんなでホワイトボードに付箋で貼り出しています。仕事の面においても、プライベートの面においても、かしこまった席じゃなくてみんなで発表し合いながらワイガヤで。

絵に描いた餅でいいのでどんどん出して、「君がこの時にこれを達成するんだったら、俺はその前にはこんなことできてそうだよね」とか、ワイガヤな環境の中で自分たちのやりたいことをシェアしたり、「こうあったら幸せだ」ということをシェアし合えています。

山田：社員の方々から「夢」が出てきて、それが紡がれていって1つの“縄”になるというイメージで聞いていたんですが、そもそも社員の人たちが「自分の夢はこうだ」と自由に言っていい（環境がある）とか、言いたい気持ちがすごくあるからその状態になってるんだと思うんです。

「社長と専務は、もう採用に関わらないでください」と言われた理由

山田：1回ドーンと（社員が離職して）いなくなったところを経て強くなったと聞いたんですが、そのあたりの経緯もお話いただいていいですか？

蜂谷：2時間の会議があってしばらく経つと、「社長の指示命令がなくても、自分たちのやりたいことをやっていいんだ」と楽しんでいる社員もいれば、「そもそもリーダーが指示を出すべきでしょ。私のやりたいこと云々より、言ってもらわなかったら困るし」という人たちも、会社の中には当然いるんですよ。どんどん二極化していった感じです。

二極化していく中で何が生じたかというと、今ここにいる庄子さおりが中心になって、採用に力を入れ始めたんですよ。今まで私と専務が採用担当で、この方々（社員）から言わせてみれば「すごく変な採用していた」「採用が下手くそ」と言われてたんですよ。

庄子：「もう関わらないで」。

蜂谷：「社長と専務は、もう採用に関わらないでください」みたいな。当時はどういう採用をしていたかというと、とにかく面接に来ると（相手が）すごくキラキラして見えるんですよ。面接に来る人たちも、当然いい格好をしたいですよね。「がんばります！　やります！」ってすごくテンションが高い人たちは、「いいねぇ、元気あるね。採用」と、その場ですぐ採用しちゃうんですよ。

（一同笑）

蜂谷：当時はね。

山田：わかってる。

蜂谷：「いいね！　気に入った。採用」みたいな。それが間違いなんですよね。そういうことをやっていたわけなんですが、採用の基準が変わっていったんです。今まで私たちはとにかく来るもの拒まずで、（京屋染物店に）来たい人を採用したい。そのためにはいい条件を提示して、なるべくハードルを低くして、とにかくどんどん採用しようと。

15名中6名が退職し、半数近い社員がいなくなった

蜂谷：ところが今は、誰でもいいわけじゃないから、たくさんの人に来てもらったら困る。「私たちはこういう人に来てもらいたいし、こういう未来を描こうとしているから、そこに賛同する人たち以外は来ないでください」と。田舎町からしてみると、かなり基準の高いことを言っているんですよ。

「こんなレベルの高い人、田舎町に来ないでしょ」というぐらいの基準というか、イメージをバンと出しているんですね。だから、地域の社長さんたちにも「そんなことを言ったら誰も来ないぞ」って言われるくらいだったんですが、それをやると本当にいい人たちが来るんですよ。

会社見学にも来て、インターンを受け入れてやっていくうちに、どんどんふるいに掛けられていい人たちが残るじゃないですか。会社の理念にも共感するし、「自分たちもこうありたい」というのを、本当に共感し合いながらやれるような人が（集まる）。　そういう人たちが主体的にやり始めて、どんどん芽が出てくる。すると、私が勢い余って「採用！　採用！　採用！」と言った、なんとなく稼げればいいという人たちがどんどん突き上げに遭うんですよ。

山田：そうかそうか。なるほどね。

蜂谷：「社長の指示がなかったら困るでしょ」「あの社長、何を考えているんだろうね」とか、愚痴で盛り上がる人たちはどんどん居心地が悪くなってくるわけですよ。そういう人たちが、だんだんといなくなっていった。

そういう人たちもいますが、それとは逆に「私がいなくても大丈夫だよね」という感じで、次に目を向ける。もちろん居心地が悪いのもあるかもしれないけど、別のところで自分の活躍の場を見出して去っていく人もいて。そういうので、当時15人くらいいたのが6人くらい（辞めて）、約半数がガバっと抜けました。

「6人も辞めたら、超ブラックな会社だと思われるんじゃないか」

山田：これが2021年でしたっけ？

庄子：2021年の4月、5月、6月くらいですね。

蜂谷：今はこうやって明るく理路整然と語っていますが、6人に一気に「辞めたいです」と言われた時には生きた心地がしなくて、本当に鬱になるかと思うくらい。無精髭をボーボー生やしていました。

「会社がピンチだ。周りからどういう目で見られるんだろう。せっかくホワイト企業（大賞を）取ったのに6人も辞めたら、超ブラックな会社だと思われるんじゃないか」とか。

山田：（笑）。

蜂谷：4月に新入社員が入ったばっかりなのに、「え！　とんでもない会社に入っちまった」と言って、新入社員たちも辞めちゃうんじゃないかとか。去年の4月、5月ぐらいは本当に悩みに悩んでましたね。

山田：なるほど。

米澤：そこで、どういう人が辞めたのかという話を聞きたいよね。

蜂谷：どういう人が辞めたんですか？

庄子：そうですね。口が悪くて申し訳ないんですが、会社の愚痴を言う人ってけっこう他責なんですよね。「自分が悪い環境にあるのは、社長がこれをしてくれないからだ」という、他責の人たちがごく一部いて。集まって愚痴を言うんですが、理念採用で入ってきた子たちは意識が高いので、人の愚痴とかに賛同してこない。

蜂谷：要は、その人たちは巻き込めないんですよ。

山田：愚痴でね。

庄子：愚痴を言う人たちがどんどん居心地が悪くなっていったのはありますね。あと、焦りもあると思いますね。新卒で入って来た子たちが入社してすぐに活躍していく状況の中で、言われたことをただ淡々とやるのも素晴らしいんですが、それにちょっと「ウッ」となっちゃった人もいたのかもしれません。

山田：なるほど。

「力を貸してほしい」新入社員に向けて、泣きながらスピーチ

蜂谷：だから、最初は、「もうヤバいって。この会社、またピンチになっちゃう」ってすごく不安で。蓋を開けたら、結果的には前より業績は上がったんですよね。人数も減って業績も上がったんだけど、いい子たちも入ってきたし。（社員6人が一気に）辞めた時に、私の代わりに庄子がみんなの前でスピーチしてくれた（笑）。

庄子：新卒の子たちが入って2ヶ月くらいで、ベテランさんがみんな辞めちゃう状況って、不安でしかないと思ったんですよね。リーダーだけでコソコソやるんじゃなくて、みんなに本当のことを話して、力を合わせてこの状況を乗り切ろうと思ったんですよ。

なので、みんなで今の状況を伝える会を設けようと思って。社員で集まって、「今、こういう状況で6人退社することになった。この状況になってしまってみんなにはすごく負担かけると思うけど、力を合わせてがんばっていきたいので力を貸してほしい」と、泣きながらみんなの前で（伝えました）。

山田：庄子さんが。

蜂谷：俺は、無精髭を生やしてグタっとなっている。

山田：横で。

蜂谷：泣きながら、「とにかく、今こそみんなで力を合わせたいんだ」って。

庄子：そこですごく勇気もらえたのが、新卒で入った照井（麻美）というデザイナーの女の子が「こんなこともありますよね。なんとかなりますよ」という感じで、逆に励まされたんですね。その時に、本当に照井を採用してよかったと思った（笑）。

（一同笑）

庄子：本当に意識の高い子たちがいてくれて、私も救われたのはありますね。

蜂谷：（入社して）1年に満たない子たちもいるし、入社2～3年や4～5年の人もいますが、そこからグッと結束力が上がった。上がポンと抜けたことで、今までは遠慮していて力をぜんぜん発揮していなかった下の子たちが、急にグッと伸び始めて。

山田：あるね。

蜂谷：「え!?　そんな子だった!?」みたいな感じで、どんどん活躍し始めたんです。

山田：なるほど。

蜂谷：要は、今までは上にグッと押さえつけられてたり、「出ちゃダメだ」という気持ちがあったんだなというのも、そこで気付けたり。そういう人たちが自由にのびのびと芽を出し始めて、次から次へといろんな取り組みが行われています。

山田：素晴らしい。

経営者として大切なことは、「良くありたい」という思いを持つこと

山田：他にもまだ言い足りない方がいるかもしれないんですが、残りの時間でコメントや感想、質問はどうですか？

質問者3：蜂谷さん、ご無沙汰しております。

蜂谷：どうもご無沙汰しております。

質問者3：まず、蜂谷さんと庄子さんの関係が本当に素敵だなと思いながら聞かせていただいておりました。蜂谷さんは主人のこともご存知なのでちょっと言いにくいかもしれないんですが、蜂谷さんに質問です。

（主人は）会社だとすごく別人になるというか、「経営者としてこうあらねばならない」という感じで、社員の人は主人が決めたことに乗っかっていって、箱の中にすごく押し込められているような感覚です。主人はそれを「良くしたい」と思ってやっているんですが、なかなか一体感がなくて、絆がすごく薄いなと見ていて感じます。

その中で、蜂谷さんは社員のみなさんをすごく信頼して、信じて任せることができているなと思うんですが、私も採用に関わっていく中で「任せきる」ってけっこう難しいなと思っています。たぶんそれって、どこかで怖さがあるんだと思うんです。

経営者として「任せる」とか「信じる」とか、社員のみなさんの鎧を脱がせるにはどういう関わりができるかがすごくテーマなので、何かアドバイスをいただけたらうれしいなと思いました。

蜂谷：ありがとうございます。きっとこの話は、私よりも山田さんや米澤さんのほうがいいと思うんですが。

山田：いえいえ、どうぞ。

蜂谷：私の経験でお話をさせていただくと、力んでいる時はいろんなものが見えなくなっていて、正しさだけを押し付けようとしている。「こうあらねばならぬ」という型にみんなを詰め込もうとしているんですが、結局一番大切なことは、「良くありたい」「良くなろう」と思ってることなんですよ。

正解を押し付けるのではなくて、「教え合える場」を作る

蜂谷：「悪くなりたい」と思っている人は1人も存在しなくて、絶対に「良くなりたい」と思っているんですよ。ただ、良くなりたいと言っても、効果的なやり方や知識、技術がないだけなので。正解や正しさを押し付けるんじゃなくて、気付ける場や教え合える場作りに力を入れているんですよね。

畑を耕して良い土を作っておけばみんな芽吹くでしょう、みたいな。芽吹きの時期は人それぞれタイミングがあるけど、芽吹きたいとは絶対に思っているよね。「何を掴み取ったらこの人は芽吹くのか」に関しては、私もわからないけど、人にいっぱい会えるようなタイミングをいろんなものから作っていきたい。

そういうスタンスになれた時に、みんながメキメキ伸び始めたかな。どうですか、伝わるかな？　山田さん、補足はありますか。

山田：どうですかね。米澤さん、ありますか？

米澤：さっき、打ち合わせの時にこういう話をしていて。芽吹き始めたところに「早く伸びろ」と言って焦ると、スポンと（芽が）抜けちゃうんです。

悠介さんは、人には生まれつき積極性と自律性があると信じている人だと思います。それは確信をもって言えます。なんでそうなったかというと、蜂谷さんの両親との関わりとか、そういったところまで遡らないといけないかなと思いますが。

蜂谷：確かに、あるかもしれないですね。

山田：あと、的外れだったら大変申し訳ないんですが、たぶん怖いと思うんですよね。

質問者3：そうですね。

山田：「（社員が）箱から出ちゃったら、どうなっちゃうんだろう」って。さっきの蜂谷さんの話でも、「会社がなくなっちゃうんじゃないか」「みんながいなくなっちゃうんじゃないか」「なんて思われるのかな」とか、その怖さを隠していると余計に怖いですよね。

上司が上司らしくない、心理的安全性のある職場

山田：怖い時に「怖い」と言うと怖くなくなるんだけど、「怖くない」と言うと余計怖いじゃないですか。蜂谷さんにとっては（2時間の）会議がそうだったと、僕には聞こえました。操作的にはそんな場は作れないと思うんですが、それこそ庄子さんがブチ切れて「なんですか！」みたいに、もしかしたらきっかけがあるかもしれないですよね。

米澤：いろんな感情を開放する会社ですよね。涙を流したり、唾を飛ばしたり、鼻水を流したり、分泌物が多い会社だなと思いました。

（一同笑）

蜂谷：確かに。

庄子：心理的安全性はすごくあると思いますね。上司が上司らしくないってすごく思います。

山田：そうですよね。その雰囲気をすごく感じます。今、2人がしゃべっていてもそうだし、みんなに伝わっていると思います。何を言っても大丈夫だな、というのはありますね。

蜂谷：そうですね。だから、入社数ヶ月の社員たちも自由にいろいろ発言しますもんね。

質問者3：ありがとうございます。

山田：どうもありがとうございます。あっという間に時間になって、名残惜しくなってしまいました。もっと聞きたいなと思ったりするんですが、ここでエンディングに向かっていいですかね。きれいにまとめなくてけっこうですので、蜂谷さんと庄子さんから一言ずつ、感想でもなんでも言っていただいて終われたらいいなと思います。

メンバー全員が経営を学び、主体性を持って働くように

庄子：私から。みなさん、今日はお時間をいただきありがとうございます。うちのメンバーはすごく魅力的な人が多くて、長所・短所がはっきりしているメンバーが多いんですよね。短所は誰かの長所だから、どんどん長所を伸ばして活躍してもらうことを意識しています。

私がよく言うのが、「自分のやりたいことをやってもらいたい」という気持ちが強くて。そのためには、みんなには経営とかの勉強をしてほしいなと思っています。メンバー全員が経営について勉強しているので、みんなが主体的に会社のことを考えて動けるようになっているのかなと思います。

これからは新しい事業も始まるんですが、メンバーたちのやりたいことでどんどん稼いでいい会社を作っていきたいなと思いますので、これからもよろしくお願いします。今日はありがとうございました。

山田：ありがとうございます。

（一同拍手）

蜂谷：みなさん、本当に長い間お付き合いいただきありがとうございます。別に達観しているわけでもなんでもないんですが、思うのは、このホワイト企業大賞もホワイト企業への道なんですよね。

いつでも道半ばという感じで、良くなったと思ったらまた次の課題が出てくるという（笑）。でも、そこで「もういいや」と匙を投げるんじゃなくて、「どうしよう、どうしよう」と悩みながら、みんなで次の道をまた考えていくという、その繰り返ししかないなと思っています。

「えっへん、どうだ！」と威張ることも何1つしていないし、ただ必死というか。常に良くありたいと思ってやっている取り組みが、みなさんのヒントにつながっているんだったらすごくありがたいなと思いながら、今日もお恥ずかしい話から何からいろいろ話させていただきました。

たぶん、ズッコケだったり、躓いたり、いろんな分泌物が出るようなこともたくさんあると思いますが、その時にはいろいろとシェアできたらなと思っておりますので、よろしくお願いいたします。今日はありがとうございました。

庄子：ありがとうございました。

山田：ありがとうございました。じゃあ、ここで今日のアカデミーを終了していきたいと思います。

米澤：蜂谷さん、庄子さん、ありがとうございました。