メドレーの採用責任者が語る「採用ストーリー」の6つのステップ

医療ヘルスケアの未来をつくる「メドレー」の採用責任者

加藤恭輔氏：よろしくお願いします。「採用における『自社ストーリー』の作り方」について、お話させていただきます。僕は、医療ヘルスケアの未来をつくる株式会社メドレーという会社で、4年間採用の責任者をしています。だいたい90人ぐらいの時に入社して、今は500人ぐらいの規模になっています。

まだあまり知名度がなかった状態から会社にジョインして、知名度を上げていきながら採用を加速させていくところを担当しました。その前はクックパッドという料理の会社でマーケティングや事業の立ち上げをしていました。

こういった経歴なんですけれども、このイベントは、オウンドメディアリクルーティングというテーマになっています。運営の方から定義をいただいているんですけども、オウンドメディアリクルーティングというのは、自社の運営するメディア、採用サイトやSNS、社員を軸に高付加価値人材に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで、人材獲得につなげていく能動的リクルーティングのことを言いますと。

ここですごく重要なのが、共感を喚起するところかなと思います。高付加価値人材というのは、いわゆる自分たちの会社が採りたい層の方だと思うんですけれども。そういう方に対して直接自分たちでメッセージを発信して、共感を喚起することで、採用につなげることがポイントです。

その中でどうやってストーリーを作っていくのかが、今回のセッションのテーマになります。セッション自体は今のところ30分を想定していて、随時QAをいただいてお答えしていけるといいかなと思っています。

採用ストーリーは、6つのステップで構成できる

私が今メドレーという会社で採用を担当しているとお話ししたんですけど、3年前ぐらいから、個人で友人の会社などを中心に、採用のストーリー作りやブランディングのサポートを30社ほどお手伝いしてきました。

本来「9つのステップを用意して、ストーリー作りをしましょう」というお話をさせていただいているんですけど、今回はそのうちの一部で、かつオウンドメディアリクルーティングに沿ったかたちでステップを組み直したストーリーの作り方をご説明できればと思います。

今回は6つのステップで進めます。まず、ステップ1がゴールイメージの設定と共有。ストーリーを作る中で、「どういう人にどう思ってもらうのがゴールなのか」というイメージ作りをします。社内の経営陣から社員まで、関わる人みんなが、そのイメージを共有することがステップ1になります。

ステップ2は、そのゴールイメージを定義した時に「今、僕たちはどういう状況なんだろう？」ということで、現在の状況を整理することと、どういうところが訴求ポイントになっていくのかを整理していきます。

ステップ3は、募集要項の作成と魅力の整理ということで、みなさんもすでに募集要項の作成をされていると思います。一般的な募集要項としてよくあるのは「こういう会社です。こういう仕事があります。こういう条件の人が欲しいです。よろしくお願いします」というものだと思うんですが、そこの中に「なぜそれをやるのか？」「なぜそれがおもしろいのか？」という、「なぜ」の部分が抜けていることが多い。

そうすると良い人を採りづらいというか。世間にはいろんな募集要項やいろんな求人がありますので、その中から選んでもらうことを考えると、募集要項もちゃんと魅力的に作らなきゃいけないよね、ということです。このストーリーに沿った募集要項を作っていくのがステップ3です。

ステップ4は、採用目的に特化した紹介ストーリーを作ること。この1、2、3で整理したものを元に、ストーリーにしていくのが4ですね。ストーリーを作ったら、今度はコンテンツです。ストーリーを裏付けるストックコンテンツとフローコンテンツを作っていく。これがステップ5と6になります。ストーリー作りは、これらのステップに分解できると思います。

最も重要なのは、ゴールイメージの設定と共有

まずステップ1です。ゴールイメージの設定と共有ということで、「まず誰に対してどう思われたいか」。「そのイメージを醸成することで、どういう状態を作りたいか」ということを、まず言語化することが一番のポイントです。先ほど30社ぐらいご支援させていただいたという話をしたんですけれども、どの会社さんとお話をしていても一番大事だと思うのはこのステップ1になります。

よく「手段から入る」というのがありまして、「あの会社のあのブログ、なんかいい感じだからうちも真似たい」とか、「この会社のこういうブランディングの感じをうちでもやりたい」というふわっとした話がけっこう多くて。いざ作っても、ベンチマークしている会社にとってはそのコンテンツは活きているんだけども、別の会社が真似をしても活きないということが、起こるんですよね。

なぜかと言うと、ベンチマークしている会社が持っている強みと採りたい人材は、自社と同じなのかというと、ほとんどが違うわけですよね。違うのに同じ手段を選ぼうとすると外してしまうので、まずはストーリーを作る上で、ちゃんとゴールを設定することがポイントです。

ここに長々と書きましたけれども、今言った話の補足です。例えばよくありがちな話として、シニアを採用したいと言っているのに、すごく若いというか、未熟なブログを書いちゃっているとか。

そこでレベル感を推し量られてしまったりすると、なかなか求めている人を採用できなくなってしまうという意味では、実は作ることが逆効果になる場合も実際にあるんですよね。

ゴールの設定をポイントとして意識することは大事です。そして、決めた時にちゃんと共有すること。誰か1人が知っていて、それ以外の人は知らないというのではなくて、ちゃんとみんなが知っていることがポイントですね。このゴールイメージを共有していると、先の展開がすごくしやすくなるよというお話です。

マーケティングに置き換えて考えると、すごく端折って単純化して話していますけれども、顧客を特定してニーズを理解して売れる仕組みを作るというステップがあると思います。

実際にこれを採用に置き換えると、顧客を特定するのは「どんな人を採用したいか？」で、ターゲットと採用基準を明確にすること。それから、顧客のニーズを理解することで言うと、「そういう人たちはどんな会社に入りたいんだろう？」とニーズを言語化するところ。最後に顧客に売れる仕組みを作るということで言うと、「どういう会社にしていくか、在りたい組織像を目指す、表現する」ということです。

ターゲットにしている人がどんな会社に入りたいかがわかったら、それに沿って在りたい組織像を定義して、それを表現していくことで、採用のストーリーを作っていくことがポイントかなと思います。

ゴールに向けて、会社の状況と訴求ポイントを整理する

続いて、ステップ2ですね。会社の状況と訴求ポイントの整理ということで、ゴールイメージを設定したら、「今の私たちはゴールに対してどういう状況か」ということを整理していきます。例えばビジョンやミッション、成し遂げたいこととか、「この会社がこういうことをすると、世界はこう変わるんですよ」というストーリーですね。

それから事業内容。「今どういうプロダクトがありますか？」「ビジネスモデルはどうですか」。ユーザーの伸びが言えるのであれば、「実際に市場に受け入れられてるよ」「プロダクト・マーケット・フィットできているよ」という話を書いたり、今後の展望を書いたりということですね。

あとで説明しますけど、実はみなさん、あまり市場環境のことを伝えていないことが多いです。もともと自ら市場を選定して事業を始めている創業者の人たちや、すでに事業の環境を肌で理解している社内の人たちは、市場の状況をよく理解されていると思うんですけども。それこそ今、メドレー僕らは医療ヘルスケアというマーケットで事業を展開していますけれども、実際に医療が抱える課題にはどんなものがあるのかということはわかりづらいというか。

今の市場規模はどのくらいで、どんな課題があるかとなったときに、例えば日本の社会保障のなかで医療費は40兆円以上使われていて、それがさらに今後増えることが見込まれます。もちろん全てが市場とみなせるわけではないですが、マクロで見れば大きな市場があって、さらにそれがものすごく伸びている状況なんですね。

みなさんが病院に行くと、お医者さんはカルテを書くと思うんですけども、カルテ全体のうち半分以上は紙のカルテで、電子化されていないんです。それによって手書きのものすごく書く作業があったり、転記する作業が増えていたり、システム間で連携ができていなかったり。さっき申し上げたような転記がいろんなシステムの中ですごく多いんですね。

日本人は病院に行く回数が世界に比べても多い方なんですが、お医者さんが少ない状況にあるので、よく「お医者さんがぜんぜん休めない」と言われていると思います。医療従事者の方がすごく疲弊していて、医療現場が大変ですという話があったり。どんどんそんな中で少子高齢化になってきているので、働く世代には医療費の負担がどんどん増えてきてしまっている。それが税負担としてどんどん家計を圧迫してしまっている。さらにはこのままの状態が続くと、今後はもっとその負担が増えてしまうかもしれない。

医療には、本当に効率化していかないといけない部分がまだたくさんある中で、メドレーではどうやって医療のDXをやっていけばいいのかに取り組んでいます。という話です。これは本当に概要の概要なんですけども、例えばこういうレベルの情報でも、ほとんどの人が知らないはずですよね。

今度は、例えば建設業をされている会社さんだと、たぶん建設業特有の課題はたくさんあると思うんです。でも、この課題は思ったよりみんなが知らないから、ちゃんと伝えたほうがいいですよね、ということを伝えるのが市場環境のパートです。

自社の魅力を抽出してコンテンツに落とし込む

あとは経営陣です。どんな人がいるのか、なぜ参画したのかといった、その人の魅力にフォーカスしたら、何かおもしろいストーリーがあるのか。元Googleの人が集まっているとか、元有名企業の人たちが集まってくるようなすごいチームという話もありますよね。

あとは価値観。どういうバリューやエピソードがあるのか。あるバリューがあったときに、それを体現するエピソードや伝道師的な人がいるかどうか。それを実際に社内外でちゃんと伝えられているかどうかが、価値観のポイントになります。

あと個性ですね。これも価値観とちょっと似ているんですけれども、経営陣だけでなく、メンバーにはどういう人が多いんだろうとか、どうやって入社していくんだろうという背景。どんな理由で入社するんだろうという理由ですね。それから、キャリアパスややりがいがあるのかなというところ。

最後は雰囲気ですね。「どういう会社なんだろう」「全体としてどういうことを重要視していて、どういう制度があるんだろう」「オフィスはどんなところなんだろう」というところを整理をしていくと。この整理をする時に、4つのポイントを埋められる会社さんは埋めてみましょう、という話をしているんですけども。

まず現状の理解ですね。今どういう状況かを整理します。次にその中で魅力があるのかなと。先ほどステップ1で整理したゴールイメージに対して、この項目は魅力になるのかを書く。逆に魅力にならないものに関しては、改善の余地があるかなと。ここを改善したら魅力になるんじゃないかなというところを書くと。

最終的に改善するものは改善して、抽出した魅力に関しては訴求していく。それをやっていくにあたって、訴求の計画を書いていく。例えば経営陣がおもしろくてキャラが立ちそうだとなったら、その人に登壇してもらったりブログで紹介していくのが有効でしょうし。

例えば市場環境の整理をしたときに、「みんなが知らない、ものすごく大きな課題があって、それを解決する道筋に僕たちが気づけているようなことがあったら、例えば「数字で見るなになに」みたいな感じで、センセーショナルにわかりやすく訴求する計画を作って、何かコンテンツを作ってみる。

オフィスがすごく魅力的なのであれば、オフィスの写真をいっぱい撮ろうとか。今だと、VRでオフィスが見られるものも出てきていると思いますけれども。そういうコンテンツを自分たちで計画してみることが、ここでの整理になります。これがステップ2ですね。

ゴールイメージの作り方

ここでご質問が来ております。「Q1、ゴールイメージの作り方について。担当者が作成して社長や役員メンバーへ共有し、意見をもらって決定するような流れでしょうか？」。

ゴールイメージの作り方は会社によって違うんですけれども、会社の規模によっても変わりますよね。スタートアップやこれからストーリーを作ろうという会社に関しては、担当というよりも責任者クラスがある程度ちゃんと考えなきゃいけない。

これはなぜかと言うと、情報の量と質を考えると、担当者よりも経営者、経営陣のほうが多いからですね。局所的な情報をもとに何かを判断するのはストーリー作りでは致命的です。ちゃんと情報を持った上でストーリーを作ることがすごく大事なので、ストーリーに関してはまず担当役員クラスが採用の責任者クラスと一緒になって作るのがいいかなと思います。それを元に、経営陣と話して合意していく流れがよいのかなと。社長が最初から関われるのであればそれがもちろんベストです。

もちろん担当を入れてはいけないというわけではぜんぜんなくて、現場感覚で見たときに、このストーリーがしっくりくるかというバランスは取りにいったほうがいいかなと。大事なのは経営陣がちゃんとコミットすることですよね。あとは採用の責任者がちゃんと主体的に作ることがすごくポイントです。特に上流工程なので、担当任せにしないことが重要かなと思います。

自分たちの「勝ち筋」をターゲットに伝える

次、「ゴールイメージの設定とは具体的な人材像以外にどういったものがあるのでしょうか」。これは例えば、僕らで言うと、医療ヘルスケアに興味がある人を対象にするのか、広く社会課題の解決をしたい人までフォーカスするのかということがあると思うんですよね。それによって、けっこう異なると思うんですけれども。

例えば社会課題を解決したい人をターゲットにしたとしたら、まずはその業界のリーディングカンパニーとして第一想起してもらうようなことを置いてもいいかなと思います。そして、その次のステップとして、「社会課題解決といえばこの会社」という想起を狙っていく。ターゲットの粒度によって「どう思われる」というところが異なる部分もあると思うんですけども。

「誰にどう思われるか」ということがすごくポイントです。例えばAIをやっている会社であれば、AIのなになにというエンジニアに対して、この会社はすごく働きやすいと思われることで勝負するのか、もしくはこの会社はものすごくクールだと思われるのか、泥臭いけどチャレンジングだと思われるのか、という、立ち位置によってすごく変わるのかなと。

ここでの「どう思われる」は、わりとふわっとした表現でもいいというか、例えばかっこいいと思われるというのでも、僕はいろいろな意見があっていいと思っています。こういうエンジニアにかっこいいと思われれば、転職のタイミングで入社したいといつか思ってもらえるだろう、というストーリーを作るのであれば、そういうやり方にしてもいいと。

もっと言うと、自社がかっこいいというところで勝てるんだったら、かっこいいにしようとか。でも、かっこいいじゃ勝てないけどアットホームなら勝てるとなれば、アットホームで勝負してもいい。そこがゴールイメージと合っていればいいというのが作り方かなと思いますね。

例えばすごくオープンであるとか。どの会社よりもインターネット的だということでもいいと思うんですけれども、ターゲットに対して自分たちの勝ち筋を言葉で表現して、それを証明するコンテンツをどんどん作っていくことが、ここでのポイントかなと思います。

ブレない価値観を重層的に訴求していく

次のご質問は「価値観の部分を肉付けすることが難しいと感じています。何か仕掛けはありますか？」。これは漠然としたご質問なので、どういう価値観をどう伝えるのかによっても変わると思います。例えばオープンな社風であることを重要視しているのであれば、オープンなストーリーをどんどん出していけばいいんですよね。

最近のキャッチーな事例で言うと、例えばSmartHRさんの宮田社長が「自分たちがどれだけオープンな文化か」ということが伝わる内容のブログを定期的に書いておられるんですね。ブログだけではないんですけれども、Twitterなどを見てもそういう印象を感じますよね。

そういった発信を見ると、「この会社はものすごくオープンだな」ということがわかる。みんながどんな情報にアクセス可能かというところで、すごく広い情報が見られますよと書かれていたんですけれども、そういうふうにしてもいいと思います。

何の価値観を伝えたいかによって、手法はたぶん変わってくると思うんですけれども、ポイントは1個の手段に頼らないことですね。僕はよく重層的という言葉を使うんですけれども、重層的にオフラインでもオンラインでもやります。

最初のセッションの時に、オンラインでオウンドメディアを作るだけでは不完全で、さらにみんなが集まるオンラインでのセミナーを付帯している話があったと思うんですけど、そこでの質疑応答をめちゃめちゃやるという話で。

1個の手段だけで何かを伝えきることはたぶん難しいので、いろんな手段を用意して重層的に展開する。伝えたいことは全部同じということがポイントになると思います。

次のご質問は「どんな人を採用したいかを考える際、募集ポジションや役職ごとに、採用したい人材に求めることや指向性が異なると思います。こういった場合はそれぞれ採用像を定義されていますか？」　そうですね、結論から言うとそうです。

関係性としては上位概念があります。まずメドレーだったらメドレーとして、こういうターゲットにこう思われたいというものがあります。すごくベーシックな部分と、その下にある個別のポジションごとに何かが枝葉として存在している関係だと思うんですけれども、その時にポイントになるのは、ここを押さえたら他の人たちも魅力を感じるだろう、というセンターピンを押さえることかなと思っています。

例えば、若手の優秀層をメインターゲットとしつつもマネージャーレイヤーも一定必要だ、という時に、若手の優秀層が魅力を感じそうなマネージャーレイヤーをまず採用しにいくことで、その人の魅力でメインターゲットにアプローチしていくことを目指すと。もちろん採用難易度によってもそのプロセスは変わってくると思いますが、どこをおさえたらどの層に良い影響があるのか、という構造を意識することがポイントかなと思います。

魅力的な募集要項の作り方

最後のご質問にお答えしますね。「訴求ポイントの整理について、実態の改善がある場合、どのくらいの期間で行うのが最善か」、どのくらいの期間で行うのが……これは難しいですね。具体的なケースによって変わるんじゃないですかね。

わかりやすい話で言うと、バリューがありませんというときに「じゃあ作ろうか」というような。必ずしも作らなきゃいけないものじゃないんですけれども、どの会社にも必ず、大事にしているものがあると思うので。

バリューを作りにいくというと時間がかかりそうですよね。合宿したり、言葉を醸成する時間が必要な気がします。一方で、すぐにできそうなこともあると思います。そういうものを全部洗い出して、どれから手を付けたほうがいいかを考えて、それぞれに目安の期限を決めて、計画を作って対応していけばいいということです。取っ掛かりとしては、「すぐできるもの」と「すぐにはできないもの」に分けて、すぐできるものからやると前に進めやすくなります。すぐできないけど重要なものは自分たちなりに他のこととの優先順位をつけます。

バリューを作ろうというのは経営レベルの話なので、他のこととの優先順位を考えて、いつまでに作るかを計画していくのがいいかなと。ただ、重要だけど緊急じゃないものは、本当にプロジェクトオーナーを作らないと一向に進まなくなるので、オーナーを置くことがポイントになるかなと思います。

質問は随時お答えしますが、いったんここで切って、次のお話にいかせていただきます。ステップ3です。募集要項の作成と魅力の整理をします。募集したいポジションと、その要件の文章化ということで、すごく重要なポイントは「なぜ募集するの？」という背景ですよね。

だいたいのポジションや人数、年収、あと必須スキル、歓迎スキル。こんなことをやりますという職務の概要があると思います。左側で言うと、募集の背景をちゃんと書くことや、キャリアパスを整理することがポイントです。

実際にエージェントさんと話す時であるとか、自分たちのオウンドメディアに何かを反映させるときに、実際は右側は書かないことがほとんどなんですが、重要なところの解像度を高くしたり、職種の理解のために、それらを整理する情報を社内用に持っておいて、面接官から採用担当までちゃんと共有しておくことがポイントです。これを作ることで、実際の求人票に反映させる内容がすごく濃くなったり、わかりやすくなります。

これがステップ3で、募集要項はオウンドメディアにも入れていくと思うんですけども、その中で他社と一線を画すようなものを作れると、またブランドに繋がっていくと思います。ここはちょっと簡単でしたけど、Qがないのでそのままいきます。