PVよりもSNSの反応を注視　採用力を高めるオウンドメディアの運営術ーーアワード受賞5社が語る

受賞5社が明かす、採用力を高めるオウンドメディアの運営術

曽山哲人氏（以下、曽山）：今紹介に預かりました、サイバーエージェントの曽山と申します。今日はこのパネルセッションのモデレーターを務めさせていただきます。

まずはこちらの5人、もしくは5社の受賞者のみなさま、本当におめでとうございます。拍手！

（会場拍手）

先ほど受賞のスピーチもありましたけれども、深掘りたいところがたくさんありすぎて。今日はみなさまに、それぞれのオウンドメディアに対する考え方とか、どんなご苦労があるのかとか、もしくはこれからどうしようか、といったところもお話をおうかがいしたいなと思っております。それぞれでご質問とか気になるところがあれば、対談中もぜひ投げかけていただければと思います。

今日は大きく3つぐらいのテーマでお話をさせていただきたいと思っています。まずは最初に自己紹介をですね。オウンドメディアでどのようなことをやっているかも含めて、お話をしていただければと思っております。スライドで用意していますので、お1人ずつお願いできればと思います。

noteやPinterestを活用　情報のハブになる採用サイトを目指すオイシックス

小川佐智江氏（以下、小川）：オイシックス・ラ・大地の小川と申します。採用チームに所属していまして、デザイナーの採用をメインに担当しながら、採用広報の担当をしております。

このように採用サイトのリニューアルを今年したばかりです。今でも試行錯誤でいろんな情報を発信しながら、どういったものが適切なのかを、探り探りやっている状態です。

社員のメンバーが社外のメディアでインタビューに出たり、採用サイト以外にnoteのブログであったり、Pinterestなどのメディアを使って情報を発信することが多くなりまして。そういった情報にいち早く、求職者の方、興味を持ってくださっている方がたどり着けるような、情報のハブになるような採用サイトを作ろうと思っています。

そのあたりを意識して、この採用サイトをリニューアルしたという経緯があります。そんなことをしております。よろしくお願いします。

曽山：ちょっとだけ深掘らせていただければ。オイシックス・ラ・大地さんのページ画面、出ますかね。（スライドを指して）これ、去年リニューアル？

小川：今年ですね。

曽山：あっ、ごめんなさい。今年ですね。今年のどれぐらいですか？　1年は経ってない？

小川：経ってないですね。6月ぐらいにリニューアルしたばかりなので。

曽山：じゃあまだ半年。コンセプトとしては、前はどういうサイトで？

小川：前は採用サイト自体で情報をただただ発信する、情報を伝えるということを心がけていたんです。どうしても社外のメディアとか、あと新しくnoteとか、いろんなブログで発信した情報を入れ込むことができていないよね、というのがすごく課題に感じていました。

曽山：なるほど。

小川：せっかくいい情報が採用サイトの外にあるのであれば、そこにきちんとつながるような、導線となるようなニュースのキュレーションサイトをイメージしていたんですけれども。

曽山：まとめをしていくという。

小川：そういったリニューアルをかけました。

曽山：じゃあ分散していたのを統合するというところも、1つ大きな狙いだったということですね。

小川：そうですね。

曽山：わかりました。Pinterestとかもやられているというのは特徴的だなと思いましたけど、なぜPinterestを使おうと？

小川：Pinterestは基本、デザイナーのポートフォリオとして使っています。写真のディレクションのものであったり、Webのデザインを載せているんですけれども。

弊社のサービスが会員の方向けのサービスなので、会員の方以外にどうしても「こういったものを作っていますよ」「こんな素敵なデザインを作っていますよ」というのが伝わりにくい部分がありました。日々作ってもらっている、こういう素敵なデザインをデザイナーさんからかき集めて（笑）。

曽山：すごいですよ。

小川：ポートフォリオとして発信しております。

曽山：デザイナーのポートフォリオとしてどんどん見せていく、というところを意識されているんですね。ありがとうございます。また詳細をおうかがいできればと思います。

フリーランスのライターからコロプラのオウンドメディア運営に関わる

曽山：それではスライドに戻ります。ではコロプラさん、お願いします。

多家文葉氏（以下、多家）：コロプラの多家と申します。私は2007年に新卒で広告写真の制作会社に入りまして、2年ほどいたんですけれども、すぐに先輩クリエイターたちと独立をしました。SOHOとして家で仕事を受けるようなライターですとか、ディレクションのお仕事をさせていただくことが7年ぐらい続きました。

その最後の3年ぐらい、ある企業様のオウンドメディアの開発に2年間携わって、それから1年間運営をしていたんですね。そのうちに、たぶん私が企業に入り込んで企画をしたり記事を書くほうが、深いものを書けるようになるんじゃないかなと思ったんです。

それと言いますのも、やっぱり企業文化を知ったり会社の歴史を知ったり、今起こっていることも知ったりした上で作るほうが、絶対に深い記事ができると思いました。

そこで本当に新しいところに行こうと思いまして、一か八かだったんですけれども、7年ぶりに会社勤めをしようと思ったのがコロプラで、（入社したのが）2016年の4月だったんですね。

そのときすでに「Be-ars」は箱だけできておりまして、運営開始から半年ぐらい経っていました。でも編集長と専属ライターが不在の状態でして、UIの改善から、「実際どんな目標を立てていくほうがいいんだろう」「社内の協力体制どうするんだろう」というのをみんなで作っていきましょうね、というところからスタートしました。今3年半が経って、ようやく今のスタイルになっているところでございます。

曽山：ありがとうございます。コロプラさんのオウンドメディアもぜひ、（スライドに）出していただければと思います。もともとライターからスタートされて、すぐ独立して。

多家：はい、広告写真の制作会社ではまだまだ新卒だったので、制作進行とかをやっていたんですが、たまたま文学を専攻していて作文が得意だったので、そういうちょっとした仕事をするようになった。そこにいた先輩たちが、ライターがほしいからと呼んでくれて。

曽山：おもしろいですよね、3年ぐらい独立したライターとして、他社でオウンドメディアをやっていた。

多家：そうです。

社長もUI改善案を提案　全社を巻き込んだ「Be-ars」の運営

曽山：実際に入られて中の人でやっているわけですけど、この差はかなり大きいですか？

多家：すごく大きいですね。

曽山：文化とかそういう違いもあるとおっしゃっていましたけども。

多家：実際に使われている用語とかも、中に入ることによって、理解も深いものになります。この会社においてどういうところを守るべきで、どういうところを大事にすると協力体制を得やすいのかがわかりました。

曽山：中の人だからこそ言葉の重みとか意味がわかるというのは、まずすごく大事なポイントですよね。実際入ってみたら、箱だけあって編集長もいないし、専属ライターもいない。誰もいないということなんじゃないかと思うんですけれども。

多家：デザイナーはいたんです。それから外部ライターさんはたくさんいらしたんですけれど、“核となる誰か"がいなくって（笑）。でも「新しいことに挑戦しようよ」という会社なので、とにかく始めて、みんなで作っていこうという。

曽山：先ほど受賞インタビューのときもおっしゃってましたけども、今日みなさんがおっしゃっている話は、印象的だなと思ったんですよね。編集部だけじゃなくて「会社のみんなを巻き込んで」というのは、みなさま頷かれてます。UIを変えるとかは、しょっちゅうあるんですか？

多家：「Be-ars」のUIを最初に「こうしたほうがいい」という具体的な改善案をくれたのは社長でしたし、書く記事の文言を「これぐらいのフォントにしたらどう」とか言ってくれたのは、前のHR本部長でした。今のHR本部長に関しても、「この記事、もっと膨らませられるんだよね」というアイデアをくれたり。

曽山：まだ中身を追加できると。

多家：はい。新卒社員にしても「ここにURLを貼ったほうがいいです」とか。採用のメディアを作っている感覚より、ゲームアプリのように「コンテンツを良くしなきゃ」という想いで（運営しています）。

曽山：ゲームアプリをもともと作られているからこそ、いい企画とかいいイベントを作るためにどんどん記事を作っていると。

多家：はい。「お客様にとってこうだから」みたいなことを。

曽山：見る側の人にとってですね。ありがとうございます。

PVは度外視　「サイボウズ式」ではカルチャーや価値観を発信

曽山：そうしましたら、グランプリの青野さん、お願いします。

青野誠氏（以下、青野）：サイボウズの青野です。引き続きTシャツで失礼いたします（笑）。私は2006年からサイボウズにいまして、今人事をしております。

サイボウズの採用についてお話をしますと、（スライドを指して）ここに出ているのがサイボウズの採用サイトなんですが、これは人事部のほうで運用をしています。

それから「サイボウズ式」というオウンドメディアがあるんですけども、これはマーケティング部隊の中にコーポレートブランディング部と「サイボウズ式」の編集チームがありまして、そこが主に運営しているメディアです。

私たちもそことは連携を取りながら、月に1回ミーティングしたり、随時情報交換をしながらやっています。どちらかというと、そちらのメディア（サイボウズ式）のほうがサイボウズのカルチャーや価値観を強めに押し出していくものとなっています。

採用サイトのほうは事業だったり、そもそも「サイボウズ、何してる会社だっけ」みたいにおっしゃる方もいるので、「グループウェアをやってますよ」「海外でもやってますよ」という、このへんを表に出していくことをやっています。

「サイボウズ式」は開始してからたぶん8〜9年ぐらい経つんですけども、実は採用のために始めたメディアではなくて。事業のために始めました。

サイボウズがグループウェアをやっていて、国内のお客様にだいぶ一巡してきたぞ、と。さぁこれからどうしようというときに、企業としてサイボウズの知名度をなんとか高めていきたい。それからファンを増やしていきたい。そういうところで「サイボウズ式」というメディアを始めました。

ページビューをあんまり気にせずに、自分たちがいいと思うメッセージを出していこうということで続けてきて。採用にもあとから効いてきたというのが正直なところです。今はキャリア採用で入った方の2～3割ぐらいが、「『サイボウズ式』が決め手になりました」とアンケートに回答している。そんな感じの数値になっています。

ここに限らず、エンジニアはエンジニアテックとか、エンジニアのブログを自分たちで書いたりとか。チームに必要な人は自分たちで採用しようという意識がだいぶ出始めてきているなと思います。

開発と採用を兼務している人とか、営業の中に採用の組織が立ち上がってきたり、全体で採用できるような組織になってきたなと感じるのが、最近ですね。

大型メディアに育てるコツは“読者が求めるもの”を見極めること

曽山：もしかしたら、長年作られているからこそだと見られちゃうのかもしれませんが、気になったのは、「ページビューを気にしない」とおっしゃっていましたよね。最初から本当に気にしないんですか？

青野：気にしていないですね。

曽山：いい記事を書こうと？

青野：そうですね。ページビューを気にしない代わりに、Twitterを検索して「こんなところでこんな感想を持ってくれている」「こういう影響が出ている」という、どちらかというとそっちのほうを気にしています。

曽山：それを見てどのような反応が出たかとか、どのような声があるかとか、そのほうが気になると。

青野：そうですね。

曽山：やっぱりオウンドメディアリクルーティングといえば、イメージとしては社長が「どれぐらいページビューを稼げるんだ」と言って、人事がページビューだけを必死に集める、みたいな感じになっちゃいそうだなと思ったんですけども。

青野：「採用に効いていない」と、やめていく会社さんもいらっしゃいますよね。

曽山：実際そういうところは、二の次という感じなんですかね？

青野：そうですね。編集長と昨日、一昨日ぐらいに話していたときにも、やっぱり2年ぐらいはあんまり効果が出なかったと。採用も「『サイボウズ式』があったので」と言ってくれたことを私がはじめて聞いたのは、2014年ぐらいだと思うんですよね。

曽山：立ち上げから数年かけてですね。ちなみにその分岐点は何なんですか？　何が違うんですか？

青野：何でしょうね……やっぱりやっていくうちに、わりとヒットするコンテンツが急にポッと出てきたりするというのがあったみたいで。それぐらいから、「何が求められてるんだろう」ということが、ちょっとずつちょっとずつわかってきた。ようやくそういうメッセージを出せるようになった、というところかなと思います。

曽山：まずはページビューじゃなくていい記事を作って、その中でヒット記事が出ると「また見てみようかな」という人も増えてきたんじゃないかと。

青野：そうですね。

曽山：ありがとうございます。詳しくはまたおうかがいさせてください。

「人」と「働き方」の“今”を届けるディー・エヌ・エー

曽山：では次にいきましょう。ディー・エヌ・エーさん、お願いします。

榮田佳織氏（以下、榮田）：ディー・エヌ・エーの榮田です。ヒューマンリソース本部で「フルスイング」というオウンドメディアを担当しています。まず私のことで申しますと、3年前にディー・エヌ・エーに中途入社しまして、2年前にHRに異動して、それから「フルスイング」を担当しています。

その時点では「フルスイング」が立ち上がったばかりでして。もともと2017年10月に「フルスイングプロジェクト」という人事施策プロジェクトが始まり、例えばそのときに副業制度ができたりしました。

「人が熱中して働ける環境を作る」というプロジェクトだったんですけれども、その中のひとつとして、実際にディー・エヌ・エーで熱中している人を発信していくという役割を「フルスイング」が担っています。

あとは先ほどの受賞の際に少しお話ししたんですけれども、「フルスイング」以外にもたくさんあるディー・エヌ・エーのオウンドメディアの概要と、その中で「フルスイング」はどういうポジションを取っているのかをお話できればと思います。

ディー・エヌ・エーは多岐にわたる事業を営んでいますので、事業軸でもゲームであったりヘルスケアであったり、オートモーティブであったり、各部でそれぞれ発信やブログを運用しています。

あとは職種軸ですと、すでに「フルスイング」が始まる前から、エンジニアブログやデザイナーブログなどが存在していました。その中で、HR発信でやっていく「フルスイング」で何をフォーカスするかはかなり議論を重ねて決めていきました。

（スライドに映されたサイトトップページを指して）「フルスイング」の下に、タグラインを載せています。それでフォーカスしているのが、ディー・エヌ・エーの「『人』と『働き方』の“今”を届ける。」というところです。

事業視点ですと、各部が発信したほうがより深く発信できたり、技術であったらエンジニアブログのほうが深くできたりすると思うんですけれども。ディー・エヌ・エーの全社に伝わる働き方や、働く上での指針を発信しています。

そういう意味だと今週、「ディー・エヌ・エーの卒業生に迫る」みたいな企画をやっているんです。卒業生でけっこう活躍されてる方がいらっしゃいまして、今週出したものだとミラティブCEOの赤川（隼一）さんの記事。こういった卒業生を出すということで、他社の方からも驚かれたりします。

ディー・エヌ・エーで培った、働く上での姿勢やカルチャーを用いて次（の会社）で活躍している方を紹介していくのは、「フルスイング」の方針に合っているなと感じて、こういったことをやっています。よろしくお願いします。

「ピープル」「カルチャー」だけにタブを絞った理由

曽山：ありがとうございます。もともと3年前に入社されたときは、なんで入られたんですか？　別の部署に？

榮田：別の部署でした。

曽山：職種としては？

榮田：直前は渉外統括本部のほうで、ゲームのプラットフォームの営業をしていました。

曽山：ゲームのプラットフォームの営業活動。

榮田：そうです。

曽山：そこから、オウンドメディアへ。

榮田：そうですね。企画・編集というのは、ほぼ未経験というかたちで。

曽山：なぜご自身がやることになったんですか？

榮田：もともとメディアの運営とか企画・編集がしたいという意思がありまして。上司とも話す中でアサインが決まっていったという感じですね。

曽山：未経験だったけど、やりたいという意欲から経験ゼロでもブログを立ち上げて。それで受賞できるところまでいってるんだから、めちゃくちゃすごいですね。

榮田：社内のみんなのお陰です（笑）。

曽山：あと特徴的だなと思ったのは、「フルスイング」という人事制度がちょうど始まるというときに、（メディアも）立ち上がったんですかね？

榮田：そうです。

曽山：それはやっぱり意味があったんですか？　「フルスイング」というパッケージを作るから、それを出していこうみたいなのがあったりしたんでしょうか。

榮田：ありましたね。そういった人事施策パッケージの中で、「今ない施策は作る」というところで各部署に施策ができたりとか。今すでにある魅力を発信するという役割を、プロジェクトの一部として担っていたかたちですね。

曽山：なるほど。わかりました。あと、職種とか部門がたくさんあるというのも、けっこう特徴的だなと思っていまして。オウンドメディアにしてもブログにしても、その中であえて「人とカルチャー」に絞ったということですよね。

榮田：はい。

曽山：タブもすごいなと思っていたんですよ。一番上に「ピープル」と「カルチャー」しかない。ふつうは「人」「制度」「文化」「採用」とかいろいろあるのに、この2つに絞ったのは、けっこうこだわりがあったのかなと思ったんですけど。

榮田：そうですね。さまざまな議論を重ねました。もう少し当初の案では、複数あったりしました。

曽山：やっぱりあったんですね。

榮田：その下に階層があったりというのはあったんですけれども、議論を重ねる中でフォーカスを定めたというかたちですね。

曽山：すごく潔いなと思いました。

榮田：ありがとうございます（笑）。

テクノロジーに特化した「DMM inside」　社員の発信をコーポレート室がサポート

曽山：では林さん、お待たせしました。お願いします。

林英治郎氏（以下、林）：DMM.comの林と申します。私自身のお話からすると、ファーストキャリアは、採用のアウトソーシングのコンサルティングをやっていました。DMMに来てから2年ちょっとぐらいということで、人事全般を見ている状況でございます。

オウンドメディアの話でいきますと、今の（スライドに）投影いただいている画面に映っているものは、コーポレートサイトとして載せているものです。自社のオウンドメディアとして「DMM inside」というメディアを運用しております。

先ほどのディー・エヌ・エーさんで言うところの「ピープル」「カルチャー」が、我々で言うと「テクノロジー」と「カルチャー」の2つです。これは、メディアができる出自といいますか、背景に影響があります。

もともとエンジニアやデザイナーが、それぞれエンジニアブログ、デザイナーブログをやっていたんですね。この枠組み自体を、1個に統合していこうという中で、テクノロジーとカルチャーという括りが収まりがよかった。それを伝えていくことが、DMMらしさも伝えやすいだろうということ。

あと「テクノロジーに特化していくぞ」という方向性をちゃんと打ち出していきたいということから、こういった作りになっています。2年くらい運用していますね。

背景がそういった流れですので、それぞれ「記事を書きたい」「発信をしたい」という人間はやっぱり社内にいるんです。ここを人事やコーポレート室、広報を担当している部署などが積極的にガシガシ（書いて）いくというよりも、書きたい人間にちゃんと書いてもらうというところをうまく誘導していったり、サポートしていくとか。そういうことをしていこうという取り組みになっております。

これも人事が運用しているわけじゃなく、コーポレート室が主管となっているような建て付けです。

“ツチノコ”と呼ばれた過去　組織の課題も隠さず発信するように

曽山：ありがとうございます。これ、テクノロジーにもっと絞っていきたいっていうのは、特段の意図があったんですか。採用の狙いがあったとか。

林：2年前ほどから「DMMをテックカンパニーにしていこう」というのが、CTOもよく言っているところではあるんですが、そういった取り組みの中でテクノロジーの領域をちゃんと打ち出していこうと。

そのときにエンジニア界隈、デザイナー界隈とかで「DMMはツチノコだ」みたいなこと言われるようなことがあったらしいです。要は市場で見かけないと（笑）。

情報も見かけない、何をやっているのかわからない、みたいな話で。存在があまりないと言われるような、「ツチノコ」ぐらいのことを言われていた。

それをやっていることを素直に出していこうと。いいものはいい、課題は課題、とちゃんと出していこうということで、テクノロジー分野になったという感じです。

曽山：「ツチノコ」って相当な言われようだと思うんですけど（笑）。

林：そうですね、はい（笑）。

曽山：「そんなに（外部に情報が）出ていなかったな」というのは、社内でも認識はあったんですか？

林：そうですね、そういう認識をされていました。ちょっと私も当時のところ、具体的にはわからないのはあるんですが。

曽山：そう言われていた。今はツチノコから、だいぶ表に出てきたような感じが。

林：そうですね（笑）。その感覚はあります。採用としても「こういうポジションの人を採りたい」という具合に、「じゃあ組織のことを話しましょう」と言って「カルチャー」に記事を出していったりという取り組みも（行っています）。

こういうところは企画・提案をして記事を作っていくことに、人事が絡んだりもしていて。

むしろ今は「この部署で人を採りたいんだけど、記事出せる？」と、他の部門からも言われたりするようになりました。そういうところはすごくいいなと思っていますね。