自由人を泳がせることが会社の懐の深さに
参加者3：ありがとうございます。仲山さんと村山さんに一つずつよろしいでしょうか。
お話しいただいた1.0、2.0、3.0というステップで、仲山さんが楽天という会社で兼業自由・勤怠自由にシフトしていき、三木谷さんとはどんなやりとりがあったんですか？ 組織の中でそういう人を出すという意思決定を経営者がするって、ほかの影響も考えるとあるかなと思っているんです。
村山さんは、大企業の支援をされて研修をよくやられていて、人が疲れているというお話がありましたが、その企業が研修するのは、3.0の個人を増やしにいくためにやっているのか？
個人だと2.0から3.0のシフトできるんですけど、それが組織でシフトしにいくとなると、ある程度の時間がかかったりとかハレーションも起きたりするんじゃないかと思います。そのあたりをどのように捉えられているのかということが聞けるとうれしいなと思いました。
横石崇氏（以下、横石）：じゃあ仲山さんから、三木谷さんがどういう思いで仲山さんを外に出しているのか。
仲山進也（以下、仲山）：知らないです。
横石：わからない？
仲山：はい。
参加者3：聞いたことも？
横石：聞いたことも？
仲山：ないです。はい。
横石：うぉお、信頼関係で結ばれていますよね。
仲山：それもわからない。
横石：信頼関係でもないかもしれない。
仲山：確認したことがないからわからないです。
横石：周りの人はなんて言ってるんですか？ 怒られません？ 「三木谷さん、なんで仲山さんばっかりあんな自由なの？」みたいな。
仲山：わからないです（笑）。
村山昇氏（以下、村山）：ただ、会社としてはですよ、こういう自由人を泳がせているという「楽天って懐が深い会社だな」と良い意味で世間の風評が立てば、OKなんじゃないですかね（笑）。
仲山：すごくうれしいことを言っていただきました。「『会社に対して何の価値を提供しているのか？』と聞かれるときにどう答えようかな？」というのは、ずっとその問いが立った状態で12年間過ごしてるんですけど。
横石：仲山さんでさえ。
仲山：今のところ思っているのは、まさにDoの価値とBeの価値があるじゃないですか。Beの価値とは何かというと、いるだけで価値がある状態のことですよね。究極だと思うんですけど。なので「いることが価値です」と言えるようになりたい。
横石：いること自体に価値がある。
仲山：そのためにはどうすればいいのかなというのはすっごい考えていて。そういう意味で、村山さんが言ってくださったように「仲山の存在を知ることで、楽天の印象がよくなる」と思ってもらえるとしたら、すごくうれしいです。
横石：最近だと幻冬社の箕輪さんみたいなスーパー編集者みたいスターが出てくると、「幻冬社おもしろいな」「ブランドとしておもしろいね」という人も増えている気はしていて、そういう1人の個の力がマーケットを動かす時代でもあると思うんですよね。
三木谷氏は物事が螺旋で見えている
横石：ただ、もしかしたら三木谷さんは、それを見越してスターの社員をもっとつくらなきゃいけないと思っているかもしれない。経営者ならではの思想もあるのかなと思いました。
仲山：三木谷さんっていきなり「概念はゆらぎながら進化する」と言い出したりするんですよ。イベントのテーマをそう決めて、事務局の人が意味が理解できなくて、僕のところに「あれ、どういう意味ですかね？」と聞きに来るみたいなことがあるんです。
そういう螺旋みたいなことを、感覚的にかわからないけど、見えている人です。反対側の価値観を割り切ってしまうと、螺旋って進まなくなっちゃうじゃないですか。だから、対立するように見える両極の価値観を包含しないと進化って起こっていかない。
僕は社内でも「変わってる」と言われているけど、もともとは楽天の中では主流派なんですよ。創業の時代はみんなこんな感じだったので（笑）。
横石：すごい会社だ（笑）
仲山：でも螺旋の反対側、逆サイドに行っているときは、「楽天らしくない人」と呼ばれるようになるんです。「半額セールがんばりましょう！」とか言わないから、ぜんぜんトレンドじゃない。そんな中で「安売り依存の消耗戦から抜け出す方法を考えよう」とか言っていると、出店者さんから「普通の楽天の人と言ってることが逆だよね」みたいなことを言われるんですけど。
でも「どっちも楽天の範囲内だろ」と三木谷さんは思ってるから、「仲山居てよし」ということなんじゃないですかね。わからないけど。
横石：三木谷さんの懐が深いというのはよくわかりましたね。
仲山：それで会社の風評をちょっとでも上げることに貢献しているんだったら、Beの価値として「楽天は意外と懐が深いと思われる係」を名乗ろうと思います（笑）。
横石：幅は広がりますよね（笑）。
キャリアのウェルビーイングをどう育むか
では、次に村山さんのお答えを聞きましょうか。
村山：その質問は意外とシンプルで。
横石：質問なんでしたっけ？ 村山さんへの質問。
村山：「企業の研修が、いわゆる個人の2.0・3.0を後押しするかたちをとっているかどうか？」ということですよね。
横石：3.0への個人のシフトはなんとなく個人的には共感できるけどだけど、組織や上司が理解してくれない悩みですよね……。
村山：企業がそこをウェルカムと思っているかどうか。
横石：質問の中に二つ観点があったなと思っていました。従業員が疲れていると村山さんが思われていることに対して、企業はどう捉えているのか。
そして、個人のシフトはその人がシフトできれば完了するのですが、人の集合体である組織が2.0から3.0にシフトするには、2.0に留まる人も同じ組織の中にいるとしたときのシフトにはたぶん時間がかかったりします。3.0と2.0がごちゃ混ぜになったときには、ハレーションが起こったりする組織について、村山さんはどう捉えていますか？
村山：まず疲れているということですね。これは企業の人事も深刻には受け止めています。その疲れている象徴としてのメンタルヘルスですね。うつ病だったり、下手をすると自殺者が出たりする。大企業では社内に自殺者が何名か出ています。
私の研修は、キャリアを考える「キャリア開発研修」というジャンルがあるんですけど、そこらへんは堅い需要はあります。私は数年前から「キャリアウェルネス研修」という切り口で提案しています。
キャリアのウェルネス、キャリアのウェルビーイングを考えるということですね。日本語でいうと、健やかなキャリアをどう育むかということなんです。そういうコンセプトの研修に対して、すごく反応がいいです。
人事部もそういった研修なら人材育成予算ではなく、福利厚生の一環としてやりたいというところもあります。社員のほうで「もうHaveやDoよりBeを考えないといけないね」と敏感に感じている人が確実増えていると実感します。
ただ、このBe価値にいこうと思うと、やっぱり「じゃあ働く意味って何だ？」「働くモチベーション、深い次元は何だ？」と探さなきゃいけない。探すのって難しい問題だし、その一歩が踏み出せなくて、どうすればいいかわからないということで立ち止まる人はけっこういますね。
でもまったなしに明日までにやらなきゃいけないクレーム処理があるということで、1年が経ち、3年が経ちというような状況はありますね。
やっぱりすんなりと2.0から3.0に移れる人というのは、まだまだ少数派かもしれません。かといって現状でいいと思っている人も少ない。でも、おおかたは2.0から3.0までの考え方はわかるけれど、どうすればいいかわからない、あるいは「そうするのもちょっとなんか面倒くさい話だね」みたいなところで二の足を踏んでいる人も多いということですね。
SEOに見る、「やり方」と「あり方」の違い
横石：なるほど。でも、疲れているというのはたしかに課題だとは思いますが、新しい価値をつくれなくなってきている人たちが多いことも僕は問題だと思っています。
イノベーションという言葉もあったりしますけど、その2.0のDoがイノベーションを生み出す源泉の可能性だと思うんですよね。Beが新しい価値を生み出すためのエンジンになるのかどうかというのは、まだもやっとしているところです。
人間らしい人間中心のシフトは起こっていくんだけど、「そのときに、ちゃんと心身ともに、経済も豊かである、社会も豊かであるという状況が本当に生み出せるのかどうか？」というのは聞いてみたかったところです。お二人の意見、どうなんですか？
仲山：僕の周りにネットショップをやっている人がいっぱいいるんですが、SEOってあるじゃないですか。
横石：検索で上位に表示されるための。
仲山：たぶんこの蔦屋書店さんのどこかにもSEOのテクニックの本が置いてあると思うんですけど。
横石：ありますよね。
仲山：あれって「やり方」じゃないですか。
横石：ハウツー。
仲山：「今のGoogleのアルゴリズムがこうなっているので、こうしたら上に上がりますよ」ということが書いてある本があると思います。
でもみんながそれを勉強して対策を施したサイトをつくり込んで、実際に上がったとします。そのときに、Googleの人が見て、「ユーザーが見てがっかりするようなサイトが上に来るようになっている。本当は下位になってしまっているこういうサイトを上げたいよね」となる。
そうすると、Googleの超頭が良い人たちが、一生懸命「この良質なサイトを上げて、この対策してくるサイトを落とすためにはどうしたらいいか？」を日夜考えるわけじゃないですか。そういうイタチごっこがずっと行われているのが、SEOの世界だと思うんです。
やり方だけで勝負していると、そのイタチごっこを延々繰り返すわけじゃないですか。それ自体が楽しいというタイプの人がSEO本を出してると思うんですけど、そこが強みじゃない人はいたちごっこの作業を追うこと自体は向いていない。
実際、Googleの人が上げたくなるようなコンテンツをつくっている人って、「SEOとか一切考えたことがない」と言うんです。ただひたすら、お客さんが喜ぶようなコンテンツをつくっている。そしたらいつの間にかコンテンツリッチなサイトができている。
それがまさに「やり方（Do）」と「あり方（Be）」の違いです。あり方が欠けていてやり方だけの人は、あんまり長続きしない。
横石：ゲームが変わったことによって、Beということに対して、もっと本質的に社会がアップデートされていく。
仲山：だからBeをちゃんと備えた人がDoをやると、とても健全な状態になるイメージです。
個人と組織のBeを接続する重要性
横石：村山さん、どうですか？
村山：今日は働く個人についてフォーカスをしているんですけど、経営者がまだ自社のBeや価値とは何なんだろうと考えられない人も多いです。
事業計画で決めた数値を達成しなきゃいけない。それは株主からのプレッシャーもある。数値至上主義に陥っている経営者というのは、とりあえずそのために何をやるかというDoしか考えられませんね。Beはさておきみたいな。
横石：僕がこれからやらなきゃいけない使命が見えてきた気がした（笑）。というのは、やっぱりDoの世界で生きていると、「Beってそんな必要ないんじゃない？」というか、「みんな勝手に持ってりゃいいじゃん？」と経営者は思いがち。それと、個人と組織のBeをつなぎ合わせるのって、まだぜんぜんやれていないというか考えていない。
仲山：理念を壁に書いてはあるけど、誰もそんなこと思って仕事をしていない会社だとしたら、個人の理念がはっきりしてる人はすり合わせのしようがないですよね。
横石：そうそう。
仲山：だから、ちゃんとふだん使いしている理念を持っている組織と、自分の理念を持っている個人が、まずは出発点だという気がします。
Chief Purpose Officerの持つ意味
横石：どうですか、みなさん？ 頷いている方が多い。けっこういい時間にはなっていて、あと質問1つぐらい受け付けられそうですけど、最後にお願いします。
参加者4：今の話に関連してなんですけど、我が社はちょっと特異な状況があって。トップ層が3.0を非常に意識をし始めました。私、金融機関なんですけど、上意下達じゃなくてバラバラでいいから、各支店でちゃんと理念やビジョンを支店長がつくってくれと。ただ、その上がってきた各支店のビジョンが、2.0、Doのような状態です。
横石：（笑）。
参加者4：咀嚼がうまくできていない、トップの考えに下がなかなかついていけていないという状況。そこの歯がゆさを感じるのですが、なにかその処方箋みたいなものがもしあったら聞きたいです。
横石：処方箋があれば出していただきたい。どちらのお医者さんからいきますか？ 村山さん？
村山：C〇Oという肩書が流行ったじゃないですか。
横石：CXO（Chief Experience Officer）とか、CCO（Chief Creative Officer）とかね。
村山：僕はChief Meaning Officerで、CMOと言っていて。MはMeaningです。
横石：おおー。
村山：現場とのつなぎや個々の従業員とつなぐ、そういう全社的な伝道師みたいな人、哲学思考ができる人がしっかり動くというのは大事だと思いますね。
丸投げで「現場で理念を考えてみろ」と言われても、なかなかレベル合わせだったりができないと思いますよね。それは専任でも兼任でもいいんでしょうけど、やらなきゃいけないのかもしれません。
個々の職業人が一人ひとりちゃんと読書をしたりいろいろな見聞を積み重ねたりして、理念的・哲学的な思考ができてほしいですけどね。ほったらかしでもできないでしょうから、そこは一つ、CMOをつくる。
横石：Chief Meaning Officer。いいですね。
村山：あるいは、CPO、Chief Purpose Officerでもいいんですけどね。
横石：日本初のCPOになってほしいですけどね。
村山：私はもう会社組織の中には戻りたくないんですけど（笑）。
横石：（笑）。今は外部顧問とかありますから、村山さんへ就任のご依頼希望ありましたら私まで。最後に仲山さん、今のご質問に対してお願いします。
仲山：凸な人が考えて、凹な人に丸投げしてるから、2.0のやつしか上がってこないということですよね。だから凸の人がCMOをやればいいという話だと思うんです。
一度レールから外れると道路の存在に気づく
仲山：あと僕がさっきから視界に入って気になっているのが、あそこの本棚に置いてある『ころべばいいのに』と書いてある絵本なんですけど。
横石：ヨシタケシンスケさんの『ころべばいいのに』。
仲山：何が描いてある絵本なのかわからないですけどすごく気になる（笑）。
横石：タイトルでね（笑）。
仲山：僕の本の中にも「レールから外れたほうがハッピーじゃない？」と言っていて。敷かれているレールって、昔はピカピカだったけど、賞味期限が切れて錆びたり途中抜けたりしています。40歳くらいになって、先に進んでいる人たちが幸せそうじゃないのが目の前に見えるところまできたときに、一番苦しそうなのが「人生でまだ1回もレールから外れた体験がない人」だと思います。
いい大学を出て、一部上場企業に入って、同期以上に昇進し続けて今に至るみたいな人って、「レールから外れたらゲームオーバー」と思っているんですよね。
横石：もう二度と這い上がれないと。
仲山：遊ぶように働いている人としゃべっていると、みんなレールから外れた体験を持っていて。それが中学生ぐらいの人もいれば、社会人になってからの人もいる。一度レールから外れると、別にゲームオーバーでもなかったし、なんと世の中には道路というものがあるということを発見する。
横石：最高の発見ですね。
仲山：それで、車というのをゲットすると、さっきまで乗っていた電車と同じぐらいのスピードで目的地に行けるどころか、駅がないところにも行けると気づく。「みんな早くレールから外れればいいのに」と思っています。
横石：その話、おもしろいですね。
仲山：レールから外れたらラッキーというのを流行らせたい。そういうことが『ころべばいいのに』に書いてあればいいのに（笑）。
真理を突いた、子どものある質問
横石：この間、ベネッセさんのお仕事で、中学2年生の14歳の子どもたちに、働き方お兄さんとしてこれからの働き方について話すというお仕事をしたんですよ。
仲山：なかなか荷が重いですね（笑）。
横石：そのとき出た質問に返せなかったんです。「AIとかテクノロジーによって仕事がなくなると聞きました。僕たち勉強する意味あるんですか？」という辛辣な質問と、「社会に出て大人になると、1回失敗したら二度と戻ってこれなくなると聞きました。本当ですか？」と（笑）。
仲山：「トーナメント戦って本当ですか？」ということですね。
横石：お父さんやお母さん、先生もうまく答えられないんだろうなと思いました。働き方お兄さんに聞くぐらいですからね。
ここにいるみなさんも、これからの未来を考えていくにあたって、子どもたちに「失敗しよう」と言っているわけじゃないですか。子どもにはぜんぜん伝わっていなかったというのは、僕はショックなことだったんですよね。
だから今日みたいな会も共感の輪をもっと広げていきたいと思っているし、お二人だったら本というツールがあると思うので、子どもたちにそれが届くようになるといいなと思いながら、最後の話をうかがっておりました。
お時間となりました。締めの言葉をもらってこの場をお開きにしたいなと思います。はじめに仲山さんからお話をうかがいましょうか。今日スライドに出せなかったものもあったので、どこかの機会にお出しできればいいな思いますが。
未来を語る人の一人称は「私たち」
仲山：そうですね。横石さんのスライド、出さなくていいんですか？
横石：大丈夫です。もう語れたので。
仲山：そう？ 出しましょうよ。
横石：じゃあ一緒にそれを話しますか。
仲山：横石さんの『自己紹介2.0』という本が何なのか一目でわかる図。
横石：お2人がマトリクスを使っていたので僕も考えました。これは石川善樹さんと一緒に考えたマトリクスですけど、縦軸には、主語が「We」「I」と置いて、横に「過去」と「未来」とある。肩書きを語る人とかですね。
仲山：自己紹介1.0。
横石：自己紹介1.0というのは左下の。
仲山：「〇〇会社の〇〇部の〇〇です」というのは、過去に自分でやってきたことを示している。
横石：語る人が多いなと思うし、僕自身もそこをやっていたんですけど。
お二人と話したりおもしろい人たちと話したりすると、「私たち」で話すんですよね。一人で完結していない。「一緒にやっていきましょう」という指向性ですし、過去の実績よりは未来志向で、「今こういう時代だと思うんだけど、横石くんはどう思う？」とか時代性を語るんですよ。
そういうことを自己紹介で心がけている方がすごく多いなという気づきがあって、こういう本を書きました。左下から右上にアップデートをどうやったらいいのかというのを考えたのが、この本だと思っていたんですよね。
仲山：「共に創る」ほうの共創って、まさにその右上のゾーンですよね。
横石：そうですね。共に創る。
仲山：「私たちって何できるかね？」みたいな。
横石：自己紹介2.0なんだけど、今日は僕も3.0の仲間入りさせてもらったということで。
仲山：もう一度、3段階に整理し直していただいて（笑）。
横石：（笑）。
仲山：間に1.5的なコンテンツを足してくるのか、1.0より前にもっとあるのか。
横石：今日聞いていて思ったのは、絵本にするとどうやら……。
仲山：売れるらしい（笑）。あと、キャリアには「ウェルネス」つけるといい。
横石：それを織り交ぜて次回作はつくっていきたいなと思います。すいません、僕の説明は以上になります。
孫正義氏ではなく、私たちが「働き方」を語る意味
仲山：最後に僕が言いたいのは、『組織にいながら、自由に働く。』をまだ読んでない方は読んでみていただければ、と。この本は「発売前なのに読書会」という意味のわからない会をやったんです。まだゲラにすらなっていない、Wordをプリントアウトした原稿を切り分けて、みんなで分担して読んでおしゃべりするという暴挙に出まして。
横石：暴挙すぎます（笑）。
仲山：そんなふうにおもしろがってつくった本になっておりますので、ご興味あれば眺めていただければ幸いです。
村山：本日はお集まりいただきまして、ありがとうございました。
私も16年前に起業して1冊目の本を書きました。ずっと「仕事って何だろう？」「キャリアって何だろう？」という本を書き続けてきたんですけれど、ようやく本のジャンルとしても働き方の本が注目されてきて、本当うれしいなと思っています。
働き方についての本というのは、昔からいろいろ出ていて、ひとつには学術的な本で大学教授が「キャリア理論はこうです」を解説するもの。アメリカから輸入した翻訳本が主流ですが、今もキャリアの学術本はある程度の部数が売れていますね。それはそれであっていいと思うんです。
一方で「孫正義はこう考えた」「松下幸之助はこう考えた」とか、ビジネスの超有名人が書いた自伝や立志伝について書かれた本もりたくさん売れているわけですよね。
そういう人たちの本を読むのはおもしろいですけど、一介の会社員が生き方を学べるかというと極論もあったりするので、ある距離感を置いて読むことにもなります。
ネームバリューが突出してるわけでもなく、立身出世したわけでもない我々が等身大の目線で「こういう働き方ってどう？ これからの働き方ってこうだよね」というものを書いたのが、みなさんに読まれていくという時代がようやく来たかなと思っています。
横石：いい時代ですね。
村山：ですので、今後は私たち以外にも、働き方をいろんな目線で切り取ってくれる書き手たちがたくさん出てくると思います。それは業界にとってもいいことですし、日本の働く人にとってもいいことだと思います。私もほかの人たちがどういう切り口で書いてくるだろうと楽しみに待ちながら、自分も次の本を書いていきたいと思っています。
横石：楽しみです。
村山：今日は本当にありがとうございました。
（会場拍手）
