職場での対人関係リスクは「聴く力」で乗り越える？　篠田真貴子氏と考える、なぜ心理的安全性は組織を強くするのか

「なぜ心理的安全性は組織を強くするのか」

斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。本日もUniposウェビナー、朝から始めていきます。

本日のテーマは「篠田真貴子さんと考える　なぜ心理的安全性は組織を強くするのか」ですが、その中に“聴く”力というのがあって。聴く力で恐れを越え、どうやって共創する組織を作っていくことができるか？　について、1時間お話ししていきます。

本日のプログラムは、こちらです。

斉藤：「なぜ心理的安全性が組織を強くするのか？」を、みなさんと考えていきたいというところと。心理的安全性にまつわる“聴く力”って何なのか？　について、篠田さんからご紹介いただいて、ディスカッションしていきたいと思っております。

申し遅れました、私、Fringe81株式会社執行役員兼Uniposカンパニーの社長をしております、斉藤知明と申します。東京大学で学生時代にスタートアップを立ち上げておりまして、その時にスタートアップでの組織づくりですとか、アプリ開発を行っておりました。

斉藤：その後、上場企業であるFringe81に入社して、社内でUniposを立ち上げました。今、Uniposだと80人近くのチームになっていまして、広告事業もあればHRのサービスもあるといったことで、さまざまなメンバーがおります。

そんな多様な個性を持つメンバー同士が、どうすれば一人ひとりが同じ目的に向かって自律的に考えられる組織づくりができるだろうか？　というのを考えながら、Uniposを通してさまざまな組織を支援させていただいておりますので、今日は篠田さんのお話をガンガン引き出していきたいなと思います。

では、本日ご一緒させていただく、エール株式会社取締役 篠田真貴子さんです。よろしくお願いします。

篠田真貴子氏（以下、篠田）：おはようございます。よろしくお願いします。私は今、エール株式会社の取締役をしております。

篠田：「社外人材が企業の方にオンラインで1on1を提供する」こういうサービスをやっている、ベンチャーです。私は過去に、日本の大企業・外資系の大企業、それからベンチャー企業といったさまざまな職場で経験を積む中で「組織が違うと、こうも私との関係性って変わってくるのか」という経験をしてきたことが大きくて。組織と人の関係性ということが、結果的にライフテーマのようになっています。

その文脈の中で、心理的安全性というすごく大事なテーマに関心を持ち、自分なりに探求していくうちに「（心理的安全性は）“聴くこと”と不可分であるな」と。私から見たものをお伝えした上で、みなさんとディスカッションで深めていけたらうれしいです。よろしくお願いします。自分で拍手！

斉藤：（笑）。では改めて本日スタートしていきたいと思います。すごく楽しみにしていました。ぜひよろしくお願いします。

篠田：お願いします。

疑問・懸念を感じたけど、伝えることをやめた経験

斉藤：さっそく1つめのアジェンダです。なぜ心理的安全性が組織を強くするのか？　について、みなさんと考えられたらと思います。

斉藤：今日もう、今の時点で765人の方にお集まりいただいております。私たちだけでお話していくのではなくて、みなさんがどう考えていらっしゃるのか？　をお伺いするところから、スタートさせてください。

2つクエスチョンを用意させていただいております。ぜひみなさん、チャットでお答えいただけたらなと思います。

1つ目のクエスチョン。

斉藤：これまで「職場の中で、疑問・懸念を感じたけど伝えることをやめた」ような経験って、もしかしたらあるのかなと思います。そういう経験がおありの方は「なんで自分は、伝えることを止めてしまったんだろう？」というのを思い返していただいて、ぜひ共有いただければと思います。

（チャットを読みながら）たくさんいただいてますね。篠田さんも気になるところがあったらピックアップしてくださいね。

「どうせ意見を否定されるから」「上司の顔を潰してしまうと思ったから」「相手の気分を害するのが嫌だったので」というお声もいただいていますね。

「いいだしっぺが損するかたちになりがちなので」。これもあるんですかね。「重要職種からのサポートがなく、解決まですべてを求められちゃうというのが予期できてしまっているから」。

「聞いていただけないから」「言ったら拒否されたり、いい顔をされなかったりと、めんどくさいなと思うようになってしまうから」。

「相手のモチベーションが下がってしまうんじゃないか」。これは上司の方に対してだけではなくて、チームのメンバーに対して。上司から部下に対しても、思うところはもちろんあるんだろうな、ということなのかもしれないですね。

「反発されたり、モチベーションが落ちるのを懸念してしまった」「コンフリクトが作られそうだから」「雰囲気を察しちゃった」。

これは辛いですね「言うと総攻撃を食らってしまうから」。

「伝えても『こいつは自分のことが嫌いだ』と受け止められてしまう気がしたから」。“こと”に対する批判意見なのに“人”に対する批判だと思われてしまうのを、恐れてしまったということかもしれないですね。

本当にたくさんのコメントありがとうございます。ご自身の中でも「言うのをためらってしまった」とか「やめてしまっている」とか。こういう経験があった時に、もしそれが「自由に活発に言い合えて、かつ健全にそれが議論されて、前に進んでいく職場だったらどうなるんだろうな？」というのも、ぜひみなさんと考えていきたいなと思っていて。

発言を控えて傍観する人が組織に増えてしまうと、どうなる？

斉藤：クエスチョン2に移っているんですけれども「率直な発言を控えて傍観する人が組織に増えてしまうと、どのような影響があると思いますか？」。

斉藤：ちょっと強いワードかもしれないです。「傍観する」というのは、悪いことだけじゃないと思うんですよね。「控えることによって、チームの雰囲気を悪くしないようにしよう」という、気遣いの現れだとも思うんですけれども。

とはいえ「発言を言いよどんでしまう人たちが、自分も含めて組織の中で大多数になってしまうと、どんな組織になってしまう・どんな影響があると思いますか？」というのを、みなさんの中でも考えていただきたいと思います。

どんどん（チャットを）いただいてますね。「組織が硬直化して、劣化していってしまう」「単一解に走ってしまうのではないか」。

あぁ、そうですね。リーダーか誰かが1人が決めた意見に対して“走る”しかなくなってしまう、ということなのかもしれないですね。

「修正がきかずに、そのまま腐敗していってしまうのではないか」「悪い情報が伝わらなくなってしまうのでは」。

「裸の王様が増える」。この表現は、本当にそのとおりですよね。うーん、身につまされることもあるかもしれないですね。僕も組織のリーダーをやらせていただいている中で、そうなってないかな？　というのは自分自身も感じますね。

「多様性が消失してしまうのではないか」「一匹狼の集団になっていってしまいそう」。そうですね。自分の中でしか改善が行われない、ということかもしれないですね。

「考えない組織になっていってしまうのではないか」。ありがとうございます。

すごく僕、怖いんですよ。こういう組織が世の中に蔓延してしまった時。いろんなグローバルのサービスも増えてきている中で、日本という組織・日本という国の中で、いろんな組織がどんどん硬直化していってしまったり、イノベーションが起こらない組織になっていってしまったりというところを、どうやったら打破できるだろう？　というのは、常々、自分自身の会社でもそうですし。世の中の会社のみなさんを支援させていただいている中でも感じておりまして。

その中で“恐れ”って、こういう状態の気持ちを表しているキーワードだなと思って。

斉藤：そこで、ぜひ篠田さんにご一緒させていただけないかということで、今回お声掛けをさせていただきました。たくさんのメッセージ、みなさんありがとうございました。

職場では、やっぱり誰しもがこの“恐れ”と対峙しているからこそ「どういうふうに恐れを超えて、強い組織を作っていくのか？」について、実践者でいらっしゃる篠田さんからお話をお伺いしていきたいと思います。