女性活躍の最前線から学ぶ「ヘルプシーキング行動」とは？
斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。Uniposの斉藤です。本日のUniposウェビナーですが「女性活躍の最前線から学ぶヘルプシーキング行動とは？ 攻めのダイバーシティ推進」について、3人でお話ししていきたいと思います。本日のプログラムはこちらです。
まずダイバーシティ推進の理解を深めるため、みなさんに簡単な質疑を行いたいと思います。次に「攻めのダイバーシティ推進」が、なぜ重要で、どう進めていくべきものなのか？ について、沢渡さん・小田木さんのお話しを伺った上で、ディスカッションに入っていく流れでお送りしていきます。
申し遅れました。私、Fringe81株式会社執行役員兼、Uniposカンパニー社長の斉藤です。自身も在学中にスタートアップを起こしたり、第2新卒としてFringe81株式会社に入ったあとに社内創業でUniposを立ち上げたり、ドイツに子会社をつくったり。多様で個性溢れるメンバーのマネジメントもしてきました。
そんな中、自分自身も「どうやったら自律的で意思決定していける組織になっていくだろうか？」というテーマを考えていましたので、今回のテーマについても、ファシリテーターとして深堀らせていただければと思っています。
作家・沢渡あまね氏と、NOKIOO取締役・小田木朝子氏
斉藤：では、ご一緒させていただくお二方をご紹介させてください。まずお一方目です。沢渡あまねさんです、よろしくお願いします。
沢渡あまね氏（以下、沢渡）：沢渡です。みなさん、よろしくお願いします。作家をしております。新刊『バリューサイクル・マネジメント』、2刷りが決まりました。ありがとうございます。
沢渡：この『バリューサイクル・マネジメント』の中でも、斉藤さんお得意のテーマ「エンゲージメント」、小田木さんのお得意のテーマ「ヘルプシーキング」などを立体的に解説していますので、ぜひ読んでいただきたいなと思います。パラレルキャリアで複数の企業の取締役、アドバイザーなどをしています。よろしくお願いします。
斉藤：よろしくお願いします。そして、沢渡さんもアドバイザーをしてらっしゃるNOKIOOさんの、取締役・小田木朝子さんです。よろしくお願いします。
小田木朝子氏（以下、小田木）：よろしくお願いします。みなさん、初めまして。株式会社NOKIOOの小田木と申します。
小田木：企業さまの人材育成を支援しています。「個人にとってもめちゃくちゃよくて、組織にとっても非常にバリューのある人材育成って、どういうかたちかな？」という観点に、ダイバーシティ推進と女性活躍、働き方改革を織り交ぜながら一緒に伴走して取り組む、といった仕事をしております。今日はよろしくお願い致します。
斉藤：よろしくお願いします。ダイバーシティというテーマ、昨今、たくさん話されはじめてきています。そこを「企業にとって成果の出るかたちとは？」という観点と、ご自身も女性かつお母さんとして働いていらっしゃる、実践されていらっしゃる観点としても、どういうふうに企業にとっても個人にとっても利益が出るかたちで進めていらっしゃるのか？ について、たくさんお伺いしていきたいと思いますので、よろしくお願い致します。
小田木：ありがとうございます。
ダイバーシティ推進を“妨げる”なら、どんな行動をとる？
斉藤：では最初に、ダイバーシティ推進の理解を深めるワークから始めていければと思います。
斉藤：2つ、まずは我々からみなさんに対して問いを投げさせていただきます。それを持って、みなさんの今、考えていらっしゃることだったり、悩んでいらっしゃることをお伺いしていきたいなと思います。では1つ目の問いです。
自社の中でダイバーシティ推進を“妨げる”としたら、どんな行動がありますか？ という質問です。例えば「固定観念に囚われた言動・行動をする」だったり「表層的な施策のみ実施する」。ちょっと抽象的な物言いをしていますけれども、みなさんの中でどんな行動があるでしょうか？ という質問です。
斉藤：さっそくコメントいただいています。「前例に拘るマネジメント」。確かに前例を押し付ける。「アンコンシャス・バイアス」みたいな行動も挙がっています。先日はアンコンシャス・バイアスに関するのセミナーもさせていただきました。「同じ国の人のコミュニティを否定する」「すぐに成果を求める」。
沢渡：「すぐに成果を求める」。
斉藤：「財務KPIでがっちり管理する」「優秀な人の囲い込み」「裁量を与えない」。小田木さんも気になるところ、ありますか？
小田木：「バイアスまみれの発言」とか、みなさんの書き方が秀逸で（笑）。
（一同笑）
沢渡：簡潔かつ、鋭いですね。
小田木：「正解に拘る」。
斉藤：「自分には関係ないという無関心」。
小田木：「同調を求める」。
斉藤：「同調を求める」。なるほどね。
沢渡：みなさんのコメントだけで、2時間でも3時間でも深堀りして話せそうですね。
斉藤：これもおもしろいですね。「同じ利害関係を持つ人間で責任者を固める」というのが、いろいろ恨みを感じる発言ですね。
沢渡：「村社会」。
小田木：「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）をかわいそうな人への施策と考える」というコメントいただいたんですけど、これも今日のドンピシャのテーマだと思いました。
斉藤：ありがとうございます。
沢渡：「無関心」。そうですね。
斉藤：多様な意見が今、集まってきているなと思います。僕自身も今回、学ばせていただく立場としてなんですけれども「自社でダイバーシティ推進が完璧にできている」とは、思っていないです。
たくさん身につまされるコメントもいただけたなと思う中で、まずは「今どうなってしまっているのか？」もしくは「どういうことをしてしまっては、いけないのか？」について、たくさん、みなさんの意見をいただけたかと思います。
ダイバーシティ推進のため、マネージャーは何をすべき？
斉藤：では、今度はひるがえって「ダイバーシティを推進する」というワードって、そもそも何なんだろう？ このあとのディスカッションでも扱っていきたいテーマではあるんですが、今、みなさんが思っていらっしゃる「ダイバーシティを推進するために、マネジメントって何ができるでしょうか？ 何をすべきだと思いますか？」についての問いかけです。いかがでしょう。ポジティブな質問です。
沢渡：「傾聴」。間違いなく。
斉藤：「利己主義の排除」。なるほど。
沢渡：「まずは平等に機会を与える」。この辺も今日のキーワードになってきそうですね。
斉藤：「個人にサポートする」。
沢渡：「共感と理解」。そうですね。「シンパシー」より「エンパシー」という言葉もありますね。
斉藤：「トップの意思表示」。これ、本当に大事だなって思います。
小田木：「機会の平等」。
斉藤：平等というのが、いわゆる「みんなに富を配布する」ではなくて「機会を配布する」という考え方なんですよね。
沢渡：そうですね、機会の提供。「アンコンシャス・バイアスの共有」。間違いなく大事ですね。
「評価制度を変える」。ここ、すごく大事だと思うんですよ。今日も私、お話ししたいと思うんですけれども、評価制度も変えていかないといけない。結局は、評価制度に合わせて人って動いたりする部分もありますから。
斉藤：ありがとうございます。まさに「ダイバーシティ」という言葉って、まだまだ独り歩きしちゃっているところがあるなと思いますね。
経営が思うところ。人事が思うところ。個人が思うところ。何にメリットがあるの？ 多様になってどうなるの？ というところについても、今日は深掘っていきたいなと思っています。
「ダイバーシティ推進ってなぜ重要なんですか？」。女性活躍推進の例だけでなくたくさん"ダイバーシティ”という項目があると思います。「攻めのダイバーシティ推進」って、どういうことができるでしょうか？ について、沢渡さんと小田木さんから事例を含めてご講演いただきます。
