採用は「未来をマッチングすること」　異色の人事・ネオキャリア中途採用部が掲げる信条

ネオキャリア中途採用部メンバーのバックボーン

――中途採用部のみなさんは、全員ネオキャリアに中途で入られていますが、入社のきっかけをうかがえますか？

高野志麗氏（以下、高野）：はい。私はちょっと転職歴を重ねちゃって（笑）。前職で、いろんな大手のしがらみなどですごく苦しんで、「ベンチャーに行きたいな」と思ったんですけれども、あまりベンチャーの経験もなくて。

人事の経験自体がすごく短かったので、転職活動はけっこう苦戦していました。その中でたまたま、転職活動の検討先にも上がらなかったネオキャリアとyentaでマッチングして面談をして、内定が出たという（笑）。

しかも履歴書も職務経歴書も出していなくて、情報交換くらいの軽い気持ちで臨んでいたので、「内定」をもらったときは「？？？」と混乱しました（笑）。

阿波根昌吾氏（以下、阿波根）：僕は、ネオキャリアの面接には人材紹介事業をプレーヤーとしてやりたくて来ました。面接の際、面接官に「あなた、広告代理店出身でインターネット広告の知見があって、どうしてそれを捨てて人材紹介に行くの？」「数字とって分析とかできる人事ってどう？　市場価値高いよ」と言われて。

でも、自分的にはプレーヤーとして人材紹介がやりたかったので「ちょっと行けないっす、行かないっす」みたいな（笑）。それに広告代理店の時の経験を捨てる覚悟でいたんです。他の面接ではそんな話一切出てこなかったので、人材領域ではこの知見はあまりプラスの要素として見られないのかなーなんて（笑）。

そんなときに、面接官から「これからは、必ずHRマーケティングの時代に突入する。この不安定な転職市場で、歩留りの分析などを行っていかなければ戦術が組めない。人事歴がなくても、広告の経験があって、ちゃんと人事がやりたい人なら勝ち抜ける」と口説かれました。

面接で僕自身が経験してきたことは活かせるんだ、という話を聞いて、すごく驚いたんですよね。それと同時に、今まで培った知見を使って、人材を採用することで会社を大きくするのがめちゃくちゃおもしろそうだな、って素直に思ったんです。

「これからの人事担当者はインターネットマーケティングを回していくんだ、オウンドメディアリクルーティングをインターネット広告でバシバシ回せ、それを好き勝手やれ」と言われたら「マジすか？」ってなるじゃないですか（笑）。

（一同笑）

重要なのは、どこにいたかよりも「そこで何をしたか」

平賀香奈子氏（以下、平賀）：私が入社したきっかけは、高野さんのリファラルでした。私は転職活動をまったくしていなくて、常に自分の今後のキャリアのことは考えていましたが、だからと言って「転職」を考えていたわけではありませんでした。

仮に転職するとしても、子どもがいて働き方に制限があるし……。でもそんな時、高野さんから突然「人事やらない？」と。

高野：「久しぶり～」とかも何もなく、「人事どう？」みたいな（笑）。

（一同笑）

平賀：「でも、残業できないよ？」と言っても、「あ、大丈夫、大丈夫」という（笑）。そういうのを全部LINEでやり取りして、「ちょっと話聞かせて」という感じで、ランチを設定して。ネオキャリアに高野さんがいることは知っていたんですけど、未経験の私に人事ができるかな？　と思う部分もありました。

ただ、私はパーソルキャリアに9年いたんですけど、やっぱり長くCA（キャリアアドバイザー）やRA（リクルーティングアドバイザー）をやっているなかで、「どこにいたか」じゃなくて、「そこで何をしたか」がすごく重要だと思うようになったんです。

また、私が人材紹介業の中で求職者の方をサポートできるのは1ヶ月～数ヶ月しかないので、自社の採用に関わって長期的にサポートすることで、その人が活躍して、会社が成長していくところを実現したいなと思って、せっかくの機会だし、「チャレンジしてみよう！」みたいな（笑）。

（一同笑）

会社のイメージを変えた、ネオキャリア専務との出会い

――高野さんご自身も大手企業出身ですが、なぜネオキャリアの人事を選んだのか、決め手を教えてください。

高野：私自身の決め手で言うと、そもそも最初は「ネオキャリアに入る」というよりは、「ネオキャリアがそんなに私を求めてくれるんだったら、その熱意に応えなきゃな」と。すごい熱意だなと思ったので、ほぼ「それに応えなきゃ」というだけで入社していますね。しかも、実はSaaSをやっていてエンジニアを積極的に採用しているらしいと。そこの採用に携われるという意外性が決め手でした。

入社前からネオキャリアって人材会社としてのイメージしかなくて、「HR Techという名のもとで人材業をやらされるのかな」とか思ってたんですけど。入社後に会社へのイメージが変わったのは、専務の加藤の影響が大きいですかね。

毎月の定例会や、朝会で発信している内容が、至極真っ当で非常に正しい（笑）。健全な体質が経営陣から発信されていると思ったんです。

それと、衝撃的だったのが「朝の掃除」時間での一コマ。みんなで始業9時半の5分前には掃除しますよ、というときに、掃除をしてない人たちがいて、それを見た専務が朝会のときに、しっかりと掃除の大切さを朝礼で伝え直す。

阿波根：それは僕も覚えてます！当たり前のことを、当たり前にちゃんとする、これって極めて重要なことなんですが、前職ではなかなかなかったので！

高野：それで改めて、「とても素敵な方だな」と感じたのがとても印象に残っています。

2回目は、NewsPicksで記事を作ることになったとき、専務の取材に同席させていただいて。専務の思う「人材業界」や「人事」の課題、今後描いていかなきゃいけない「人材業界の辿る道」について、私がずっと人材紹介をやっていて「むなしいな」と思っていた部分とすごく一致したんです。それで専務に惚れたというか、ファンになって、私は今もはや専務のために生きている、みたいな（笑）。

（一同笑）

これまでの経験・知識を活かせて、自分を必要としてくれる人がいる場所

――阿波根さんがネオキャリアの人事を選んだ決め手はなんでしたか？

阿波根：「キャリアアドバイザーをやろう」と思っていて、いろんな会社を受ける中で、インターネット広告の領域でやってきたこの3年間のスキルは、「あぁ、使わないんだな。じゃあ捨てる覚悟でやるしかないな」と腹をくくっていたんです。

だけど唯一、ネオキャリアだけが「そのキャリア、なんで捨てるの？」って言ってくれて。「えぇ……？」と思って（笑）。高野さんと同じですけど、僕が今までやってきたことが活きる会社がここにあって、僕を求めてくれている人がいるのであれば、ここで全力を注ぐしかないなと。

今までの経験・知識を活かして今では、「どこの紹介会社から何人出てきて、何人歩留りしていて、いつ面接組んで、面接を組むまでのタイムラグがあるせいで求職者の方が離脱してる、だからどこをどう改善しよう」みたいな感じで、「これまでの経験を元にした分析、ロジックを活用した人事」として動き始めています。

一次面接で精度の高いスクリーニングをすべき理由

――みなさんの採用におけるスタンスを教えていただけますか？

高野：私も最近ずっと考えていて。難しいんですけど、「とにかく経営者を愛し、経営者に愛される人事」って（笑）。私が紹介した人は100パーセント採用、という世界観を目指したい。しかも、経営から発信される数少ない情報から、私がその事業の先をめちゃくちゃ妄想して、そこに当てはまる人をどんどん送り込んで、パズルのピースをはめていくような人事になれたらいいなと思っています。

私が採用をするときのスタンスは、「現場に負担をかけない」こと。二次面接官とか役員もそうですけど、できるだけ一次面接で精度の高いスクリーニングをして、一次面接を通過さる時点で、「第一志望です」と言っていただけるくらいに「ファン」になってもらえるよう意識しています。

面接はあくまでの選考の場ではありますが、逆に求職者からも我々は見られています。つまり、「相互理解の場」だと思っています。面接をしつつ、ファンになってもらえるよう情報を伝え、尚且つ、ネオキャリアに入社することをゴリ押しするのではなく、ある意味第三者的な立場で、客観的に求職者を見ることも意識をしています。

その上で、求める人物像とか、今の事業の状態と、1年後、3年後どうならなきゃいけないかという事業の状態を妄想して、そこからきっと必要になるだろうな、という人をイメージする。

そういうことが、日々大事にしていることですかね。結果的にそれが採用の成功につながっている。あと、求職者を見るポイントとしては、「どんなことでも、やってやりますわ！」というごくごくシンプルな考えを持っている人（笑）。

ネオキャリアそのものが圧倒的なスピードで成長しているので、この精神の元「走りながら考えられる人」が合っていると思います。得手不得手とか必要なポジションはあるんですけど、全体的な好みで言うと「走りながら考えられる人」なので、ズバズバ物事を判断できる人かとか……。

求職者の「素」を見るための人事のテクニック

高野：あと、私、「そもそも」と言うクセがあって（笑）。メンバーから報告とか相談が来たときも「それ、そもそもさ……」というのが大好きなんですよね（笑）。

（一同笑）

ちょっと面倒くさいんですけど（笑）。求職者の方にも「そもそも、どうしてですか？」と聞いたときに、ちゃんと考えながらも答えが返ってくる人は、たぶんウソがないんだろうなと思うので、そういう人を次の選考にあげたりはしていますね。

私もCAをやっていたのでわかるんですけど、面接対策という名のもと、求職者の方もすごくきれいにまとめて面接に臨まれるんですよね。それをいかに崩して、その人の素を見られるか、というところが面接で大事だなと思うので、なるべく変わった質問をしようかとか、思ってもみなかった質問をしてみようか、という工夫をします。

求職者が年上でも年下でも、壁を壊して友達になる

阿波根：僕の採用のスタンスは、「友達になる」です。その一点だけですね。型はない。人によって全部面接の仕方が違うんです。ただただひたすらに素になり、友達になり。第二新卒で僕より年下の方であろうが、年上の方であろうが、壁を壊すつもりで面接に臨んでいます。

本当にラフにお話をさせていただいてる状態ですね。求職者の方を見るポイントは、僕もめちゃくちゃ軸を見るタイプの人間で。「そもそもなんでそれを選んだんだっけ」とか、部活動1つ取っても、「なんで陸上してるんだっけ」「いや、体動かすのが好きで」「なんでそもそも体動かすの好きなんだっけ、ゲームとどっちがいいの？」みたいな。

高野：間接的に私より面倒くさいんですよ。

（一同笑）

阿波根：今のはすごく極端ですけど、僕はその人がそもそもどういう軸でその選択をしたのか、というところは見ていますね。その軸にブレはないか、移り気はないか。あと、気になったものはわりとすぐ突っ込んじゃうので、「ちょっといいですか、このへんってすごく気になったんですけど」というイレギュラーな対応は僕もしちゃうかな、という感じですよね。

こっちも「面接するぞ」みたいな所謂「THE面接」なスタンスでいっちゃうと、求職者の方も「面接されるんだ、見極められるんだ」という緊張感が出て、王道の回答ばかりで本音は聞けないし。結局、面接官が悪い方向に引っ張ってる部分が往々にしてあるかなと思います。なのでラフに、その人がどう生きてきたのかの選択軸と、ミスマッチを防ぐために、「これからどうしたいのか」の未来軸はけっこう注視して見ています。

なぜ転職したいのか、何を実現したいのか

平賀：私は、面接にお越しくださった方がなぜ転職したいのか、転職を経て何を実現したいのかを、できるだけ本音でお伺いしたいと思っています。長くCAをやってきて、キャリアコンサルタントの国家資格を取得するにあたって、1年間ぐらい勉強してきたんですけど、やっぱりその人にとってのキャリアは、今後の人生をものすごく左右するものなので。

その人がネオキャリアに入社することで、叶えたいことが本当に実現するのかどうか。それがいいかたちで成長につながっていくのかどうかをすごく大切にしています。

それがネオキャリアで叶えられなさそうであれば、ミスマッチにつながりますし、叶えられることであれば全力でキャッチして、「それはネオキャリアで実現できるよ」というアピールにつなげたいと思っています。

その人がネオキャリアに入って、もし仮に成長して辞めてしまったとしても、「ここで働いたことが人生の宝になりました」という状態になるようなエッセンスを、面接の中でいろいろ聞いていきたいな、と思って話をお聞きしていますね。

ネオキャリア中途採用部が、人事の経験よりも大切にしているもの

――最後に、中途採用部のミッションについて教えてください。

高野：ネオキャリアは、ここ数年でテクノロジーの力を手に入れて、急成長を続けています。名立たるIT企業からエンジニアが続々と押し寄せて、プロダクトもどんどん増え続けています。

だからこそ、採用もこの会社の成長に追い付いていかなくちゃいけない。それって、人事経験だけでは追いついていけないと思っています。そのため、中途採用部の採用基準は、「現場が急成長をしていく時に一緒に並走できるか」です。究極、人事を経験していなくたっていいと思っています。

この基準がブレていなければ、人事の「じ」の字なんて分からなくても、みんなでネオキャリアの採用の形を考えればいい。「試行錯誤して一生懸命がんばる、並走する」というスタンスはその人に備わったものだから、なかなか教えてできるものではないと思うんです。

そして、私たちが課せられた超重要ミッションは、「ネオキャリアをより拡大させていくために、必要な優秀層を獲得すること」。そのミッションを果たすために、この苦しい転職市場を一緒に泥臭く勝ち抜いていくれる仲間を求めています。

――ありがとうございました。

一同：ありがとうございました。