「前例がない」が口ぐせになって、イノベーションが起こらない　“停滞している組織”にて起きる、数々の問題とは？

「停滞組織を救う組織戦略」

斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。Uniposの斉藤です。本日は「停滞組織を救う組織戦略」と題したウェビナーで、上村（紀夫）さんとご一緒させていただきます。

本日のプログラムはこちらです。今回のテーマ「停滞組織を救う組織戦略」に関して、その“停滞組織”とはなんなのか、どういう悪影響があるものなのか、どうやったら変えていけるのか？　について、参加者全員で考えるのが1つ目。

そして2つ目が「停滞組織を救う組織戦略」とはなんなのか？　について上村先生からお話しいただき、そしてディスカッションに入っていく。そういった流れを予定しています。

改めまして、Unipos株式会社執行役員CPOの斉藤です。実はこの10月1日に、Fringe81株式会社からUnipos株式会社に商号変更しまして、Unipos株式会社としてリスタートを切りました。そんなUnipos株式会社のプロダクト責任者をしています。

在学時にスタートアップを作ったり、今の会社に入社したのちにUniposを立ち上げて執行役員に就任したりという経歴です。100名以上のメンバーをマネジメントしていた経験や、Uniposを通して500社以上の企業さまをご支援させていただいた実績から、組織作りについていろいろと深堀りするファシリテーターをつとめさせていただきます。よろしくお願いします。

ではあらためて、株式会社エリクシア代表取締役、産業医、経営学修士（MBA）の上村先生です。よろしくお願いします！

上村紀夫氏（以下、上村）：はい。本日は短い時間ですが、なにかお伝えできることが1つでもあればと思います。よろしくお願いいたします

「前例がない」が口ぐせになって、イノベーションが起こらない

斉藤：ではさっそく「停滞組織について参加者全員で考える」という、最初のコーナーです。2つの問いを用意していますので、ぜひチャットでみなさんのご意見をお聞かせください。

まずは1つ目。「停滞している組織の中では、どのような問題が起こると思いますか？」。例えば「新しいことに挑戦しなくなる」「優秀な人材が離職していく」といったことが起こり得るのかなと思いましたが、いかがでしょうか？

上村：（書き込まれるコメントを指して）すげえ、早え（笑）。

斉藤：もう用意してたんじゃないか？　ってぐらい早かったですね。ありがとうございます。

斉藤：「『前例がない』が口ぐせになっていてイノベーションが起こらない」。

上村：ありますよね。

斉藤：「課題が抽出できない」「意見を言っても無駄だという空気感が蔓延している」「自発的に動かない」「今までと同じことしかやらない」。前例がないことはなかなか取り組みづらいです。

上村：「変化」ってけっこう重要ですよね。

斉藤：「ルーチンを粛々とするようになってしまい、疑心暗鬼で決断・行動が遅れるのではないか」「職場の雰囲気が悪くて、チームとしての相乗効果が生まれない」「同じことしかやりたくない」。「停滞」っていうところから「維持」とか「変化しない」とか「前例に従う」とか、そういった内容が多そうですね。

「対話・会話が極めて少ない」「社員が能面のようになってしまう」。「業績が下がる」って、端的におっしゃっている方もいらっしゃいます。

上村さんの中で「これはまさにだな」っていうところはありますか？

上村：一番はやっぱり「変化」じゃないでしょうか。最近では心理的安全性がブームになっていますが、変化に対する安全性がなかったりすると、どうしても停滞感が出ちゃう。「いい変化・悪い変化」は当然ありますけど、そのへんを許容できるかどうか？　って、けっこう組織力が関係してきますよね。

斉藤：「社会」も「時代」も「当たり前」も変わっていっているのに、そこに対して「前提」と捉えてしまって「当たり前」にならない。その結果として倒産してしまったなんて事例も、過去多くありますもんね。

上村：そうですね。マーケットに対しての変化もそうですし、社内の変化に対しての適応もそうですしね。「変化への適応」という姿勢は絶対的に必要だと思うんですけど、変化ってどうしてもストレスが多いんですよね。

斉藤：ありがとうございます。「モチベーションが下がる、幸福度が下がる」。

上村：コンフォートゾーンとかも、心理的安全性の典型ですもんね。

「変化」をプラスに持っていくのか、マイナスに持ってくのか

斉藤：では続いての問いです。「停滞しない組織には、どのような特徴があると思いますか？」。停滞しないための習慣だったり、停滞しないことでどんなメリットがあるのか。いろんな観点から特徴が見えてくると思います。

確か、サイバーエージェントの曽山（哲人）さんがおっしゃってたと思うんですけど、「変化し続けることこそが、変化に唯一慣れる方法だ」と。

上村：やっぱり今の時代のキーワードは「変化」なんでしょうね。いろんな変化があるので、それをプラスに持ってけるのか、嫌だと思ってマイナスのほうに持ってくのか。

斉藤：「チャレンジすることが推奨される」「イノベーションが起こりやすくなる」「とりあえずやってみる、という風土がある」「自由闊達な議論が生まれやすい」「変化を楽しむことができるのだ」。「毎日ワクワク」、いいですね。

「外部へアンテナを張ってる」、これけっこうあるみたいですね。既存顧客だけじゃなくて、マーケット全体とか世の中に対してアンテナを張っていて、情報が加わるとそこから着想が生まれて、変化の種が生まれる。

某メーカーの常務の方も「外の情報を取りに行く力が、うちには弱すぎる。もっと取っていかないといけないんだ」みたいなことをおっしゃってましたね。

上村：メンタルの観点でいうと、ある程度、そこ（外部へのアンテナ力）と鈍感力とのバランスも重要になってくるんですけどね。感度が高すぎちゃったりすると、またね（難しい）。

斉藤：そうですね。できてないことで自分を攻撃しちゃいますもんね。

上村：そのへんのバランスとか、ストレス耐性の低い人を雇いすぎちゃってる会社さんは、そういったところが弱くなったりしますよね。

斉藤：「これまでの成功に安住しない」「生き生きした組織になるのではないか」「コミュニケーションをよく取り、失敗に寛容である」。「スパイシーなことも空気を読まずに言える」、これけっこう大事ですよね。心理的安全性も、お互いに“ぬるい組織”という話ではなくて「言いたくないこと・言いづらいことを言える組織であることが心理的安全性だ」って言われてますよね。

「ビジョンがある」っていうことも1つ、こういう停滞しない組織になるための重要な特徴なんじゃないかと考えています。「経営者自身がオープンマインドで失敗を恐れない。アンド、その失敗をちゃんと共有することが重要」。そうですね。「社員が」「経営者が」っていう、両側面が重要ですよね。

ありがとうございます。たくさんのご意見、ご感想をいただきました。みなさまの中で「停滞する組織・停滞しない組織ってどんなものだろうか？」をご想像いただけたかと思います。

本日は「停滞しない組織にどうやったらなっていくことができるのか？」について、上村さんと一緒にひもといていきます。

では上村さん。「停滞組織を救う組織戦略」について、よろしくお願いします。