「バディ制度」で"古参問題"解消　コルクラボが導入した、コミュニティの安心感を確保する仕掛け

コミュニティが“ティール”になり得る3つのポイント

島田由香氏（以下、島田）：みなさん、それぞれコミュニティをたぶん形成されていたり、作られていたりすると思います。定義もそれぞれ別でもいいと思うんですけれども、どんなことがあると、もしくはどんなことを大事にしていると、そのコミュニティはよりティールになり得るのかという点をぜひ聞きたいですね。どなたからお願いできますか？

成澤俊輔氏（以下、成澤）：1つ目が、僕の中でコミュニティは比べる相手がいないことを大事にしています。それがたぶん「心理的安全性」という言葉になるし、（自身の）強みでエンパワーメントしようみたいな話にもなるかなと思うからです。コミュニティを創造するときには、似たような人たちじゃなくて多様性に富ませることを大事にしています。というのが1つ目です。

2つ目が、リーダーシップの在り方かなという気がします。今の時代にコミュニティを創造するときに大事なことって、「そそのかす力」だと思っているんです。

それをカタカナで言うと「サーバントリーダーシップ」って言うと思うんですけど、羊飼い型のリーダーシップです。いつの間にか、「アグレッシブに熱く」という時代ではなくなってきているかなと思ったときに、「そそのかしていく」ような力も大事かなということを、僕は2つ目として思っています。

3つ目が、ちょっと違う話を1つだけすると、アフリカではおじいちゃんやおばあちゃんが亡くなることを「図書館が1個なくなった」と例えて言うそうなんです。僕はけっこう、この例えが好きです。

アフリカにそんなに図書館はないはずなのに、そこには知恵があったり、人生のターニングポイントがあったり、ちょっと錬成する場所があったりするわけです。おじいちゃんやおばあちゃんがいなくなることを「図書館が1個なくなる」と言うのは、けっこうコミュニティっぽいというか、場作りっぽい言葉だなと思っています。

目が見えないことの強みは、「比較する情報」が入ってこないこと

柳澤大輔氏（以下、柳澤）：みなさんご存知かわからないけど、成澤さんは目が見えない障害者の方です。相当おもしろい方です。障害者支援ということで、うちも何人か働いているんです。

今「比較しない」という話をしたけど、以前うちの人事部の提案で、「目が見えない人はもしかしたら嗅覚がすごいかもしれないから、人事採用担当で最初に面接官をしてもらうのはどうか」みたいなものがありました。何人か呼んでもらって、カヤックの面接を目の見えない人にやってもらおうということです。

（目が見えないから）逆に、声だけで判断することが強みになるんじゃないかみたいなことからいくと、やっぱり比較して、足りない部分を逆手に取るみたいな話ですよね。今の、コミュニティで「比較しない」というのは、ふだんの仕事とはまた別の話ってことなんですよね？

成澤：出番とか役割を作るような視点と、弱みよりも強みを作るという視点と、ふだんは弱みになっていたかもしれないけど強みになる、みたいな視点ですね。

強みで言うと、僕は目が見えないことが強みなんですよ。なぜかと言うと、人の不安とか悩みとか緊張ってほとんど目から入ってくる情報だからです。

「あの人より太っている」とか、「ファッションセンスがない」とか、「講演しているのに一番前の人が寝ちゃう」とか、「会議で目が合ったら嫌な顔された」とかいうのって、ほとんど目から入る情報で、シチュエーションとかシーンによって違ったりするものですよね。そういう印象ですね。

重要なのは、“いきなり熱狂させすぎない”こと

長谷川寛氏（以下、長谷川）：コミュニティについて、私からは少し具体的なお話を……。（島田氏に向かって）「しまっち」でよろしいですか？

柳澤：何回も確認するね（笑）。

長谷川：「しまっち」は初めてだったので（笑）。

コミュニティのところで申し上げると、さっきの「コミュニティとしてどういうふうにやっていくと、組織からコミュニティへのトランスフォーメーションがスムーズにいくのか」ですとか、「コミュニティとして強くなるのか」ということについては、コルクは一定程度、「やり方論」みたいなものを確立しにいこうとしているところです。

1つ、最初に重要だと定義づけているのが「いきなり熱狂させすぎない」というところです。けっこう大事にしています。

さっき『HUNTER×HUNTER』のお話があったので、あえて私も漫画で例えます。将棋の漫画なんですけど、『3月のライオン』という漫画の中にけっこう渋い将棋指しの方がいるんです。欅の木のように、ゆっくりなんだけど雨風に耐えながら大きくなって、堅くなって、すごく強い木になっていくというような例えがあります。

まさに佐渡島のコミュニティの考え方も、そういったところに近いんです。要は最初に熱狂させるのではなくて、「このコミュニティにいていいんだ」という安全と安心をまずは確保することを大事にします。

それを確保した状態で、その後の熱狂も、いきなりバズるとかいうやり方ではなくて、徐々に徐々に、自然と熱狂している自分に途中から気づくようにするんです。そのようなかたちの仕掛けをコミュニティ上に設けています。

コルクに導入された「バディ制度」は、徐々にコミュニティへ慣れていく仕組み

長谷川：具体的に申し上げると、例えば今、入り口のところで実験的にやっているのが「バディ制度」というものです。

何を申し上げているかと言うと、要はコミュニティにけっこうありがちな「古参問題」（への対処）です。古参の人たちが力を強くしてしまうと、新しく入ってきた人にとっては「こっち側に寄ってこいよ」みたいになってしまいます。そうにしないために、どちらかと言うと古参の人から新しい人に1対1で歩み寄って、「このコミュニティって、こういう組織なんだよ」ということを説明して馴染んでもらうんです。

あとは、その「バディ制度」で1対1で相談できる関係もありながらですが、例えばコルクラボは、やりたいことがある人にとっては好きなことをやる場であるんですけど、そうじゃないけど、「何か居場所が作れないか」と思っている人たちのために、意図的に班活動を設けています。佐渡島が抽象的なお題を出して、みんなでそれについて語るというものです。

チームを分けることで、2人だったところから6人くらいの単位にまで広がり、徐々にコミュニティに馴染んでいって、そのあとに熱狂させていきます。こういった仕掛け方をしているというのが特色だと思っています。

柳澤：今の話を聞いていておもしろいなと思いました。どのくらい面白法人カヤックを知っている方がいるかわからないですけど、みんな仲良しのグループなんです。そうなんだけど、新しく入った人に対する最初の「カヤックあるある」として、驚くほど放置されるんですよ。歓迎会とか、ぜんぜん何もないんです（笑）。

長谷川：コルクもないですよ（笑）。

柳澤：徐々に馴染んでいくということです。最初からの熱烈な歓迎は、ほぼゼロです。だから「あれ？　外から見れば仲良しなはずなのに、妙に冷たいな……」というところからスタートするんですよ。それは意図的にやったわけじゃないんだけど、「あ、そういうことなのかな」ってなります（笑）。

カヤック立ち上げ期にCEOとして心がけていたことは？

島田：この話は尽きないですね。尽きないんだけれども、もうあと30分しかないのでちょっとインタラクティブに質問を受けたいなと思います。今までのお話からもそうだし、最初に言ってくださったことにまだ私たちが触れてないものもあると思うんですけれども、ぜひどうぞ！

（会場挙手）

質問者1：ありがとうございます。途中でやなっちに質問があったところが、けっこう私は興味深いなと思ったんです。ブレストにおいて、コルクさんでは、ここにいないですけど佐渡島さんの、「さどっち」の影響力がすごく強くて……みたいなお話があったじゃないですか。それってすごくあるなと思っています。

とくに（相手が）能力だったり、センスだったり、ポジションだったりが上だとなると、ランクが下というか、心理的に自分のほうが下だというふうに思う人って、「オープンになれ」と言われてもなかなかなるのが難しいなと思っています。

カヤックさんは、今はもうそういう文化になってしまっているから話が早いんだと思うんですけど、立ち上がり時期みたいな少人数のときって、やなっちの影響はすごく大きかったんじゃないかと思うんです。

そういう状態で、ブレストがそれ（オープンになること）を可能にしたというのもあると思うんですけど、それってやっぱり、必要条件の1つだったような気がしています。じゃあ例えばコルクさんが同じようなシチュエーションや時期にあるとして、同じようにブレストを入れたらそうなるのかと考えたときに、「どうなんだろう？」という思いがあります。

「今から振り返ってみると……」ということでもいいんですけど、初期のそれこそ30～50人とかの少ない時期で、まだブレスト文化がなく、やなっちの影響が大きい感じのときに、心がけていたことってあるんですか？　やっぱり、ひたすらブレストオンリーって感じだったんですか？

「ブレストを支えていたものは何か」という質問ですかね。ブレストを支えていたものは何だったんだろうというのを、うかがいたいです。

「面白法人」という言葉を突き詰めた結果、ブレストにたどり着いた

柳澤：まずそもそもみんなの前でこうやって話していますけど、社員に向けて話すのを1年に1回くらいにしたいなと思っていたんですね。毎日朝礼をする会社、毎日社長の話を聞かされる会社の社員には、僕がなりたくなかったからです。ブログは極力書いていますけど、うちの社員ほとんど読んでいないのではないかという……。

ただ「面白法人」という言葉には魂を込めていて、どちらかと言うとそっちにコミットしているので、あまり僕の意向がどうこうというのはないような人がいいなと思っています。

うちも今、外国籍の人が2割くらいいますけど、国柄によってはボスが絶対なんですよね。最初会社に来ると、僕が行くとみんな「あっ！」と思って立って挨拶するです。だけど（他の社員は）誰も立たないし、誰も挨拶しないということに気づくから、そのうち誰も挨拶しなくなるんですよ（笑）。

そういうふうに、馴染んできちゃう。それは馴染ませればいけるというのと、やっぱり社名のほうにコミットしているというか、僕は「面白法人」という言葉を突き詰めた結果、ブレストにいったんですね。

おもしろ系って、漫画の話で例えると「ギャグ漫画」ってすごく寿命が短いじゃないですか。漫画の中では、ギャグ漫画が一番寿命が短いんです。やっぱりおもしろいとき、旬なときって一瞬だからですね。そうするとすぐオワコンになっちゃうから「面白法人」って名付けた時点で、これもいつかオワコンになるなって確実にわかっているんですね。

じゃあどうやればおもしろさを保ち続けられるのかということで、その1つの解が、テクノロジーだと思ったんですよ。新しい「感覚」を追いかけるというのは難しいんだけど、常に新しい「技術」を追いかけて並走してれば、結果として出るものが新しくなるからおもしろいんです。

「それでいこう！」ってことで、新しい技術をとっととやったはいいんですけど、新しい技術をやるためにはティールにならざるを得ないんですね。やっぱり技術って古くなっちゃうから、勝手にやっているものを拾っていくしかないんです。

ティールがしたいのか、面白法人を突き詰めた結果そうなったのかはちょっとわかんないですけど、言葉を追求するというアプローチですかね。