信用と信頼はまったくの別物　コーチングの第一人者が実践する、個人差を生まない部下のモチベート術

嫌なやつだと思われないために

司会者：ありがとうございました。それでは、せっかくの機会なので、中竹様に質問がある方に、質疑応答の時間を少しだけ取らせていただければと思います。なにか質問したいという方がいらっしゃれば、挙手いただければ。はい、どうぞ。

質問者1：本日はありがとうございました。先ほどお話にあった、成長の居心地の悪さから居心地のよさにするというところ。「確かにな」という気づきがあったのですが、自分が誰かをコーチする場合を考えたときに、このやり方をすると、相手もそのことを理解してくれていないと、単に嫌なやつだと思われてしまう。それを改善するためにはどうしたらよいのかなって。

中竹竜二氏：（以下、中竹）いい質問ですね。それってまさに現場で起こることなんですよ。逆にどう思います？

質問者1：今の話をみんなに伝える。例えば、映像をチームメンバーに見せたうえでコーチングを始める。

中竹：なるほど。それがいいと思います。やはり、わかってもらってやったほうが圧倒的に効率がいいので。なんか無駄な疑問とかを抱えていると、「こいつ、俺にいじわるしているのかな？　教えると言いながら邪魔して、下を潰しにかかっているのか？」と誤解されがちなのでね。

「実はコーチングというのは奥深くて。人というのは不思議な動物で、心地悪さを通過しないと心地よくならないし、それが成長にならないんだよ」という話はしておいたほうがいい。全員とは言いませんがね。それを言わなくても「こいつなら大丈夫かな」とか、個別対応してもいいと思います。

質問者1：ありがとうございます。

中竹：それがあるので、僕は講習会のときには、最初に「No Pain, No Coach」を言います。誤解されるので。それがわかっていてもムカつかれますけどね。基本、僕は最後はムカつかれますから。だけど、意図をわかってもらうと、のちのち「こういうことって大事ですね」と言われます。

司会者：ありがとうございます。ほかにもいらっしゃいますか？

中竹氏が「コーチのコーチ」を志した理由

質問者2：本日はありがとうございます。中竹さんがコーチングの領域に踏み込まれて、この道をきわめようと思った際に影響を受けられた人であるとか、エピソードであるとか、そのへんをお話しいただければなと思います。

中竹：1つではなく、いくつかつながっていて。僕は福岡の田舎で育ち、公立学校に通っていたんですけど、そのときになぜか、「先生にはなりたくないけど、この先生たちを変える人にならなきゃな」ということで、学校教育にある課題を勝手に感じたんですね。「一教員にはならないぞ」みたいな。

小学校のときには、教育委員会がなぜあるのかがわからなくて。「（この人たちは）誰なのか？」という意識はすごくありました。教育にはすごく疑問を感じていましたね。

学生時代を普通に過ごしていって、自分自身がリーダーまでいっちゃうと、教えてくれる人がいなかったりとかね。コーチや監督をやっていたときも、誰も教えてくれないんですよ。僕はいろいろと聞きましたけどね。僕がすごくラッキーだったのは、いい意味で「こいつやばい」「こいつら勝てない」と思っていたら、その方々がどんどん教えてくれたんですよ。

だけど、ほかのコーチたちは意外と学べないんですね。残念ながら選手には聞けないんですよ。かっこ悪いと思ったり、聞いちゃいけない雰囲気で。しかもコーチは指示しなきゃいけないので。

僕が4年間やって勝った時に、「 あっ、勝っちゃうんだ……」と思ったんですね。僕は4年で辞めようと思って辞めました。僕みたいなパッと出のコーチが優勝してしまうようなスポーツ界は、絶対によくないなと思ったので、これを変える仕組みは何かと考えたら、「コーチのコーチだな」と。そうしたら案の定その流れになってですね。

日本は今年ラグビーワールドカップを開きます。世界のラグビー機構が、そこでいろいろなチェックをするわけですね。会場をちゃんと押さえているかとか、チームをちゃんと強くするのかとか。

その1つに「コーチングディレクターはいるのか？」という質問が来て、当然なかったんですね。それでワールドカップ予算が出て、僕にお話が来ました

僕は36歳だったし、早稲田大学時代でラグビーは卒業しようと思ったんだけれども、これは大きなチャレンジだと。僕が感謝として返せるんだったら、プライドが高くて学べないコーチたちに、学ぶ場を提供してあげたりできるなって。僕はほかの人より嫌われることに慣れているので。痛みを伴いながら仕組みを作るのは僕しかできないなと思って、実はけっこう喜んでいたんです。

僕は初めてのことって好きなので、めぐり合わせで来たんだと思ったんですね。1年ズレていたら、ほかの人がやっていたかもしれないので、そういう意味では今のポジションにはすごく感謝しています。

質問者2：ありがとうございます。

司会者：あと2問ぐらい……はい、どうぞ。

共通する戦略思考をもつ選手に意思決定を渡す

質問者3：非常に貴重なお話、ありがとうございました。冒頭で「コーチングに唯一正しい解はない」というお話がありました。早稲田大学時代の監督で、前任の清宮さんと中竹さんは、ぜんぜんスタイルが違うと思います。今日のお話というのは、例えば仕事でいえば、アーリーステージの会社であろうと大企業であろうと、職場であろうと業界であろうと、どこにでも通用するような普遍的なお話なのか？　というところをお聞きしたいです。

中竹：それでいうと、僕の今日のやり方は、どこでも通用するとは思っていないです。なぜかというと、無駄に手間がかかるんですよ。こういうのを好きじゃない人はやらないわけですね。僕の対極にある清宮さんは、意見を聞いたりはほぼしないです。なぜか？　あの人のほうが圧倒的に能力が高くて、考えているので。

清宮さんがよく言っていたのは「勝手にやるな」と。試合中に選手がひらめきでやったりするんですよ。そうすると「勝手にやるな」と。なぜかというと、「こっちは何度もシミュレーションして、何十回も考えて戦略を立てているから、それをやってもおまえがミスするのはわかっているから」というのが根底にあるんです。

それで選手たちに「これをやれば勝てるとやって、本当に勝っていました。だけど、それだけじゃ勝てない。彼がすごいのは、チームが進化していく中で、キーマンにはディシジョンメイク（意思決定）をほとんど渡します。要するに、そういう選手が育って、自分と似た戦略思考のやつが出てくれば、ほぼ任せるんですね。チーム全体としては「俺の言うことを聞け」となっているのですが、彼のそういった細かいフォローは抜群ですよ。

僕はそれはできないんですね。彼は僕よりも圧倒的に繊細なところまで見ているので。世の中で言われている清宮さんと僕の対比というのは、けっこう表面上だけであって、彼の戦略に対する細やかさや組み立ては、僕より圧倒的に緻密ですね。僕はなんとなくサラリーマンをやっていたから、緻密派と言われるんですけど、実ははかなりルーズです。

そういう意味では、今日僕がお話ししたのは、僕に合っているというだけであって。みなさんもぜひ自分に合うものを作っていただきたいなと思います。

質問者3：ありがとうございます。

スポーツから学べるのは、ゴールに向かって組み立てる力

質問者4：ありがとうございました。問いかけたあとに、必ずどこかでフォローが必要だと思うんですね。そのフォローという観点で、なにか意識されていることがありましたら教えてください。

中竹：コーチングをやるときに？

質問者4：そうです。

中竹：それで言うと、仮にコーチングを30分やるなら、ゴールを決めたほうがいいですね。この30分で何を得たいか？

これはプロジェクトと一緒です。1年のプロジェクトだとして、「これだけ売りたい」とか「開発したい」というプロジェクトのゴールがあるじゃないですか。30分のコーチングにも絶対にゴールが必要。もっと極端にいうと、10分の打ち合わせでも、ゴールを決めたほうが仕事の効率はいいのかなと。

これってビジネス界でもほとんどの人がやっていません。スポーツ界にはこのノウハウがたくさんあるんですね。なぜかというと、「10分ドリブル」「5分ドリブル」というのが、たくさんあるわけです。この5分でパスをうまくしたいのか、キックをうまくしたいのか。コーチはそれを考えています。パスでも取るのをうまくしたいのか、投げるのをうまくしたいのか。全部ゴールがあります。

だけど、ビジネスになるとそこがないので、「今日の打ち合わせで決めるんだっけ？　共有するんだっけ？」「時間だから、もう1回やろうか」となる。これが一番もったいないですね。

スポーツから学べるエッセンスとしては、単純に自分たちの時間を区切って、ゴールを決めるということ。コーチングも同じで、ゴールを決めて、実際にやってみる。一番大事なのはコーチングの振り返りなんですね。しかも（メンバーと）一緒に振り返ります。

コーチングのあとに「今日のゴールはこれでしたが、何か得ましたか？」「30分終わりましたが、今日コーチはどうでした？」とも聞く。

今日、みなさんに「1時間の中で何を得たいですか？　それを最後に聞きますから答えてください」と伝えましたよね。これが僕のゴールです。「今日みなさんになにか持ち帰ってもらう」というゴールに向かって、すべてを組み立てている。

コーチングもそうで、問いかけることは手段ですので、ゴールに向かってどの問いかけをすればいいか、というのを綿密に組み立てていくのが、本質的なアプローチです。これは質問力や傾聴力がないと完璧にはなりませんが、とりあえずしゃべり続けるよりは、問うことをたくさんやったほうがいいです。

司会者：ありがとうございます。

コーチングで語られる、体系化した4つのモデル

質問者5：コーチングするうえで、自分自身が学ぶことが大事だというのがあったと思うんですね。そこで2つ質問があって。まず1つが意識して今学ぼうとされている分野について。あともう1つが、最近学んだことがありましたら、どういうものか教えていただきたいです。

中竹：はい。コーチングの中では体系化したモデルがあるんですね。たくさんモデルがあるんですけど、何を学ぶかというときに、4つのモデルがあって。

1つは専門性のコーチングの話ですね。そもそもコーチングってなにか。さっき言ったTELL・ASK・SHOW、これ全部コーチングの話です。ここで1個の領域です。

もう1個の領域はなにかというと、インターパーソナルのヒューマンスキルです。関係構築ですね。これを学ばないといけない。

もう1個は自己認識。自分のことをどれだけセルフアウェアネスできるかですね。他者との関係はすごくいいんだけど、自分のことが超ネガティブだとか。自分のことだとすごく調子乗っちゃう人とか。これは残念ながら自己認識が非常に弱いです。

最後が哲学です。いろんな知識を学んだら、最後にフィロソフィーを自分で語れるか。

そこで僕自身はこのモデルで何が足りないのか？　僕の役割は、日本のコーチに情報提供することなので、日本のコーチを見て、どんな領域が狭いのかなというのを考えて、そこにフォーカスするというのがある。

僕、日本ではコーチングの領域ではおそらくトップにいるので、何をやらなければいけないのかというと、海外に行ってその情報をひたすら取ってくる。年間3〜4回ほど海外のカンファレンスに行ったり、自分が師匠だと思う人に盗みに行くわけですね。それが僕の学びになる。僕がよかったなと思うものを提供するわけです。

「カルチャー」「自己認識」「Authentic Leadership」

最近、僕が研究テーマとしているのは「カルチャー」ですね。今まで僕の専門はフォロワーシップといって、どうやって力を引き出すかでした。引っ張るんじゃなくて、支えるということ。今は「どういう土壌をつくれるか」「文化を作れるか」ということにフォーカスしていて。

先週、『The Barcelona Way』という組織文化の本が出ました。さっき言った自己認識の『insight』 という本も出しました。僕、今年、本を4冊出すんですけど、基本的に研究テーマは「自己認識」だったり、「カルチャー」であったり、もう1つは「UNLEARN」ですね。どうやって痛みを伴うUNLEARN をするかという話です。

あと、Authentic Leadership。自分らしさですね。『ハーバード・ビジネス・レビュー』が論文を集めて、リーダーシップの中では一番流行りの言葉です。僕が書いたというよりは、ハーバードが集めた論文を僕が簡略して、解説をつけて出すという仕事ですね。

そういう意味では「カルチャー」「自己認識」「Authentic Leadership」というのが、僕の今のトピックになっています。

司会者：ありがとうございます。では最後の1問にしたいと思いますが、誰かいらっしゃいますでしょうか？

信用と信頼はまったくの別物

質問者6：コーチングをやるにあたって、私は関係性の構築が一番大事だと思うんですけれども、「一番意識されていることって何ですか？」というのをうかがいたいです。

中竹：いいですね。これ、みなさんだったらなんて答えますか？　

質問者6：私は常に「言行一致」というのを意識しています。やはり、言ったことと行動が違っていたら信頼されないと思うので、そうしないように。

中竹：いいと思います。大事なのは1つ軸を決めるってことですね。それはなんでもいいんです。言行一致する人は、信頼をつかみやすいと思います。要するに、言行一致すると「この人、信頼できるな」という信頼につながってきます。Trustですね。

こまかくいうと、信用と信頼ってぜんぜん違うんですよ。どちらかというと人間関係の構築には、信頼が大事。Trustですね。CreditじゃなくてTrust。そのためのエッセンスは一貫性を持つこと。

Authentic Leadershipも、自分らしくなんですけど、都合よく自分らしさを出すときもあれば、都合よく自分の肩書きを出すこともある。こういうのは一番信頼を失いますよ。自分らしくあるなら、ずっと自分らしくいれるかどうかですね。

要するに、ふだんは問いかけているのに、ちょっと自分より弱いやつを見ると「お前やれ」というのは、一貫性がないですよね。これは一番ダメなパターン。どんな人でも問いかけられるかどうか。どんなときでも謙虚になれるかどうかというのが大事 。

作り笑いも相手にバレる、相手に興味を示すのがすべてのベース

中竹：そういう意味でアドバイスをすると、ベースとしてやってほしいのは、相手に興味を示すことです。これは個人差が出ません。

人間の脳ってけっこう進化しているんですね。みなさんが部下やメンバーに興味を示しているかどうかというのは、相手はちゃんと読み取っているんですよ。ただありきたりな質問をしていると、「この人、コーチングでとりあえずデフォルトの質問をしてるな」とバレちゃいます。人間はそれぐらい敏感です。作り笑いもバレます。実験でもはっきり言われています。読み取る力があるからですね。

だったら、本気で相手に興味を示しているか、というのをちゃんと見せないといけない。「いや、あるんだよね」と見せなかったら、「この人、興味ないな」と（相手は）思っちゃいます。「いや、興味あるんだよ」と言いながら、腕を組んで、足も組んでたら、絶対興味ないなと思いますよね。

これは学習なんですよ。脳の働きにおいて、学習者が学ぶポイントとして、相手が自分に興味を示してくれるかというのが、めちゃめちゃ重要になってきます。内容ではなくてですね。

これは脳の話です。人や個性の話じゃなくて、誰でもやれることで、個人差が出ないことですので、ぜひ相手の答えに対して興味を持ち、相手と接してください。

みなさんがすごいことを言って「そうですね、上司」と言われることより、相手に「この人、俺に興味あるな」と思わせたほうが、よい信頼関係が築けます。以上です。

司会者：ありがとうございました。では、これをもちまして講演のお時間を終了させていただきたいと思います。あらためて、中竹様に大きな拍手をお送りください。ありがとうございました。

中竹：ありがとうございました。

（会場拍手）