ピョートル氏が語る働き方の未来

及川真一郎氏(以下、及川):今日はゲストに、プロノイアグループのピョートルさんに来ていただきました。ピョートルさん、今日はありがとうございます。

ピョートル・フェリクス・グジバチ氏(以下、ピョートル):こんにちは。

及川:こんにちは。

ピョートル:よろしくお願いします。

及川:よろしくお願いします。本当にピョートルさんがここに来てくださって、お話ができるなんて僕は思ってもいませんでした。

ピョートル:ほんとうですか?

及川:すごくうれしいです(笑)。

(一同笑)

及川:ピョートルさんは野村證券さんのときに一度ご紹介をいただきましたが、あまりその辺についてはお話しできずにいたんです。こうしてこの場が作れたことを感謝しています。本当にありがとうございます。本当にうれしいです。

ピョートル:よろしくお願いします。

磯村尚美氏(以下、磯村):よろしくお願いします。

及川:このライブ配信は、こうした企業家さんがかなりたくさん見ておられまして、ピョートルさんが、実際に組織などについても本を出されていらっしゃいますが、おそらく今後、働き方や生き方のようなものが、もうすぐ変わっていくんじゃないかと思っています。そうしたところも含めて、ピョートルさんのお話を聞いていきたいと思っておりますので、よろしくお願いします。

磯村:よろしくお願いします。

シリコンバレー行きを命じられ、Googleを退職

及川:ちなみに、僕の配信の方でピョートルさんをあまりご存じない方もおそらくいらっしゃるかもしれませんので。

ピョートル:了解。

及川:ピョートルさんは、これまでどういったご経歴なのか、当然Googleにいらっしゃったという話はあると思いますが、その後のことを簡単にお話を頂いてもよろしいですか?

ピョートル:もちろん。それでは簡単に。短くします。

日本に来たのは2000年です。ですから、もう18年間も経っているのですが、きっかけは千葉大学で研究行動経済学の研究をしにきたということ。その後はいろいろなことがありまして。例えば語学学校として知られているベルリッツの異文化間コミュニケーションやマネジメントのコンサルティング部門を立ちあげました。日本とアジアパシフィックをやったんですね。

その後でちょうど、金融業界が伸び伸びだった頃にモルガンスタンレーにスカウトされて、モルガンスタンレーの組織開発・人材育成、あとは経営者育成をやってから、さらに次はGoogleさんにスカウトされて、アジアパシフィックの人材育成と組織開発、あとはグローバルラーニングを使って授業はGoogleの人材育成戦略をやった後で、だいたい2015年ぐらいに「シリコンバレーに移ってくれ」と言われた。

グローバルな仕事だったので、本当は本社にいるべきだと言われたから、辞めたんですね。

及川:そういうことなんですか。

ピョートル:シリコンバレーに行きたくないということが、一つ目の理由です。半分は冗談なんですが、シリコンバレーはシリコンですよね。

(一同笑)

40歳でお客さんがいない会社を設立?

ピョートル:要は、すごくいい所ですし、成長する機会にもなったとは思いますが、ただ簡単に言うと、テクノロジー以外にはあんまり刺激がないんですよね。日本はとくに、東京という街は素晴らしい。ここは大手町ですよね。大手町の近くですが、金融業界、つまりウォールストリートがある。そこからもう少し、おそらく電車で20〜30分ほど移動すれば霞ヶ関、つまりワシントンがある。それから大体30分ぐらい移動すると渋谷や代官山にも行ける。つまりシリコンバレーですよね。

さらに原宿に行けばファッションセンターのエンターテイメントもあるし、アートもある。そこから2時間ぐらい車で走ればスキーもできるし、ダイビングもできてしまう町ですよ。これから東京という街は、世界の一つのエピセンターになるべきだと思ったからこそ、ここに残ることにしたんです。それが一つ目の理由。

ピョートル:あとはちょうど、40歳になったということ。男は40歳になると、ご存知のとおりスポーツカーなどを買ったり、馬鹿げたことをすることが多い。自分の腕を確かめる。要は独立することによって、自分が何を世界にもたらすことができるのかということを確認したかったんです。そこで辞めて、プロノイアグループを作った。パラノイアじゃなくて、プロノイアですね。

及川:プロノイア?

ピョートル:プロノイアはギリシャ語で「先見」という意味ですね。簡単にいうと、未来創造事業という考え方で、企業や民間、行政や教育機関までも掛け合わせて、新しい未来を作っていく。お客さんがいない会社ですね。おかしく聞こえますが、お客さんという言葉は社内で禁止なんです。

及川:そうなんですか。

アナログな仕事は、キャバクラに近い

ピョートル:強い禁止ではありませんが、あまり使わないんですね。なぜ使わないのかというと、簡単に言えば、平等関係を持つべきだと我々は思っているからです。パートナー企業と呼ぶんですね。そのパートナー企業と共に新しい未来を作っていくというのが一社目の会社で、あとはアナログなビジネスモデルですから。アナログな仕事というのは、キャバクラに近いじゃないですか。

お客さんが笑ってくれれば、カチカチンとお金が入るんですが、それだけじゃなくて、いかに我々の考え方や価値をロングテールで世界に、できるだけ多くの人たちへ届けていくのかというわけで、モティファイというワークフォーステクノロジーの会社を違うパートナーと一昨年も作ったんですね。それで例えば、働きがいの調査など、アートコミュニケーションや、マネジメント力を高めるソフトも出しています。

ちょうど今週、登記が更新されるんですが、新しい三社目の会社は、タイムリープという教育事業。子ども用の教育授業についての新しい考え方や、ニューエリートの考え方を子どもたちに持ってもらうための仕組みですね。その会社は実際に、21歳の起業家。女子大学生が社長をやっていて、今週ちょうど役員になるんですが。掛け合わせたコンサルテクノロジー教育と、情報配信も本やメディアを通じてやっています。すべての土台になっているのは「誰もが自己実現ができる世界が作りたい」ということですね。

及川:確かにね。なかなか今、日本にいる方といろいろと接していても、やっぱり自己実現の部分で悩んでいらっしゃる方が多いですよね。

ピョートル:多いと思います。

幸せとは、ギブ&テイクのバランスである

及川:ですよね。だから僕もやっぱりそこを感じてはいまして、日本の教育やそうしたところがネックになっている部分があるんですかね?

ピョートル:おそらく教育は一番大きいですね。やっぱり、人は別に文化を問わず、幸せに生きたいと思っている。幸せというのは、だいたいギブ&テイクのバランスだと勝手に言っているのですが、要は何かを世界にもたらしたいというギブと、世界、とくに仕事を通じて世界から何かを得たいというテイクの部分のバランスがあれば、幸せになれるはずですね。よっぽど不健康でなければ。

自分の仕事などを通じてお金を稼いで、世界的に社会的に貢献をすれば自己満足も高まるし、自信もつくんです。自己肯力感がつくんですよね。それは自己実現ですよね。自分にしかできないことをいかに実現させるかということなんですが、根本的に、日本の教育はまず、自己認識をする部分が弱いんですよね。

率直に言えば、子どもを見ていると、まだ小学校のお子さんたちは、がんばって笑ったり、自分がやりたいことをやっています。でも中学校に入る頃にはもう軍隊に近いかたちになってしまって、先生の言うことを聞くという教育ですね。もちろん昔の日本、昭和時代であればそれは意味があったと思うんですよ。メーカーの会社や、工場で働く人たちを育成していく仕組みでもあったのですから。

経営者は、自社の心理的安全性を考えたほうがいい

ピョートル:これからはやっぱりテクノロジーによって民主化が進み、フラット化が進んでいることによって、変わってくる。先ほどギブ&テイクの認識とそれによる自分の価値観が出てきました。

日本人は何を大切にしているのか、何を大切にしていないのかということや、信念。何が正しくて、何が正しくないのかという自分のルールを作っておかないと、グローバルな今の競争が激しい環境の中では非常に力不足になってしまうんですよ。自己認識をしないと、弱くなってしまうんですね。

まずは自己認識をして、それをしっかり自己開示ができるような環境を作って、個人個人、例えば起業家のみなさんにぜひ自分の会社の心理的安全性を考えていただきたいんですね。

要は、社員が自分らしく会社に来れるか、周りの人たちを尊重して、信頼ができて、同僚たちとお互いを高め合えるような環境で、建設的な意見の対立が推奨される状態でなければ、今のビジネスでは戦えなくなってくるんですよね。

磯村:そうですね、社内が弱いところが多いですよね。

3人に1人は「上司に本音を言わない」

ピョートル:そうです、そうです。去年ですよね、Facebookでサーベイをとったんですよ。いろんな質問をしたんですが、根本的に本音が言えるか、本音を言うべきなのか、本音を言っているのか、という質問だったのですが。なんと、上司に「本音を言うべきではない」という方々が、4人に1人はいるんですね。

及川:言うべきではない方が。

ピョートル:ではないと思っている人。言っていない人は3人に1人なんですよね。38パーセントだったんですね。恐ろしいと思いました。上司と部下の関係は、根本的によく考えれば、会社と個人の関係性になるんですよね。要は、上司が自分を見て、自分の目標設定をサポートして、自分を評価して、自分を例えば育成する立場であれば、結局社員の働きがいや、満足度に一番やっぱり影響を与える立場に立っているんですね。

その上司に本音を言うべきではない、言えないという状況の中で働くのは、とても残酷だと思うんです。

及川:確かに辛いですよね。

ピョートル:辛いです。

「これやって」「はい、やります」は危ない

及川:本音のところはどうなんでしょうね。やっぱり、その言えないというのは人間関係がお互いに作れていないということなんですかね。

ピョートル:そうです、そうです。

及川:そうした組織がなかったということなんですかね。

ピョートル:まさにそれですよね。昨日ちょうど、新しい本が。11月に出る『頑張らない働き方』。

及川:Facebookで見ました(笑)。

ピョートル:そうなんです。そうした本を出すんです。編集者と話したんですが、根本的に僕は社員にがんばって欲しいわけではないんですよね。例えば、努力はして欲しいんですが、いらない努力はぜひやめて欲しいんです。ですから、ぜひ今うちのチームのみなさんに聞いてほしいのですが、ピョートルが一番嫌いなパターンでいうと、「何々をやってください」というときに「はい、やります」というのが一番嫌いです。

「そもそも、これなんでやるんですか?」、「それは必要なの?」、「もっと実際にこういうやり方もあるんですよね」、「こういうやり方でやればもっと早くできるしもっと大きいことができるかもしれない」というような、要は根本的な確認が欲しいですね。良く見ると、ほとんどの日本人の上司がそれを嫌うんですよ。

「自分の部下に『これをやってください』というときに、疑われる、文句を言われるのが大嫌いみたい」だということを、編集者に言われたんですね。いや、それはやばいだろうと思いました。要は、イエスマンたちを作ってしまって、自分に建設的なフィードバックを言ってくれないようなチームと一緒に働くと非常に危ないんですね。その上司のことも。

及川:確かに、どういう意図かわからず「はい」と言われても、良い結果にはあまりなりませんよね。

ピョートル:そうですね。

関係性を構築するための正しい努力とは

及川:だけどその場のいわゆる承認というか。お願いします、わかりましたと、そういうところだけの確認のみで。

ピョートル:そうです。それは上司と部下の関係もあるし、社員とお客さんの関係でもあるんですね。先ほど、やっぱりうちのプロノイアグループにはお客さんがいないんだという話です。パートナーになってくださらないと、一緒に仕事をするわけにはいかないんですね。通常のコンサルや広告代理店の働き方ですと、お客様は神様で、例えば金曜日の夜に「これ、明日まで作ってくれ」と言われて飲み会から会社に戻ってやるんです。

そうしたことを言われないような関係と、関係性を作っておくべきだと思うんです。ただやっぱり、そのためには正しい努力が必要ですね。結局のところ、お客さんが欲しいことをそのままやってしまうのではなくて、お客さんに本当に必要なことを提供していくべきだと思うんです。簡単に言えば、病院に行って、楽になりたい、幸せになりたいからお薬をちょうだいとお医者さんに言ってもくれません。

「まずはいろんな検査をしましょう」、「ちなみにおそらくお客さまは、薬よりも、もうすこし健康的な食事を摂った方がいい」、「お酒を控えめにしたほうがいい」と言われるんですよね。そうした話は、日本のコンサル業界でも、とくにコンサル業界と広告代理店の方ができません。通常の会社の営業もできませんね。信頼関係をもってお客さんに、閃きやインサイト、刺激になる会話ができないんですよね。

“思い込み”でイエスマンはできあがる

ピョートル:それはどうしてできないのかというと、思い込みだけですね。「こう言っちゃダメ」と思い込んでしまうんです。イエスもお客さんにイエスマンがいれば大丈夫。そうではなくて、お客さんを高めるような情報や会話を持っていけば、逆に営業がうまくいくはずですね。

及川:確かに営業もやっぱり「これやってね」、「わかりました」ではなくて、もうちょっといい方法はないのかといった提案が欲しいことはよくありますもんね。営業といえばそうですよね。

ピョートル:そうです。よく見ると、本当に強い営業は断るんですよ。

及川:なるほど。

ピョートル:もう、遠慮なく断るんですね。「こういった仕事ですとうちがやるべきではありませんね、違う業者をご紹介します」、「うちではなくて大手とやればいいのではありませんか?」、また逆に「もっと小さい企業とやればいいのではありませんか」といったことを遠慮なくお客さんに伝えているんですね。それによって「そっかそっか」と。「お腹が空いているのでなんでもやっちゃいます」という営業ではなくて、ちゃんと軸を持って、その軸に沿って仕事をしているからこそ信頼が得られるんですよね。

及川:お客さんにとっても最適なものを知っているということがないとだめですね。自分じゃないほうがいいといった部分など。この情報量がやっぱり重要かもしれませんね。

誰も言ってくれないフィードバックの価値

ピョートル:重要です。今日はたぶん、聞いてくださっている方の中には企業家が多いと思いますが、実際に例えば、野村證券のイベントで出会ったのですが、今の銀行の営業が、企業家やその会社、中小企業の経営者になにを提供できるのかを考えてみてください。そこそこお金がある方はもう、何でもお金で手に入れられるから、結局提供できるものは何かというと、刺激か、誰も言ってくれないフィードバックだけですよね。その刺激も、新聞で読んだような話ではなく。

やっぱりいろんな掛け合わせをすることによって、こうした天道が見えてくるんじゃない? こういったサイクルがきているんじゃない? こういったパターンがあるんじゃない? ということを、経営者に情報としての刺激を与えて、新しいビジネスができるような話を提供できなければいけません。あとは、例えば社員が言ってくれないことをちゃんと言ってくれる人が欲しいんですよね。

例えば「ピンクがお好きでも、このピンクのジャケットは社長にはあまり似合っていませんね」と言ってくれる人なんです。今のはメタファーなんですが。つまり「こうした経営をすると、会社が危ないんじゃない?」、「社員とこんな話し方をしているとモチベーションが下がるんじゃない?」ということを建設的に伝えることが、経営者や起業家にとっては大事なんですね。

磯村:そうですね、すごく大事ですね。ズバッと言える関係を作れているというのは、お互いに必要なことですよね。土台をまず作った上で、この人が言っていることは嫌味ではない、本当にその人のこと考えて言っていることだから、痛い部分も受け入れなければいけないと、相手もわかってくれないと。

信頼と尊重によって心理的安全性は生まれる

ピョートル:おっしゃるとおりですね。結局、人の間で生まれることというのは、どの関係でもいいんですね。それは例えば、恋愛関係か、家族関係か、仕事関係かなのですが、根本的に関係というものは信頼ができるか、尊重ができるかということだけなんです。信頼して尊重できないという場合もあるんですね。いいヤツなんだけど、仕事は任せられないなど。仕事ができない。

真逆ですが、例えば尊重はできるんだけど、信頼ができないのでは、専門家ではあっても裏切りをするかもしれない。自分が刺されるかもしれないという恐怖が生まれると、関係が出来上がらないんですね。もう一つは、この関係性が大事ですね。関係とは、信頼と尊重と心理的安全性があり、情報交換が自由にできること。関係性は、要は契約の面ですよね。

自分がこうした役割で、こうした目標設定で、こうした結果を出す。それは例えば、仕事であればわかりやすいのですが、やっぱり会社の経営をなさっている方が、社員それぞれの目標をちゃんと自発的に立てるような状況をつくるんですよね。目標がなくて、ただダラダラ働いているというのは良くないんです。

家族関係や友人関係、恋愛関係でも、お互いが何を求めていて、何を相手に差し上げれば落ち着いてくれる、喜んでくれるのかということを考えなければいけませんよね。これは難しい話ではありませんが、なぜかよくわからないのですが、日本の会社に入ると、関係も関係性も構築されていない。

ハイコンテクストな日本のコミュニケーション

及川:どうしてなんでしょうね。自分も確かに、日本の会社にいながらなぜそうなったのかということについて、考えてみなければわからないかもしれません。いつの間にかそうなっているし、みんなそれが当たり前になっちゃっているので、もう疑問にも思わないけれど、辛くなっているというような。そこを今、変えなきゃいけないんですよね。

ピョートル:そうです。そもそも日本のコミュニケーションスタイルを考えれば、非常にハイコンテクストだと呼ばれる。要はステートで言うと“言うこと”は少ないんですよね。根本的に。人にもよりますが、結局察することや、思いやりを示すといった、それはすごく日本人の良さにもなる美徳だとは思います。だからこそ、インバウンドのみなさんも来るんですが。

やっぱりどんなことにでもいい面があって、悪い面もあるんですよね。その反面、今、とくに会社に入ってしまう。会社からお金をもらうというようなフォーマルな関係性になると、すぐに忖度で動いてしまうのは、やっぱり良くないですね。「部長は何を考えているんだろう?」といったように、例えばレストランに行くと隣のサラリーマンたちが部長や課長をいかに喜ばすかという話をするんですが、バカみたいなんですよね。

何を考えているんだろうではなくて、聞いてみればいいんじゃないんですか? 結局、もしかしたら初めて聞くときに心地良くない会話になってしまうんですが、ただ知るべきだから、「ちゃんと教えてください、うちの部署やチームの方向性をちゃんと説明してください」と自分の上司に言わないと、とんでもない方向にいってしまう可能性がある。