“個”の魅力をどこまで企業は認めるべきか？
大堀航氏（以下、大堀）：では、続きましてパネル3のテーマに移れればと思います。「“個”の魅力をどこまで企業は認めるべきか？ 個人のネットワークを企業活動に活かすには？」というところで、個人に焦点を当てたセッションにできればと思います。
（スライドを指して）こちら、所属するコミュニティとキャリアへの展望、ポジティブにそのキャリアを考えていくという相関性を表した調査データなんですけれど。ボランティア・NPOですと、社外ネットワーク。こういうところに属している人って、自分のキャリアの展望をしっかりと個人で前向きに考えているところ。スクール・講座・大学、含めてですね。
こういういくつかのコミュニティに属している人のほうが（前向き）というのが出たんですね。
あともう一方は個人のSNSという観点で、先ほどの村上さんがおっしゃっていた入り口ですね。SNSで知って入社した人のほうが、やっぱりカルチャーフィットしているのでしょう。この満足度が高いというようなところも、やっぱりあるかなと思っています。
その中で、個の魅力を企業としては個人で発信、許容すべきかという議論もあると思うんですけど。ここはまさにSNS、ビジネスSNSという観点で、村上さんのお考えってどういうところにありますかね。
村上臣氏（以下、村上）：もちろん、バンバン発信すべきですよね（笑）。
大堀：（笑）。ですよね。
村上：これはやっぱり個人の……。なんでしょうね。その資産・能力の1つだと思うんですよね。なので、そのジョブ型になってからの話の続きで言うと、やっぱり自分に正しいネットワークがあるかとか、もしくはその業界での発信力があるかというのは誰しもスキルとして見られる部分ですし、ストック型の資産だと思うんですよね。
大堀：そうですよね。
村上：なのでキャリアを積み重ねていくうえで、やっぱりそこでの信頼性というのがこう現況に生きるわけですので、これはどんどん、やっぱり企業は活用していくべきと。もちろん、フリーライドじゃいけないと思うんですよね。やっぱり会社とフェアに、お互いどういうふうに利用していくかと。
会社は会社を通じて、その人のネットワークが広がるような支援をするべきですし。会社はその個人のネットワークというのを適切に利用して、お互いの目的を達成するというような感じになっていくのが理想かなと思いますね。
業種・業界で大きく異なる、SNS利用のガイドライン
大堀：本当にちょっと昔だと、SNSガイドラインを企業がガチガチに作るような時代もあったかなと思うんですけど、今ってどうなんでしょう。大企業さんとかはどういうかたちでこの個人のSNSとか発信とか活動って認められるような……。なんか変わってきていたりしますか？
村上：会社によって、だいぶ色が異なると思いますね。あとはやっぱり業種。固いところとか、もしくはNDAにふれるようなところとかクリティカルなところがやっぱりあるので、業界によって異なるかなと思いますけれども……。
大堀：そうですよね。
村上：やっぱりどこもガイドラインを持っています、と。やっぱりガイドラインと適切なトレーニングというのは必須で「この範囲で自由にやってください」とか「こういう場合は相談してください」とか、そういうのはやっぱり個々の会社の、許容できるリスク度合いによって、ちゃんとこのガイドラインとトレーニングをするべきだと思うんですよね。
大堀：なんかこのトレーニングみたいなところで言うと、どういうトレーニングとかってあるんですか？ こういう企業内個人の発信とかトレーニングとか。
村上：やっぱり基本どこもやっているのが、悪いことを言わない。人の悪いことを言わないとか、競合のことを話さないとかというのは、基本としてあって。
あとはやっぱり個人として、自分が何を発信できるかにもよると思うんですけれども。ただその社会人として適切な発信をすると。その自社の……。なんていうんでしょうね。リンクトインの場合だと、けっこう自社の発信をする人が多いんですよね。やっぱり「こういうプロダクトを出しました」とか「今の自分がこういうことをやっています」とか。そういう話がやっぱり多いので。まあ、そういうのをやっているというのが、一番安全なやり方だと思いますよね。
大堀：確かにスタートアップとかベンチャー企業だと、本当に各メンバー、個人がかなり自由に発信しているというイメージですけれども。やっぱり大企業になると「なかなか発信しづらいんだよね」という声は、よく聞きますよね。
ただ、イベントで大企業の方が登壇する機会、ベンチャー企業のイベントとかも増えてくる中で。そういう人を通じて会社の魅力を伝えているというところは、かなり増えてきた印象ですね。
村上：そうですね。
大堀：この大企業の中でも、それこそスタートアップ・新規事業寄りの方々は、かなり発信量は多いなという。
村上：そうですね。
大堀：それで、企業としてもそこをけっこう認めていっているけれども。
村上：なんか全員が広報みたいな感じで（笑）。
大堀：そうですよね。
村上：やっているところも多いですよね。
大堀：やってますよね。例えばその企業、大企業というところで言うと、そういう情報発信をする人ってけっこう限定されてくるなと思うんですよね。野心があって、マインドもベンチャーマインドがあって、変えてあげようみたいな。
なんかそういう人だけの発信というよりかは、もう少し企業としての多様性とかを見せるうえで、いろんな人が発信しているほうが僕はユニークだなと思うんですけど。
村上：そうですね。
大堀：なかなかそういうのって難しいんですかね。企業が「発信しろよ」って言っても、別に個人は「いやめんどくさいよ」ってなるだけだと思うんですけど。
村上：日本企業の場合だと上の人が発信をしてない、要はSNSをやっていないというのがけっこう大きいのかなと思っていて。なので「やってもいいと言われているんだけれども、本当か？」みたいなところが（笑）。
大堀：ああー。なるほど。
村上：そう、そう。上の人で使いこなしている人がいないから、実際どうなの？ っていう。なので結局、エヴァンジェリスト的な人しかやっぱり表に出てこないというのは、現実問題としてあると思うんですよね。
個人のネットワークを、企業活動に活かすには？
大堀：そうですよね。逆に一方で、この個人のネットワークというのを、自社の企業活動に活かしていく・貢献していくという観点で、ネットワーク資産って個人に貯まったりする価値かなとも思うんですけれども。やっぱりそこら辺でうまく企業活動に活かしていくやり方とか工夫とかって、あったりするんですかね？
村上：こういうイベント登壇とか、そういうのに絡めてSNS発信をしていくというのは、たぶんやりやすいやり方だと思うんですよね。個人としてもネットワークが広がりますし、企業としてもそのネットワークを使える可能性が高い。あと職種もありますよね。やっぱりそのBizDevとか、営業の方、マーケの方というのは、やっぱりすごくそこが向いているパターンが多いと。
リンクトインでもやっぱり、BizDev、営業の方って利用度が高いんですけれども。
大堀：はい、はい。
村上：やっぱりその業界の情報であったり自社の情報というのを、定期的に発信することで「このネタだったらあの人だよね」というタグがネットワーク内でついていくと。そうしていくとやっぱり個人としてもいいですし、あとは会社としても、それがその商材として会社が扱っているものであれば、そこはそのリードのきっかけになりますから。
大堀：ええ、ええ。
村上：そういう意味でもいいんだと思うんですよね。
大堀：そうですよね。けっこうタグって大事ですよね。スキルとか、領域のタグというのは。個人でもつけながら、会社も個人、社員につけてあげるみたいなこの関係性というのは、けっこう個人の選択肢も広がるし、企業としてもそれが企業成長につながっていくみたいな。
海外のカルチャー寄りのサービスとかも、こういうスキルシェアとかナレッジシェアみたいな感じで、タグみたいなものは増えてきていますよね。
村上：そうですね。
リンクトイン社員のSNS発信傾向
大堀：一方でリンクトインの中で、発信されている方々というのは、どういう頻度で発信で、どういう内容を発信している傾向にあるんですか？
村上：頻度はまあ、人それぞれですけれども。最近は毎日なにかしらの投稿をしてくれる方というのが、かなり増えてきています。リンクトインの最近で言うと、1番増えているのはNewsPicksとの連携が1番増えていて。
大堀：はい、はい。
村上：NewsPicksでリンクトインのアカウントと連携ができるので、コメントをクロスポストするというかたちで、要は自分が興味を持っているニュースがなんなのかというのをネットワーク内でシェアするという意味で、すごく最近使われていることですね。
私自身もまあ、それをすごく使っていますし。そこをとっかかりにして、そこからいろんな会話が生まれると。そこからこの、人を通じてやっぱり自分のタグを認識するということもあると思うので。
大堀：うん。
村上：意外と人からそう見られているんだなというところで、けっこうチューニングして、このポストをしていくというようなものですよね。
あと最近、僕の周りだと編集者の方が多いですかね。
大堀：はー。
村上：本の編集者の方とか、あと自分の……。
大堀：はい、はい。自分のポートフォリオとか実績とか。
村上：記者の方とかも、けっこう個人でポストしていたりとかもするんですけれども。やっぱり半分はネタ探し、こういう書きたいようなテーマがあって。それに関連した情報をポストして、コメントを見ながら興味がどれぐらいあるのかとか、どこの部分にみんな興味があるのかみたいなのを、ネットワークを使って探ったりとか。
大堀：はい。はい。
村上：そういうような使い方もしていますよね。
大堀：なるほど。本当にポスト名刺時代じゃないですけれど、その自分のポートフォリオとかキャリアとかタグを、しっかりリンクトインの中でストックしていくみたいなイメージなんですかね。みなさんけっこう。
村上：そうですね。あとリンクトインの場合は投稿すると、けっこうアナリティクスが見れるので、なんでしょう……。要はどこの誰から見られたかというのがサマリーで出るわけですよね。
たぶん「この業界から見られている」とか「この会社の人からよく見られている」というのがサマリーで出てくるので。意外と自分が思ったよりも、違う業界の人から見られていたりとか。「これはなんだ？」みたいに、そこから気づきもあるわけですよね。
「個人の魅力が企業活動に与える影響」を可視化する
大堀：なるほど。リンクトインさんって企業のページとかもあるじゃないですか。
村上：はい。
大堀：企業が運用していると、誰を通じて発信したものが、どれぐらいの影響力があったかとか、そういうのも見られるという感じなんですか？ 企業側からしてみると。
村上：そうですね。企業ページのところでいうと、そこから誰がどういうふうに見たのかという経路はサマリーで見られますので。そういう見え方もありますね。
大堀：ですよね。まさにその個人の魅力というのが、企業活動にどう影響しているのかというのを可視化していく、みたいなところもできるというところですかね。
村上：そうですね。
大堀：個人の活動がだんだん派手になってくると「なんか最近あいつ外でカッコつけてんな」とか、その右脳的な批判が集まりがちなのかなって。けっこう大企業さんだと多いのかなと思っているので。
村上：（笑）。はい。
大堀：それがちゃんと貢献できていますよということを証明できる何かというのは、一方でその個人と企業がフェアになるうえではめちゃくちゃ大事なのかなと、思いましたね。
村上：そうですね。あとはなんでしょうね。企業として、その人に期待していることはこれなんだよということを、ちゃんと透明性を持つということ。あるいは「会社のためにやっているんだよ」というふうに言うことも大事でしょうし。
大堀：うん。そうですよね。わかりました。
日本に残る“成果主義ブーム”というトラウマ
大堀：今日の3つのセッション、かなり駆け足でボリューミーなかたちでやったんですが。こういうテーマでの登壇って最近、村上さんはすごく多いですよね。
村上：そうですね。まさにオンラインイベント自体が非常に増えましたし、自社も含めて参加させていただくことも増えましたし。個人でやっているブログのほうでも日経さんに呼ばれたりとかして、ジョブ型の話をこの前もしてきましたけれども。
大堀：はい。
村上：そもそもみんな興味があるし、やっぱり盛り上がってきているトピックだなと思いますね。
大堀：大企業の方がそういう、どう変えていくかというヒアリング、情報収集とかそういうのに困っているというところがやっぱり多い・大きいですか？
村上：そうですね。やっぱりどうなるのかよくわからないとか、想像できないとか。あとは多いのは、やっぱり日本は日本型なんじゃないかというところがまだ多くて。
結局みなさんがおっしゃるのが、2000年当初ぐらいにあった、成果主義ブームがトラウマになっている方が、特に人事関係で多くて。
あのとき、やっぱり雇用をいじらずに評価システムだけポンと持ってきて、わりと大失敗しましたよね、という反省もあるのかと思いますよね。
なので、今回はどういうふうにするのがいいのかというのを、みなさん悩んでらっしゃるという現状なのかなと。
大堀：なるほど。
大企業の個人SNSの管理法
大堀：Q&Aにいくつか質問がきました。
村上：ありがとうございます。
大堀：「SNSで個人発信している企業は、承認制にしているところが多いのでしょうか？」という。確かにちょっと気になるところですよね。大企業さんとかではどういう感じですかね。
村上：承認制というよりかは、ガイドラインですよね。要は個人の発信の仕方みたいなのでやったり。承認制までやっているところというのは、あんまり聞かないですけれどね。
金融とかそういうところは、承認、許可制みたいにしているところは、原則禁止で許可制みたいにしているところも聞きますけれども。
大堀：はい、はい。
村上：基本的には「このガイドラインを守って、個人でやってください」みたいなのが多いと思いますね。
大堀：ありがとうございます。あとはもう一つは「村上さんがさきほどおっしゃった日本型というのは、メンバーシップ型と同義でしょうか？」。
村上：あ、そうです。同義ですね。
大堀：同義ですね。
村上：ただ、今はその日本型もグラデーションができていて。基本的にメンバーシップ型というのは、そもそも要件が3つで。終身雇用、年功序列、企業内労働組合という、この3点セットが日本型雇用システムだと言われていましたと。
ただその組合もいろいろ変わってきたりとか、グラデーションができてきているので。メンバーシップ型、日本型という中でも、いくつかありつつ、基本的には年功型であり、労働法によって解雇規制があるという。ここがたぶん、大きなところなんじゃないかなと思っています。
転職時に「職務経歴書が書けない」という問題
大堀：ありがとうございます。じゃあ、最後の質問ですね。「ジョブ型に移行した際に、制度だけではなく個人の働き方への意識改革が重要になると思います。自分が何をできるという自信が大事だと思うのですが、リンクトインではみなさん自信を持って『私はこれができます』と言える方が多いのでしょうか？ それとも社内の風土で徐々に醸成されているのでしょうか？」という質問です。
村上：はい、ありがとうございます。これはやっぱりその、みなさんプロフィールを書くところでけっこう苦労される方がいると聞いています。これでも、リンクトインだけじゃなくて、初めて転職をしようとしたときに、職務経歴書が書けないってすごく大きな話なんですよね。
みなさんできることは多くて、ただそれを気づいていなかったりとか。やっぱり外の評価の目を経ていないので、よくわからないというとこだと思うんですよね。なので、やっぱりまず書いてみることが大事で。
プラスそれを外に出して、外から評価を受ける。まあ、友達同士でやってもいいと思うんですけれども。職務経歴書を見せ合ったりとか。要はその「あなたってここはけっこうすごいと思うよ」みたいなようなプロセスを経て、自分で認識をしていくということだと思うんですよね。
大堀：その過程で、それが自信につながってくるみたいなこともありますからね。
村上：意外とユニークなものだったり、意外と他人から評価されているなという実感が得られると、自信を持てるようになるんじゃないかと思います。
大堀：なるほど。じゃあペアでコーチングとか、フィードバックをもらうようなかたちでプロセスを踏んでいくと、意識改革としてはすごくいいなというところですね。
村上：そうですね。
大堀：はい。ありがとうございます。
では、お時間となりましたので、本日この「高まる“個”の影響力とシナジーを生みだす組織と従業員の関係づくりとは？」というところでリンクトインの村上さんと私、大堀とやってまいりました。
ちょっと駆け足にはなってしまったんですが、これからの関係作りというところを考えるところで有益な、有意義なお話ができたんじゃないかと思っております。本日はお忙しいところ、村上さん、ご登壇いただきまして本当にありがとうございました。
村上：ありがとうございました。
