「評価」はほぼ変わらないのに、「昇格」で男女差が倍近くに　政治と経済の世界でジェンダーギャップが縮まらない原因

経済産業省が捉える「女性活躍」「多様性」の意味

池原真佐子氏（以下、池原）：今日はすてきなパネリストの方々にご登壇いただきますので、お一人ずつ自己紹介いただければと思います。まず川村さま、よろしくお願いいたします。

川村美穂氏（以下、川村）：おはようございます。経済産業省の川村と申します。この日を楽しみにしておりました。みなさま、本日はよろしくお願いいたします。

私は今、経済産業政策局の経済社会政策室というところに所属しております。経済産業政策局という名前からわかりますように、日本の産業政策を検討し、構造改革等も含めしっかりと進めていくことで、日本の持続的な経済成長を促そうという部署でございます。

この部署に経済社会政策室があるのは、今日のテーマ「女性活躍」「多様性」が単なる社会政策ではなく、経済政策、成長戦略であると経済産業省では捉えているからです。

企業のみなさまの持続的な価値創造をこの多様性から生み出していただこうと、その活動を推進している部署でございます。本日はどうぞよろしくお願い申し上げます。

池原：よろしくお願いします。日本という国がこれからどこに向かうのかなども含めて、ぜひ川村さんにはいろいろ聞いていきたいと思います。よろしくお願いします。

ソフトバンクの人事全般を担当

池原：それでは、源田さんお願いいたします。

源田泰之氏（以下、源田）：はい、みなさんこんにちは。ソフトバンクの源田と申します。本日はよろしくお願いします。

私はソフトバンクで人事を担当しています。もともと営業をやっていたんですけど、その後人事に入って、最初に人材開発で「人の成長ってどういうふうになっているんだろう」みたいなことをずっと専門にやってきて、今は人事全般を担当しています。

人の成長に興味があって、今はソフトバンクとは関係ないんですけど、孫正義育英財団で、若い「ギフテッド」と呼ばれる人たちが才能をより多く伸ばしていく環境を作ることに取り組んでいます。

人の成長ってもちろんいろんな要素がありますけれども、人との出会い、まさにメンターとの対話がすごく大事だなと感じています。Mentor Forさんにも非常にお世話になっています。女性活躍推進においてもそのあたりを重要視しながら進めているところです。

今日は、みなさんのお話をおうかがいしながら、ソフトバンクでも四苦八苦しながら女性活躍に取り組んでいることをご紹介できればと思います。本日はどうぞよろしくお願いいたします。

池原：ありがとうございます。

徳島市市長が取り組む、政治分野での女性活躍

池原：それでは、内藤さんお願いいたします。

内藤佐和子氏（以下、内藤）：はい、みなさんおはようございます。徳島市長の内藤佐和子と申します。

私は約2年前の4月に徳島市長に就任させていただきました。その当時は36歳で、今は37歳なんですけれども、選挙の時からジェンダーギャップの解消や、女性活躍の推進、SDGsといったものを掲げて超保守的な徳島市という一地方で、首長をさせていただいています。

徳島市役所ではやっぱりD＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）だったり、ジェンダーギャップの解消だったりという言葉自体を知らない職員さんとか市民の方も多かった中で、私自身がそういうところに問題意識を感じていました。

特に政治分野ではかなり女性が少ない中で、どういうことをやっていけばいいのか、行政の中でも徳島市は女性の部長すらいない中で、どういう取り組みをしてきたかということを、本日はお話しさせていただければなと思っています。楽しみにしています。どうぞよろしくお願いいたします。

池原：ありがとうございました。政・官・民という今日のタイトルが示すように、政治、官、そして民間企業の中で、今どんな取り組みがあるのか。さっき源田さんがおっしゃったようにどんなことで四苦八苦しているのか。そういうところを本当にざっくばらんにお話ししながら、今日みなさんと一緒に考えていく時間にしたいなと思っています。

私、冒頭でとても緊張していたんですが、3人の自己紹介を聞いて少しほっと、リラックスしたので。この後、対話ということで少しずつ進めていきたいと思います。

日本で女性活躍が遅れているのは「政治」と「経済」の分野

池原：女性活躍の未来がどうなっていくのか、一人ひとりがいろんな思いを抱いてるかなと思います。まず、そんな中で、現状とか今の課題感ってどういうところにあるんでしょうというのを、それぞれみなさんにぜひ聞いてみたいなと思っています。

最初に川村さん、国全体を見ていての課題感とか現状を、まずお話しいただいてもよろしいですか？

川村：日本の女性活躍の現状について一言で申しますと、ここ最近は多様性と女性活躍に関心を持っている企業の方が非常に増えてきたと思います。ただ、昨年のちょうど今頃だったでしょうか、オリンピックの会長のご発言（注：東京オリンピック・パラリンピック大会組織委員会の森喜朗会長が性差別発言で辞任）を機に、日本のジェンダーギャップ指数というのを情報番組などで取り上げていただきました。

引用：内閣府男女共同参画局「共同参画」2021年5月号より

156ヶ国中、120位。みなさん、それを聞いてちょっとびっくりしませんでしたか？　日本はあらゆる分野で先進国で、そんなに非常に低い指標って、みなさんあまりお目にかかったことがないんじゃないかなと思います。グローバルで見て遅れていると。

何が遅れているかというと、後ほど内藤市長もお話しされるかと思いますけれども、政治の分野、そして私が大きく関わる経済の分野なんですね。一方、教育と健康というのは、ジェンダーギャップは日本ではほとんどないんです。

ですので、端的に言うと、健康で高い教育を男性と同様に受けた女性の方が、なかなか政治分野と経済分野で活躍できない状況というのが、日本の現状です。

他国との格差が開く原因は、日本の取り組みの「スピード」

川村：「202030」という言葉、みなさま聞いたことがありますでしょうか？　これは2020年までにあらゆる分野で指導的立場の女性を30パーセントにしていくという、政府の立てた目標です。

これは、2012年に第2次安倍政権が誕生して、「女性活躍は成長戦略だ」ということで非常に注目を浴びて、グッと進んだ取り組みだったんですけれども。実はもうちょっと前の2003年、小泉政権の時に政府が立てた目標なんです。2003年から、20年弱で30パーセントまで持っていこうと。

この30パーセントというのは「クリティカル・マス」と呼ばれている数字で、30パーセントを超えると少数、つまりマイノリティの発言が埋もれなくなるということです。

女性はこれまで例えば就労、経済分野でのメインストリームではなかった。それを30パーセントにすることで、しっかりと女性の意見が世の中に反映されていくという意味で目指してきたものです。

残念ながら、2020年には30パーセントに至りませんでした。30パーセントどころか、企業の中の取締役という経営層、意思決定の重要な層は、上場企業の数字では2021年の段階でも未だ7.5パーセントというレベルです。

世界を振り返ってみると、アメリカが30パーセントぐらいで、進んでいるフランスで45パーセントぐらいでしょうか。日本はやっていないことはないんですけれども、（他国との）格差がどんどん開いていっている。要は、日本の取り組みのスピードが乗っていない。そのような現状です。

202030が達成できなかった2つの原因

川村：2020年に30パーセントに到達できないとわかった時に、政府として少し振り返りをいたしました。政府は5ヶ年ごとに男女共同参画基本計画を立てて、しっかりとその基本計画にのっとって、1年ごとにレビューをしながら進めているんですけれども。

2020年から現在、第5次男女共同参画基本計画が進んでおります。それを立てるにあたりまして、2019年末に、「なぜ日本は『202030』が達成できなかったか」という振り返りをいたしました。

2つの要因があると見ています。1つ目は、パイプラインの構築がまだまだ未整備ということです。このパイプラインってみなさんどのようなイメージをお持ちですかね？　長い筒があって、その中に資源が流れている、そんなイメージだと思いますけれども。

それを女性活躍に例えて、採用から、そして次には係長、管理職、課長レベルですね。部長、執行役員、そして経営層、取締役。このラインが女性の場合、しっかりと構築されていない。どこかで分断があるという状況が1つ目。

そして、2つ目につきましては、意識の問題ですね。みなさん「アンコンシャス・バイアス」と聞いたことがあると思いますけれども、これは日本語で「無意識の偏見」と言います。これがたちが悪いのは、無意識なんですね。

ですので、みなさんが良かれと思っている意識、例えば、育児中の女性の方に、「こんな大変な仕事を任せたらかわいそうだよね」「こんなことをしたら彼女は潰れちゃうかも」「だから、もう少し楽な部署に異動させようよ」とかですね。

女性の側も「私なんて」「育児中だからとんでもない」「時間も制限してるし、無理。こんな仕事はできないわ」といったような。社会全体の役割分担構造というか、これまでの社会的・文化的背景からくるような意識の問題。

これが先ほどのパイプラインの構築にも大きく関わっています。日本の現状、この部分で非常に問題があるなというのを、政府として感じています。

就労割合は格差がないのに、管理職になると女性が離脱する

川村：日本は今、就労人口全体の中の約45パーセントは女性なんですね。その中にはまた正規・非正規といった問題もございますけれども、就労している人全体の中で女性は45パーセントと考えると、約半数の女性が就労をしている。ここは割合でいけばほぼギャップがないんですね。

ただ、日本の問題はその次で、いわゆる管理職。企業で言うと課長以上ですかね。その部分が、一気に3分の1以下の12パーセントぐらいになるんですね。そして、それが取締役、経営層になる時にまた半分の約7.5パーセントになるというのが、日本の現状です。

他国はこのような離脱がほとんどないんですね。採用は日本と遜色なく45パーセントぐらいなんですけれども。管理職もだいたい4割ぐらい、そして、取締役もほぼ4割。入った時よりも少しずつ数は減ることがありますけれども、日本のように3分の1になる、2分の1になるといった状況はございません。

これは政府としては、日本では女性がライフと仕事を両立する上で、時間を担保し、子育てや家事をするといったことが難しく、自分から進んで非正規を選択したり。または、正規で続けていっても、この仕事だと家庭と両立できず、働き続けられないといったことで辞めていったりということがあると考えています。

転職とか辞職で、パイプラインからどんどん女性が漏れ出すという状況が日本の現状です。

日本の女性の家事の時間は男性の5倍

川村：そして、アンコンシャス・バイアスもこの状態を作る。例えば、日本の女性の家事の時間は男性の5倍と言われているんですね。海外ではせいぜい女性が2倍ぐらいなんです。どうしても、女性に偏りがちにはなりますけれども、ここまで性的な役割分担意識が強い国というのはそうないです。

こういった分担意識、アンコンシャスなバイアスの中で、いろいろな女性がなかなか活躍できない、活躍しようと思っても無理と、自分から手を下ろしてしまう。また、男性も、女性に家庭が維持できなくなるような働き方を望まないといった意識が今の状況を作っていると見ています。

ですので、政府としては、パイプライン構築の未整備、そして、この意識の問題。これは男性女性関わらず、なんとかしていかなければならないと考えています。

池原：ありがとうございます。おうかがいしながら、きっと聞いている方も首がもげそうになるぐらい頷いているんじゃないでしょうか。私も「うん、うん、うん」みたいな（笑）。

まず、無意識バイアスについては、やはり「男はこうだ」「女はこうだ」と異性に対して思うだけではなく、女性が自分自身に対して持っている「女だからこうしなきゃいけない」というところは、本当にあるなと思っています。

そして、パイプラインの構築の時にも、やはり見たことがないものにはなれないということは、私もすごく問題だと思っています。そういう意味で、男性であっても時短で帰る、育児をしているとか、女性であっても多様な人たちがいるという多様なロールモデルが、もしかしたらパイプライン構築に有効なんじゃないかなというところで。

メンターというのを我々はやっているんですが、やっぱりそこだけでもいけない。意識自体を変えていかなければいけないと、今大きな問いを突きつけられた気がしました。ありがとうございます。

評価はほぼ変わらないのに、昇格となると男女で倍近くの差が生まれる

池田：源田さん、ビジネスの中、組織の中という観点ではどうでしょうか？

源田：まず川村さんがお話しされていたのと同じようなことが、やっぱり会社の中でも起こっているなと感じています。私どもソフトバンクは、先ほど自己紹介でも少しお伝えしましたが、今まさにもがきながら頑張っている企業ということでご紹介できればと思います。

ソフトバンクの中では、まず2017年に、ダイバーシティや女性活躍を推進していくための部署を作って、さまざまな取り組みをしてきました。今年度から、さらにトップのコミットメントを強化して、会社として全力をあげて取り組むぞということで、「女性活躍推進委員会」をスタートしています。

委員会は社長の宮川が委員長をつとめ、副社長や専務などの役員で構成されています。「女性活躍推進」と言葉を掲げるだけでなく、具体的な施策の数値目標を掲げ進めている状況です。

特に私自身が本気で女性活躍推進にコミットしなければいけないと感じたのは、男性社員と女性社員を比較して、評価はほぼ変わらないということを確認したときでした。

評価はほぼ変わらないのに、昇格と言いますか、課長になる、部長になる、リーダーになる、この点で男女でなぜか倍近くの差があるんですよね。これって理屈的には明らかにおかしいわけですよ。

明らかにおかしいのに、なぜそういう状態になっているのか調べていくと、川村さんもおっしゃったようなアンコンシャス・バイアスの問題や、女性社員のほうが男性社員に比べて、自信のなさみたいなものがあったりするんです。

まさに、パイプライン構築の未整備によって、自分の身近にイメージできるような女性の部長・課長といった方々が少ないので、その中で自分自身がやれるという確信がなかなか持てないんですね。本当に多面的な、いろんな現状があるなという確認が取れてきました。

人材の適材適所は、全社が「自分ごと化」すべき問題

源田：人事の立場からすると、言い方が微妙ですが、すごくもったいないんですよね。やっぱり本質的な、本当の適材適所ができていない可能性があるわけです。評価としては高く評価されているのに上位認定されないということは、適材適所がちゃんとできていないんじゃないかと思ったんですよ。これは企業の成長としてもすごくもったいない。

なので、これを解決するためにどうしたらいいかということで、いろいろチームとも相談しメンター制度はもちろん、研修や育休中の女性に対するサポートなどの制度や男性の育休をどう浸透させるかということを考えたり、色々なことをやっていますが、現時点では、数字としての目覚ましい結果はまだ現れていません。

これは、人事の施策だけではなく本当に会社全体で取り組まないといけない問題だということであり、まずはトップの強いコミットメント、そして管理職の男性も、働く女性も誰もが自分ごと化しないといけない問題なんです。

全社でちゃんと共通認識を持って取り組んでいかないといけないからこそ、今年度委員会を発足させたんです。

今はまだまだ取り組みとしては道半ばというか、やらないといけないことが山積しているんですけれど、それを一つひとつやっているという状態です。

これまでもいろんな施策をやってきましたし、トップのコミットメントも今年度から行っています。みんなが意識して、自分ごと化して取り組んでいこうというようなコンセンサスもある程度できてきたように思います。

確実にうまくいく「特効薬」はない

源田：ただ、これまでいろんな会社の事例とか、さんざん勉強して、たくさん話を聞いたんですけど、特効薬がないんですよね。「これをやったら確実にうまくいきます」というものはないと思っています。

「これをやれば正解だ」みたいなものがないからこそ、多面的にというか、やれることは全部やりながら、特に効果があることをより拡大していくというように、ソフトバンク流のビジネスの進め方と同じようにやっていくしかないと感じています。

今まさにさまざまな取り組みをして、効果測定をしながら進めていっています。また、トップや役員のコミットメントをもらって進めているというのが現状でございます。

池原：ありがとうございます。特効薬がないけれども、多面的に試していく。そして、効果を見ながら続けたり広げたりしていくというところを今おうかがいしました。ありがとうございます。

内藤氏が就任するまで、女性の部長が0だった徳島市

池原：それでは、内藤さんはどうでしょうか。政治分野は特に女性がなかなか、まだまだなところがあるかなと思いますが。

内藤：ありがとうございます。政治分野もそうなんですけど、自治体も組織として本当に同じだなというのを、みなさんのお話を聞いていて私もすごく思いました。

先ほどの自己紹介でも申し上げましたけれども、徳島市は私が市長に就任するまで、女性の部長って今までゼロだったんですね。私が4月に市長に就任して、5月に初めて女性部長が1人できたということが、まずはジェンダーギャップの解消という部分でもシンボリックな、「私はそういうことをやっていきますよ」という打ち出しの1つになったのかなと思っています。

やっぱりみなさんがおっしゃるように、女性に対するアンコンシャス・バイアスはもちろん、自信のなさも非常にあります。今の人材プールがすごく少ないので、管理職に引き上げようと思っても、なかなか引き上げられないという部分。あとは、「私なんかができるはずがない」みたいなことをおっしゃる方が、男性より女性のほうがやっぱりすごく多いように感じています。

一つひとつ事例を積み重ねなきゃいけないし、みんながどうすれば課長や部長になっても安心できるかということを考えています。トップももちろんコミットメントをきちんと発信していきますし、男性管理職もきちんとジェンダーギャップとかアンコンシャス・バイアスの研修も受けながら、徳島市役所として環境を整えていきましょうと、試行錯誤しながらやっているところです。

「若い女性」は政治の世界ではかなり異質

内藤：そういうことをあんまり考えていない保守的な地方と東京の企業さんでは、そもそものジェンダーや多様性に対しての考え方の違いもあるので、すごくチャレンジングな取り組みではあると思うんですけど。

それこそ源田さんがおっしゃったように、正解はないので、とりあえずもうやれることは1個ずつぜんぶやっていく。議会とかいろんな広報の場とか記者会見でも、「私はこういうことをやっていくんだ」ということを発信することによって、みんなが「ジェンダーギャップという言葉があるんだ」というところから始まって。一つひとつ考えていくことになるのかなという気はしています。

あと、池原さんがおっしゃっていた政治の世界なんですけど。今、市区町村で1721自治体中、女性の首長って32人なんですね。そういう女性が2パーセントいないぐらいの中で、私は今37歳ですけど、若い首長も少ないですね。

だから、私の場合は「若くて、女性」という、かなり首長の中では異質な存在として。「どうやったらそういう女性の首長が増えると思いますか？」みたいな話を聞かれることも多いんですけど、やっぱり「女性でも首長になれるんだ」「若くても女性でなれるんだ」ということを、もうちょっと発信していきたいなと思っています。

兵庫県なんかは、かなり女性の市長さんが多いんですよね。女性の市長さんが続いて、子どもたちから「女性しか市長になれないの？」というような質問が出るぐらいの環境に、本当はしていかなきゃいけないと思いますし。

女性がリーダーになることが「普通」になることが大事

内藤：徳島の場合だと、私が初めての女性首長でもあったんですけど、はじめはむしろ「女性でも首長になれるのか」と言われている部分がありました。今は、2人目の女性首長ができたということで、他の首長選挙にも女性が立候補することも増えていってはいるんですけれども。

やっぱり、誰かが先陣を切って「ことをなす」ということをロールモデルとして示していくこと。そして、次の世代に、Mentor Forさんがやっているようなメンターとして何ができるか、みたいなことをやっていかないと、なかなか難しいのかなという気はしています。

特に政治の世界はまだまだ女性議員さんの数も少ないですし、票ハラスメントとか、女性ということで受ける攻撃みたいなものも多いので。そういうことをどう克服していくかはもうちょっとみんなで一体となって、戦うと言ったら言葉は悪いですけど、もちろん対話もしていくんですが、そういうことをやっていかないといけないのかなと感じている次第です。

池原：ありがとうございます。若いということでもおそらく政治の世界ではマイノリティですし、女性ということでさらに、ダブルマイノリティみたいなところで先陣切ってロールモデルをいっていらっしゃるところに、本当に励まされるなという思いで聞いておりました。

ちょっと余談で、今日もたぶん参加されていると思うんですが、先日フィンランドの大使館の方といろいろお話をする機会がありました。フィンランドの首相って30代の女性なんですよね。

それでおっしゃっていたのが、女性がリーダーになることを見慣れてくるというのがすごく大事だなと。「普通だよね」という意識があれば、徐々にそれが珍しくもなくなる。そんな世界が本当に理想だなと今聞いていて思いました。