「事業を創る人」の心を折らないために組織にできることは
光村圭一郎氏(以下、光村):あと、この2つは、けっこうつながっている質問のような気もするんですけれども。「社内で志がある人材をピックアップし、社内の味方とコネクションしていく仕組みをどうつくればいいか」。「事業を創っている人の心を折らないための環境づくりや支援をどう整えればいいか」。
この辺は制度や組織に関わるところかなと思うんですけれども。麻野さん、リンクアンドモチベーションでは新規事業をつくるための制度があったり、組織的にバックアップができていたりすることはありますか。これまでは、わりと人の思いや突破力というところに焦点が当たっていたんですが、組織的なことでいうと、なにか出てくるんですかね?
麻野耕司氏(以下、麻野):一応あの制度としては、提案制度があって、1年に1回、新規事業や新規施策を提案することはあります。ただ、そこから生まれた新規事業は1個もないです。
光村:そうなんですか。
麻野:けっこう、リクルートとかはあんまりないですもんね。新規事業の提案制度とか。
麻生要一氏(以下、麻生):いやいや出てますよ。リクナビもそうですし、カーセンサーもそうだし(笑)。
(会場笑)
新規事業のリーダーになるような人材は上司とぶつかりがち
麻野:うちの場合はあんまりないんですよねえ。どちらかというと、将来の新規事業のリーダーになるような人材を、早いタイミングで殺さないことがすごく大事だなと思っていて。
ある会社でHRをデータで分析したところ、おもしろいインサイトが得られたようです。経営人材が必ず早期離職する場合の理由をデータで調べたところ、まず現場と揉めるらしいです。そういう経営人材って、上司と揉めるらしいんですよ。
光村:若い頃に、上司とぶつかっちゃったり……。
麻野:そうです。なんでかと言うと、自分の意見があるかららしいんですね。それって、経営人材にとても大事な素養で。自分の意見がある、だから上司とぶつかる、というものがある。もう1個が、「もうこの会社いいや」って、すぐに見切りをつけちゃうんです。それは意思決定が速いということらしいんです。
光村:判断力とか。
麻野:はい。自分の意見があるから上司とぶつかる。意思決定が速いからすぐにやめる。そういう感じで、経営人材がどんどん流出しちゃってると。そういうタイプの人材は早めに見極めて、単に上司や現場に預けるんじゃなくて、会社としてモニタリングしていると言っていて、それがとても大事なことだなと思うんですよね。
退職して起業して活躍しているメンバーもだんだん増えてきていて、そういうメンバーを早めに見極めて、現場に預けるんじゃなくて、やっぱり役員陣でグリップしておく。そういうことは会社の施策としては大事にしてますね。
光村:うん。これは、田中さんが言うところの「支える人」と「育てる仕組み」というところにもリンクしていく話だと思うんですけれども。支える人って、役員とか直属の上司とか、いろんなレイヤーの方がいると思っているんですが、やっぱり人事が絡むので、うまく配属させられるかどうかも含めて、現実的にはなかなか難しいところもあると思うんですよ。
正直、理想のチームって、大企業のなかで作るのはなかなか難しいなと思っていて。人事制度上の縦のラインって、もうある種、年次などで決まっちゃう部分がある。やっぱり裏ルートみたいなものでしっかり支えるような。制度化されていないけれども、風土や抜け道があることも同時に大事なんだよなぁと感じたりしているんですけれども、その辺はいかがですか?