「採用の成功」を追い求めると、入社後の定点観測も重要になる
沢渡あまね氏（以下、沢渡）：視聴者の方から、「（前回の話の）一方で共有、共感できたかどうか、その程度やレベルは、どう測定・可視化するのか」というご質問が来ています。私からいいですか？
西舘聖哉氏（以下、西舘）：はい。どうぞお願いします。
沢渡：結局これって、採用という点だけでは測定しきれないと感じていて。例えばその人が入社後に、自社らしさ、自社が求める行動をどうしていったかとか、あるいは自社が期待することに対して、どういう変化があったかとか。変化や行動を、入社後も含めてモニタリングしていく必要があると思っていて。
具体的にどう測定するかですけれども。例えば、入社後の上長との振り返り面談。これは上長の育成も大事です。この人の入社の期待値はこうだったけど、こういう行動をしていますか？ とか。あるいは自社らしさとか。そのためにインターナルブランディング、インターナルコミュニケーションで自社らしさを伝えていく取り組みも大事です。
例えば人事評価項目に「チャレンジ」が設定されているとしましょう。「この現場ではチャレンジするってどういうこと？」という意味づけを日々ビジョンニングしていかないと、この組織ではどういう行動がよしとされるのかわからない。手探りになりますよね。
きちんとビジョンニングとインターナルコミュニケーションをしつつ、1on1などの期中の振り返りでもって、上長にも見る目を持ってもらって、「あの人は期待どおりに行動できている」「こういうところが課題だ」など、入社後の定点観測をしていく必要があります。
課題解決のための「コラボレーション」
沢渡：伊達さんはいかがですか？
伊達洋駆氏（以下、伊達）：そうですね。さっきのナラティブ（物語）の話から入っていきたいと思うんですが。かつて研究者が人には2つの理解のパターンがあると言いました。1つは論理的な理解で、言葉で論理的に把握すること。もう1つは物語的理解です。
場合によっては物語的理解のほうが、理解が深まったり、共感を呼んだりします。真に迫った物語は人を動かすんですよね。
そう考えた時に、このナラティブの共感や共有を測定していく時に大事になる点って、実際に資源を動員できたか、協力を得られたかではないかと思います。
沢渡：ああ、なるほど。
伊達：共感をどうやって測定するかという時に、例えば現場が共感してくれたかどうかは、現場が採用に協力してくれたかどうかで測定していくことができるのかなと。つまり、「採用の仲間が増えたか」を見るということです。
沢渡：ありがとうございます。日本マイクロソフトさんは「コラボ度」という言葉を使われていますね。コラボレーションのコラボですね。コラボレーションによってどれだけ解決したか、あるいはコラボレーションがどれだけ生まれたかというのを、各部門の評価項目の1つにしている。
もちろん運用の仕方も大事です。コラボをしていないと減点評価では、コラボのためのコラボの仕事ごっこが生まれたりしますから。
（一同笑）
沢渡：やはり運用は注意が必要です。例えばコラボレーションをして解決したものに対しては、プラスの加点評価をするなど。運用の仕方とかKPIの設定の仕方はいろいろあると思うんですけれども、伊達さんのおっしゃるとおり、いかに協力して、コラボレーションをして解決できたか。これは1つの指標になりうるのかなと思います。
自社の「本来価値」を、自分ごと化できているか
西舘：そういう意味で言うと、可視化の指標と言うか。今、あまねさんが、僕の出身企業の富士通を例に言ってくれたのですが、要は個人が会社に協力してくれるのかどうか、今まさに富士通が発信してるパーパス、その企業はなぜ存在しているのかという軸が、個人と合っているのかどうかですよね。
この会社だからできること、この会社じゃないとできないこと、それと自分の方向性が合っていたら、同じ方向を向いてるから力を発揮できるよねと。そういうのも軸としては、個人で共有しやすいところなのかなと思います。
沢渡：そうですね。私の『バリューサイクル・マネジメント』でも、真ん中に「本来価値創出」ってキーワードがあったと思うんですけれども。
西舘：まさにそこですね。
沢渡：やはり各部門長や各課長が、自分たちの半径5メートル以内で、部だったり課だったりの「本来価値」とは何か。ここを研ぎ澄ませて。まさに西舘さんがおっしゃる、パーパスだと思うんですよね。
「だからうちの会社は、こういう人が欲しいんだ」「だからうちの会社は、こういう取り組みをしているんだ」「だからうちの会社のこういう資産、歴史や人材やキャッシュを活用しながら、こういう事業を展開するんだ」。これを、半径5メートル以内の自分ごと化にして語れるようにしていかないと、うまくいかないと思うんですね。
そうするとやはり、そういう教育だとか、あるいはビジョンニングのためのツールが必要です。例えばITを使って発信していってもでもいいですし。それこそ半径5メートル以内であれば、ビジネスチャットのようなものを使いながら、日々メンバーと雑談も含めてコミュニケーションの機会を増やしていくことによって、「自分たちの本来価値ってなんだろう、パーパスってなんだろう」というのを、相互学習によって言語化していく。
相互学習によって研ぎ澄ませていく。そして行動に結びつけていく。そういったインターナルコミュニケーション＆ビジョンニング＆インターナルブランディングですよね。
ちょっと採用の話とは逸れますけれど、でもそれを紡いでいくと、たぶんナラティブを自分たちで作れると思うんですよね。私はそう感じています。私は人事出身ではなくて広報・インターナルコミュニケーション出身の人間なので、そっち寄りの発言が多いです。
「いい制度」は、企業のパーパスによって違う
伊達：パーパスの話は、外部と関わる時にも重要だと思っています。昔、人事制度を変えようとしている方から相談を受けて、新しい制度の案を見せてもらったんです。それで「専門家としてどう思いますか、いいと思いますか」って聞かれたんですね。それに対して私が申し上げたのが、「いいかどうかは、正直わかりません」と。
沢渡：そうですよね。
伊達：企業によって、「いい制度」は違います。会社として何を大事にしているのかがわからないと、その制度がいいかどうかを判断することはできないと。
その時に伺ったのが、人事の理念というか、まさにさっきの言葉で言うパーパスです。「御社において、人や組織をめぐるパーパスは、どのようなものですか」といったことを尋ねたんですね。
ただ、その会社は、人事のパーパスがなかったんです。それがないと、いいも悪いも評価しようがない。逆にパーパスがちゃんと決まってくると、外部に依頼する時にも、外部の人も非常に動きやすくなるんですよね。
「この会社はこういうことを大事にしているから、こういうやり方のほうがいいんじゃないのか」と考えられます。
パーパスや本来価値を考える「場」の重要性
沢渡：そうですね。もう1つ、パーパスや本来価値をともに考えていく「場作り」って、今すごく重要性を増しているのかなと。
西舘：めちゃくちゃ大事だと思います。
沢渡：オンライン・オフラインで、雇用形態も多様化している。その事業に関わる人のライフステージ、例えば育休、育休明け、介護しながら、資格取得の勉強をしながらなども多様化している。さらには社内の人も、社外の人も、ハイブリッド型の組織になればなるほど、最初の動機づけ、あるいは定点的な動機づけがものすごく大事だと感じています。
私が関わっている株式会社NOKIOOは浜松のベンチャー企業ですが、ちょうど5月のゴールデンウィーク明けに、「REVISION」という名前の全社ミーティングを行いました。
その中で、今までのNOKIOOの会社の歴史、ここから何を目指していくか？、あるいは自分たちらしさってなんだろうという投げ込みしながらディスカッションをしました。私も一緒に、1日フルで参画しました。
こういう場があると、フルリモートワークのメンバーも、思考のアンテナが立ったり、あるいは良い意味で新たなモヤモヤが出てくるんですよね。「会社が目指すビジョンやミッションに対して、自分はどのような役割を果たすべきだろうか？」など。
そのモヤモヤに名前をつけていくと、そこから主体的な行動が生まれやすくなります。REVISIONのような、組織の中へのビジョンニング、ブランディングの場を設けていくのも重要です。
それをワーケーションでやってもいいじゃないですか。
オンラインでどこからでも採用ができるからこそ垣根を設けなくていい
西舘：そろそろ時間になるので、最後にこれは参加してくださっている方に伝えたいなと思ったところで。事前質問にもあったんですけど、今はオンラインで採用活動ができて、地方でもオンラインを活用するとなると、「どこからでも採用ができる」ということが前提になると思います。
じゃあ、その会社はどこから採用すればいいのか。要は地元からなのか、もしくはオンラインを活用して、どんどん他の地域から呼び込めばいけばいいのか。まさにパーパスとか、企業が何を目指しているかによってぜんぜん変わると思うんですけど、お二人はどう思いますか。あまねさんから聞いてもいいですかね？
沢渡：垣根を設けなくていいんじゃないですか。
西舘：（笑）。ですよね。
沢渡：やはり自社に共感する人、自社の仲間になってくれる人をどう見つけるかですから。それこそ今日のテーマの「オンライン」だと思うんですよね。
西舘：はい。まさに。
沢渡：オンラインで発信すれば、共感する人が福岡にいたって沖縄にいたって、別にアブダビにいたって採用できるわけじゃないですか。そういう話だと思います。
西舘：まさにそのとおりだと思います。
成長意欲や能力が高い人に合わせて垣根を下げるマネジメントが大事
伊達：私もそう思います。これは採用に関する知識を発信している1人としてだけではなく、小さいながらも会社を経営している1人としても、そう思います。
自社に貢献してくれようとする人がいるなら、その人といかにして一緒に働くのかを企業側は考えていった方がいい。企業の規模が柔軟に対応できる余地があるわけです。
自分たちの型にはめるのではなく、人のニーズに合わせて自社が変わっていくほうがうまくいくことも多い。もちろんパーパスは守るという前提でのお話ですが。ちなみにうちの会社も、遠方から働いている人がいますね。
西舘：伊達さんの会社もそうなんですね。いいですね。
伊達：そこに合わせて、いろいろ変えました。
西舘：そういえば、なないろのはなは金沢の企業なんですけど、あまねさんは今浜松にいるし、僕は今神奈川の自宅にいる。そういうスタイルの会社なので、まさに実例になるのかなと思っていました。
沢渡：私、この本でも主張したんですが、成長意欲や能力が高い人に合わせて垣根を下げるマネジメントが、すごく大事かなと思っています。成長意欲・能力が低くて、文句ばかり言っている人を優遇するための垣根を下げるのは良くないですね。
西舘：同感です。
沢渡：そういう話かなと思います。垣根を下げていきましょう。
企業組織の垣根を越え、自分の組織をよくするために
西舘：ありがとうございます。あっという間に1時間半が経って、まだまだ話し足りないのですが、そろそろお時間なので。最後に伊達さん、あまねさん、あと僕からも少しみなさんにお伝えして、今日のこのイベントのクロージングとしたいと思います。告知タイムということで、あまねさんからお願いします。
沢渡：では、私から告知します。今日の話をさらに解像度を高く、この『バリューサイクル・マネジメント』の世界観でもって展開していくような、法人向け・オンライン月額固定・組織変革顧問＆越境学習サービス「組織変革Lab」を、なないろのはなの西舘さんと一緒に、私は浜松ワークスタイルLabで提供しています。
毎回議論のテーマを決めて、月1回に習慣化して、受講者同士と越境学習して、私も入りながらお悩みに答えていくという、みなさんとディスカッションをする場ですね。月額55000円からで、1社3名まで受講可能。しかも講義動画は社内視聴自由という、出血大サービスの講演サービス・変革サービスをやっています。単月でも受講可能です。
今日は人事のテーマでしたけれども、7月20日は人事部門も含めたこれからの時代の管理業務のあり方、「バックオフィス2.0」という話を、みなさんと一緒に議論しますので、ぜひ参加してください。
サイトに、説明の動画と、過去の私の講義動画のダイジェストも掲載しております。ぜひ「組織変革Lab」のサイトをご覧になってください。企業組織の垣根を越え、自分の組織をよくするためには、社長を動かすにはどうしたらいいか、一緒に悩んで一緒に行動していくいいコミュニティです。ご参加いただきたいなと思っています。
内定者や辞退者を見るとわかる、自社の採用の魅力や限界
西舘：ありがとうございます。伊達さんからみなさんにお伝えしたいこととか、ありますか？
伊達：そうですね。私からは簡単に2点だけ。1点目が、せっかくですので、今日参加されたみなさんに『オンライン採用』という本を買っていただけるとありがたいです。今日の話に関連する箇所がたくさんありますので、ぜひ手に取って見てください。
2点目なんですが、今日の話でも出てきた「振り返り」ですよね。振り返りの重要性が出てきたと思うんですが、ビジネスリサーチラボの中では、サービスとして内定者調査を提供しています。
内定を承諾した人や辞退した人、それから選考を離脱した人に対して調査を行っているんですが、調査をやってみると自社の採用の魅力や限界が見えてきます。関心がある方は、お問い合わせください。以上です。ありがとうございました。
西舘：はい、伊達さん、ありがとうございました。じゃあ僕からというか、なないろのはなから1つ。新しいイベントを立ち上げることになりまして。「eCIO」という、IT顧問化協会となないろのはなのコラボレーションイベントで、今、僕が企画推進をさせていただいています。
事例を交えてバックオフィス改革に関わる素敵なゲストの方たちと一緒にお話ししていきます。「デジタルUPDATE」と名付けたんですが、なないろのはな代表の橋亜希子さんが、実際に一緒にお仕事しているクライアントの方たちを呼ぶので、本当に実践的な成功事例がたくさん共有できると思います。こういったイベントにも、みなさん参加していただけるとうれしいです。
ということで、本日は以上にしたいと思います。あまねさん、伊達さん、本当に実践的なお話をありがとうございました。
