これまでは「女性活躍」=「男性と同じ働き方」を求めていた

石原亮子氏(以下、石原):今お話しをさせていただいたように、コミュニティが民間でも学校でも、官でもそうですけど「トップが変わる」ってすごい重要で。トップが変わるって、言うだけじゃなくて、考え方とそのPurpose、意味を理解する。その上で、しっかりと行動指針みたいなものを出していくとか、そのへんが大事だと思うので。

今までの社会って、女性活躍イコール「男性と同じ働き方」を求めていて、絵で言うと(スライドを指して)こんな感じだったのかなと。これを男性の方に話すと「そうなの?」って言われるんですけど、女性って1ヶ月の半分は生理とかホルモンバランスで体調悪かったり。お子さんもいて、仕事もやって、女性ならではの家事・育児みたいなことをやんなきゃいけないってなってたんで。

傾斜を、卵を生むシャケみたいな感じに「社会の流れに逆流して上がっていく」みたいなのが女性で。男性も実はここの上に立ってるの、それぞれがまあまあ筋肉使ってたんじゃないかなって思うんですよね。

目指すところでいうと、さっきのお二人の話だと「ダイバーシティ&インクルージョン」というか「ダイバーシティ&イノベーション」のほうがいいのかな? と思うんですが。経済システムとかって、男性がルールメーカー。会のルール、会社のルールを作ってたんで、(スライドを指して)こういう完全な平衡、水平にならなくても、このぐらい傾斜がついて、女性もあんな顔して歩かなくてもいいようになって、男性もそれぞれが生きやすくなって。そういう社会。

もちろん、LGBTQといった方々も交わりながらですけど、まずは「一番身近な異文化」である女性が生きやすくなる社会ができなければ、ダイバーシティ&インクルージョンっていうのは、夢のまた夢かなと思うんですね。女性活躍から必ず始めなければいけないというか。「活躍」というより「女性が当たり前に働く社会」を作らなきゃいけないと。

D&Iで大事なのは、地道に毎日続ける「習慣化」

石原:なにから始めてもダイバーシティはいいと思うんですけど、こういった取り組みを進めるにあたって、トップとか意思決定の場にいる方が変わらないと、(社会や組織は)変わらないと思うので。ぜひその方々へポイントだったりメッセージがあれば、最後に締めの言葉と含めてお願いできればと思います。では入山先生お願いいたします。

入山章栄氏(以下、入山):ありがとうございます。ダイバーシティ&インクルージョンって、とにかく重要なのは続けるっていうこと、習慣化で。「1個だけでっかいイベントやって、いい気分になる」とか、そういうの意味ないんですよね。本当に地道に毎日やってくことで。

究極はそういう組織文化・企業文化を作るってことに尽きるんですね。繰り返しですけど、ずっと何十年も同質性の高い中でやってきた人を、それは社会がそうだったんで「(反発するとは)そういう人たちがけしからん」って攻めるんじゃなくて。そういう人たちに「実は多様な人がいたほうが楽しいんですよ」「女性がいたほうが視野も広がって、おもしれえじゃん」っていう。

自分を考えたら「子どもの送り迎えができるようになって、なんか幸せだな」みたいな。そういう状態に持ってくのって当たり前で、それが理想なわけですけど、それって今日・明日できるってことは絶対ないので。ずーっとコツコツ続けなきゃいけないんですね。だから、組織文化そのものを変えていく必要がある。

組織文化っていうのは「日本企業もイノベーティブでダイバーシティを受け入れるような企業文化を作るのは、すごい重要だ」っていうのを特に言っていて。文化って感情と行動なんですよ。座学じゃないじゃないですか。だから、日々の行動の習慣、繰り返しなんですよね。

そういう意味で一番大事なのは、僕がいろいろ民間企業に言ってるのは「トップです」と。トップが言うだけじゃなくて、やんないと変わらないんですよ。みんなトップを見てますから、トップが変わってくると2番手クラスもだんだん変わってきて、2番手クラスが変わってくると現場も変わってくる、みたいな世界なんで。

だから内藤さんが今そうやってやられてるっていうのは、すごくいいことだなと思ってて。ポイントは長期で内藤さんみたいな方をサポートするっていうか、早い話が「続けましょう」ってことですよね。コツコツ続けていくしかないので。

グローバル企業もさっき言ったSAPも、別に1週間とか1年で作った仕組みじゃないんですよ。もう何十年もやってるんですよ。Googleもそうなんですよ、創業して以来ずーっとやってて、でも「まだ足りない」って言ってるわけですから。地道に習慣化していくことを心がけるべきだし、そういうことができるトップは支えるべきだし。さっき言った研修でもなんでもいいんですけど、常にそういう機会を継続して設ける。

設けると、結果的にはそういう社会、多様性に富んでる社会。僕は自分で言うのもなんなんですけど、かなり多様性の高いところに、うちのいるビジネススクールとか普段の仕事でもいると思ってるので、そっちのほうが楽しいです。

例えば自分ごとですけど。僕、今は自宅なんですけど、1人なんですよ。一人暮らししてて。奥さんが働いてるんですけど、この前赴任して、子どもを連れて1ヶ月前にフィリピンに行っちゃったんですよね。

なので、今は単身で日本にいるんですけど。そうすると逆に、僕はコロナさえ明けちゃえばフィリピンには遊びに行けるっていう。これは奥さんがフィリピン行かなければなかったことなんで。そういう、変化を楽しめるような企業文化をコツコツ作っていくとこが大事かなって思います。

石原:いつもおもしろい話からすごいためになる話まで、ありがとうございます。

「行政だけ」「地元企業だけ」ではなく「街全体で」進めていく

石原:では最後に内藤市長、お願いいたします。

内藤佐和子氏(以下、内藤):私は経営者ではないので、私自身は街全体でそういうのを体現して進めていかないといけないのかなと思ってます。実は昨年、就任早々、保育園の施設整備の補助金を止めたんですね。それでいろいろ叩かれたり批判されたりとかもしたんですけれども、私は「絶対的に保育園を建てる」というよりかは「保育士をきちんと確保して、ちゃんと定員を増やしていく。預けられる人を増やしていく」ことが必要だろうと思って、そっちの方向に舵を切ったんですね。

そうした時に、やっぱり「こんなに若い、当時36の子育て世代の女性が、なんで保育園の施設整備止めるんだ!」って。「『子育て環境を整備する』って言ってたんじゃないのか!」っていうことで、メディアは沸きますよね。今まで待機児童の問題とか子育て環境の整備とか、徳島でそこまで話題になったことはないんですよ。

でも、そういう報道が出ることによって「えっ?」って、地元の経営者とかは自分ごととして振り返ったわけです。「自分たちは自分の会社で、子育て環境とか働いてるお母さんお父さんのためにそういう環境を整備できてたのか?」っていうことを翻って考えてみた時に「もしかしたらそこって、あんまり思い至ってなかったよね」っていう声が上がってきたんですね。

今はそういう経営者さんたちとか一緒に「じゃあどうすれば子育て環境、会社側から整えられるような仕組みができるか?」。現役の保育士さんが、自分たちで自分ごととしてこっちに、徳島市に声を上げるようになってきてたりとか。やっぱりみんなが自分ごととして考えて、それがメディアに広がっていくことによって、街全体で「子育て環境を整えていきましょう」という方向に進んでるんですけど。

私はそれが、絶対的にあるべき姿だと思うんですよね。行政だけでは絶対にできないですし、地元の企業だけでもできないですし。東京とか、いろんな人も巻き込んで「じゃあ街全体でダイバーシティ、子育て環境、いろんなものを進めていきましょう」ってならないと、結果的には変わらないと思ってるので。そういう自分ごととして、みんなが意識を持ってくれるように、まずは知ることが大事かなと思ってます。

今月、実はプライド月間で、今レインボーのマークを付けてるんですけど。こういったことも含めて議会で発信したりとか、ニュースとか報道とかに言ったりすることによって(効果が出る)。やっぱり知らないんですよね。「LGBTの話って何?」みたいな。

「徳島市はパートナーシップ制度やってます」とか「ファミリーシップ制度始めました」「全国で一番制度たくさん持ってます」とか、そういう情報を発信したとしても、(入山)先生も言ってましたけど、やり続けていかないと「私はこういう思いでやってるんです」というのが浸透していかないので。

ことあるごとにこういうのを付けたりとか、議会でも理事者、部長が全員付けて登壇したんですけど。フラッグを掲げたりとか、そういったことを街でやっていけば、みんなが「こういうこともある」とか「LGBTの人を支えなきゃいけない」とか、そういう話になっていくので。徳島はそういう方向で、ダイバーシティ&インクルージョンを進めていきたいなと思いますので、ぜひみなさま方のお力も貸していただければと思います。ありがとうございました。

男性の「無意識のバイアス」によって作り出された、いまの社会

石原:ありがとうございます。最後に私からもですね。自社の仕事の現場や徳島市さんともいろいろやらせていただいて感じるのが、今の社会って、男性は本当に無意識のバイアス=アンコンシャス・バイアスがすごい強くてこの環境を作ってしまっているので、本当に悪気がない人も多いのかなと。

なので、逆にその無意識に意識を向ける。そういった機会を作っていって「実は自分たちが、発言とか言動からそういう環境を作ってしまっていたんだ」と。そういうことを気づいていただく機会を作っていくのが必要かな? というのと。逆にアンコンシャス・バイアス=無意識の偏見で作られた社会で、女性のほうは完全にバイアスができちゃってる。

ただの偏見ですね。「女性はここまで」とか。たぶん、道中で環境だったり周りの人たちの出す空気とかで諦めてる女性も多かったんだろうなと。「勝手に限界を決めるような空気」があったということで、両方が歩み寄って改革・変化をしていく機会が、今後は必要と思っています。

それも継続して機会を作ってやっていかないと、入山先生がおっしゃったように、感情とか自分の意識改革って、今日・明日できることじゃないので。このへんは無意識に作っていたものに対してとかは、あらためて見直していく機会をつくる。今回は、女性だけが変わるんじゃなくて、男性も変わるっていうのをやっていかなくちゃいけないのかなと思うんです

そのへんは私たちも、少しずつですけどサービスとしていったりしながら、一緒にそういう社会を作っていければなと思ってます。今日、入山先生も内藤市長も、超人気者のお二人にもかかわらず、お時間を作っていただいてありがとうございました。

入山:ありがとうございました。

内藤:ありがとうございました。

Surpassが立ち上げる「女性活躍推進総研」

石原:最後に1個だけ告知をさせてください。弊社のほうで「女性活躍推進総研」というのを、この夏に立ち上げます。女性も活躍できる社会を作るにあたり、主に男性経営者、幹部、管理職に向けたコンサルティングサービスということで。私もだいたい男性経営者の方から相談いただく時って、組織の相談とか女性のマネジメントの相談とかが多いんですけど“女性だけ”を変えようとするんで「実はそうじゃないですよ」ってお伝えしてて。これをどんどんサービスにしていこうと思ってます。

地方とか東京ももうそうですけど、人材獲得競争がどんどん激しくなっていて。入山先生がさっきおっしゃたように、優秀な女性って今、環境を整えると収入がちょっと下がっても来てくれたりするんですよね。それは今取り組むとアドバンテージが高いので、まずは男性の経営者、トップの意識改革。そして男性の幹部、管理職の意識改革と、制度・ルールを整備して、環境を整える。

「女性は会議の発言が長すぎ」とか、バイアスができちゃってるんで。そこのマインドをしっかりともう1回取るというか「女性にも可能性はあるんだよ」という、マインドチェンジの場を3方向からやっていくというサービスを、やっていきたいと思います。

Purpose・目的のところは、女性が性別を問わず働きやすい社会になることで、人材獲得競争に勝つ企業を作っていくことと、SDGsを達成しながら業績も向上。今でいうと「論語と算盤の時代」ですよね。あと、女性幹部を社内から排出できる企業風土を作る。これは、取ってつけたような社外取締役の女性役員の取り合い競争が激化してるんですけど、本来は「社内から出るべき」というところでは、やはり1日2日の取り組みではできないので。これをスタートしないと、ということになります。

プログラムの内容なんですけど「もっと女性の体についても理解していかないと制度も作りきれないよね?」っていうことで。これは一番ビビットな部分なんですけど、生理とかPMSによる経済損失とか、ヘルシリテラシーといったものも男性側で知っておくと、心理的安全性の高い組織も作っていけるとかですね。

今までけっこうタブーとされてたところにもメスを入れて、男性に体系的に学んでいただく。知らないものの恐怖ではなくて、知っているものとしてそういった環境作りに取り組んでいただくものとかも、全8回の一部なんですけど、こんなところにまで入ってくよという内容です。

こんな感じで、さっきの2022年の4月の女性活躍推進に向けた行動計画策定のところとかも、みなさん経営戦略の話だとパッパッと数字出るんですけど。「女性がぜんぜん採用できない理由って、何だと思いますか?」って聞くと、課題とかを出せない経営者の方が多いので。このへんも含めて、ぜひ、ご興味ある方はお声がけいただければと思います。

では、あらためてお二方ともありがとうございました。ぜひこれ1回と言わず、先生さっきおっしゃった今度は徳島で、リアルで会ってやりたいですよね。

入山:じゃあ、おいしいお魚が食べられるのを期待しております(笑)。

石原:たんまり準備しておきます(笑)。本当に今日はありがとうございました。

入山:ありがとうございました。

内藤:ありがとうございました。